11
2. регулирование доходов на основе государственных правил и
положений;
3. политика трехстороннего сотрудничества.
К основным принципам государственного регулирования оплаты
труда относится следующее:
справедливость;
учёт сложности выполнения работ;
уровень квалификации;
стимулирование добросовестного отношения к труду;
наказание за безответственное отношение к трудовым
обязанностям;
максимизация трудовых доходов на основе развития и
повышения эффективности производства;
индексация заработной платы;
использование прогрессивных форм оплаты труда.
Таким образом, регулирование заработной платы государством - это
контроль за справедливым распределением доходов.
МРОТ не является единственным способом регулирования оплаты
труда государством. К таким способам относится индексация - рост
номинальной заработной платы, направленный на то, чтобы и при
повышении уровня цен занятое население имело покупательную
способность.
Регулирование оплаты труда на уровне предприятия заключается в
нормировании труда, в определении форм и систем оплаты труда и в
разработке тарифной системы предприятия.
[16, с. 163]
Нормирование труда определяет какой объем затрат труда должен
соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных
условиях.
12
Порядок исчисления заработной платы по каждой группе и
категории персонала в зависимости от уровня оклада за выполнение нормы
труда, индивидуальных и коллективных результатов труда устанавливают
формы и системы оплаты труда.
«Тарифная система предприятия – это совокупность нормативов, с
помощью которых осуществляются дифференциация и регулирование
уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости
от сложности и условий их труда, а также физических и умственных
усилий». [38]
Таким образом, практическое осуществление мер по
совершенствованию организации и регулированию оплаты труда
основывается на определенных принципах оплаты труда, реализация
которых способствует достижению качественных изменений всего
предприятия.
1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии
Формы и системы оплаты труда на предприятии призваны
обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных
результатов труда и создавать у работников материальную
заинтересованность в улучшении результатов своей работы и общих
итогов деятельности предприятия.
Функции заработной платы реализовываются с различной степенью
эффективности той или иной системы оплаты труда. Поэтому важно,
чтобы интересы работников и работодателей совпадали, ведь одна и та же
форма заработной платы может устраивать, например, работодателя, но не
устраивать работника. Воспроизводственная (социальная) функция в
первую очередь реализует интересы работника, а стимулирующая
(экономическая) – интересы работодателя.
13
Традиционными и основными формами оплаты труда являются
повременная и сдельная. Именно на этих формах основываются многие
системы оплаты труда.
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления
заработной платы в зависимости от результата.
Система начисления заработной платы должна быть простой и ясной
для понимания каждого работника.
Каждый должен видеть связь между производительностью труда,
качеством выполнения работ с величиной заработной платы.
Повременная форма оплаты труда – это такая форма оплаты, которая
определяется на основе фактически отработанного времени и
установленной тарифной ставки (оклада).
Сдельная форма предполагает начисление работнику исходя из
количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее
изготовление.
Именно формы организации труда, характер применяемых средств
труда, требования к качеству выполняемой работы и особенности качества
вырабатываемой продукции определяют выбор той или иной формы
оплаты труда.
На рисунке 2 показаны системы сдельной формы оплаты труда.
Рис. 2. Системы сдельной формы оплаты труда
Сдельная форма
оплаты труда
прямая сдельная
сдельно-прогрессивная
сдельно-премиальная
косвенная
аккордная
14
Та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки,
получению высокой прибыли и обеспечению интересов работодателя и
работников и будет наиболее эффективной в тех или иных условиях.
Прямая сдельная система оплаты труда предполагает
начисление работнику заработной платы по установленным расценкам
за единицу выполненной работы.
Расценка за единицу выполненной работы (Р) определяется по
формуле (1):
где Р - расценка за единицу выполненной работы;
m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;
Нвыр - часовая норма выработки.
При сдельно-прогрессивной системе оплата труда производится в
пределах установленной нормы на основе одинарных расценок, а сверх
установленной нормы – по повышенным сдельным расценкам. Таким
образом, заработная плата определяется по формуле (2):
где Зс. п. – заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате
труда;
Зт. с. - сумма основного заработка рабочего, руб.;
Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная
по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по
прогрессивной системе оплаты, руб.;
g´пр - коэффициент отношения прогрессивной сдельной расценки.
Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка
работника ставится в прямую зависимость от результатов работы
15
обслуживаемых им работников. Данная система применяется для расчета
заработной платы вспомогательных работников.
Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм
выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле (3):
где Зк - косвенная сдельная расценка;
Зh - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего,
оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.
Вh - часовая норма выработки одного объекта в единицах
продукции;
p - количество обслуживаемых объектов.
Сдельно-премиальная система оплаты труда – это такая система
оплаты труда, при которой заработная плата состоит из оплаты по прямым
сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение
количественных и качественных показателей. Определяется по формуле
(4):
Зс.прем. = Зпс. + Прем,
где Зс.прем. - сдельно-премиальная система оплаты труда;
Зпс. - прямые сдельные расценки;
Прем – премии.
Аккордная сдельная система оплаты труда представляет собой
установление размера оплаты за весь комплекс работ, взятый в целом. [4,
с.191]
«Повременная оплата труда – это такая форма, при которой
заработная плата зависит от количества фактически отработанного
времени с учётом квалификации работника и условий труда. Повременная
форма оплаты труда бывает следующих видов:
1. простая;
16
2. повременно-премиальная;
3. окладная;
Простая повременная форма оплаты труда - это оплата труда,
которая производится за определенное количество отработанного времени
независимо от количества выполненных работ». [8]
Заработная плата при простой повременной форме рассчитывается
по следующей формуле (5):
Зn = Зh * t,
где - заработная плата при простой повременной форме оплаты
труда;
Зh – часовая тарифная ставка работника данного разряда;
t – отработанное время.
Повременно-премиальная предполагает помимо оклада премию за
перевыполнение определенных показателей в работе. Заработная плата
рассчитывается по формуле (6):
где - заработная плата при повременно-премиальной
форме оплаты труда;
Тс – тарифная ставка работника;
tф – фактически отработанное время.
При окладной форме оплаты труда устанавливается оклад
независимо от квалификации и выполненной работы.
Сдельная и повременная формы оплаты труда предполагают
соблюдение требований, а именно: строгий учет и контроль за фактически
отработанным каждым работником временем, разработка обоснованных
норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности
по каждой категории, работающих и их применение, оптимальная
17
организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего
времени. Соблюдение этих требований позволяет исключить различный
уровень затрат труда в течение рабочего дня.
Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои
недостатки.
Так при сдельной оплате труда, существует проблема соотношения
усилий работника с целями работодателя.
Одной из основных проблем является то, что стараясь произвести
как можно больше продукции, работники перестают уделять внимание ее
качеству. Также могут возникнуть проблемы с использованием техники,
так как спешка может привести к поломке оборудования. При сдельной
форме оплаты труда сложно измерять индивидуальный выпуск.
Проблема, возникающая при повременной форме оплаты труда,
заключается в том, что у персонала нет стимула к производительному
процессу, так как фактически он получает заработную плату за
присутствие на рабочем месте.
Более низкий заработок в организациях, применяющих повременную
оплату труда, по сравнению с организациями, применяющими сдельную
форму, объясняется тем, что эти организации в условиях конкуренции не
могут оплачивать издержки контроля, та как величина их прибыли может
оказаться ниже нормальной. В такой ситуации издержки контроля
оплачивают работники из своей зарплаты.
Традиционные формы оплаты труда, основанные на тарифной
системе, то есть системе, основывающейся на дифференциации заработной
платы работников по присвоенным категориям, позволяют при их
рациональном применении обеспечивать связь заработной платы
работников с их фактическим трудовым вкладом. [29, с. 392]
В таблице 1 приведена краткая сравнительная характеристика
сдельной и повременной оплаты труда.
18
Таблица 1
Сравнительная характеристика сдельной и повременной оплаты
труда
Сдельная форма оплаты труда
Повременная форма оплаты труда
Работник заинтересован в увеличении
выработки;
Есть возможность увеличить свой
заработок путем выполнения большего
объема работ и роста производительности
труда;
Возможность недоучета факторов, не
зависящих от работников, но влияющих на
результат;
Целесообразно в массовом производстве,
где работники выполняют простые
повторяющиеся операции, поэтому
нетрудно измерить результаты их работы.
Работник не заинтересован в увеличении
выработки;
Определенность и относительная
стабильность заработка;
Работник не может повысить свой
заработок путем увеличения трудовых
усилий;
Результаты труда работника трудно
выделить из общих результатов и
измерить количественно;
У работника нет возможности повлиять на
увеличение выпуска.
Источник: таблица составлена на основании собственного анализа
форм и систем оплаты труда.
В последние годы различные предприятия стали применять
нетрадиционные формы оплаты труда.
Нетрадиционные формы оплаты труда представляют собой
бестарифную систему, которая основывается на долевом распределении
средств, в зависимости от различных критериев, важнейшим из которых
является оценка профессиональных качеств работников и их вклада в
конечный результат.
В настоящее время бестарифную систему оплаты труда используют
многие предприятия среднего и малого бизнеса. В крупных организациях
эта система возможна при условии ее подразделения, в каждом из которых
есть непосредственный руководитель.
Бестарифная система оплаты труда подразделяется на три основных
вида:
1. комиссионная система оплаты труда;
2. коллективная система оплаты труда;
19
3. система «плавающих коэффициентов».
Поскольку комиссионная система оплаты труда нацелена на
стимулирование продаж, она находит все большее применение в
коммерческих подразделениях организаций.
Комиссионная система имеет несколько видов:
комиссионно-премиальная форма оплаты труда, особенностью
которой является относительно низкий размер ее оклада (не ниже МРОТ)
и высокий размер премиальных выплат;
комиссионно-сдельная форма оплаты труда, особенностью которой
является то, что размер заработной платы определяется произведением
сдельной расценки в виде фиксированного процента или денежной суммы
и количества единиц реализованной продукции.
Комиссионно-премиальную форму оплаты труда регламентирует
Положение о премировании, в котором определены условия
комиссионного премирования, размеры и сроки комиссионных
премиальных выплат. Положение о премировании принято с учетом
представительного органа работников.
Комиссионно-сдельная форма оплаты труда предполагает, что
заработная плата работника полностью зависит от выработки. В этом
случае размер заработной платы определяется как произведение
фиксированной денежной суммы (оклада) на объем произведенной
продукции. [36, с. 212]
На практике предприятия используют различные формы
установления размера комиссионных выплат. Выбор той или иной формы
установления зависит от цели предприятия при реализации продукции.
Наибольшее распространение получили формы установления размера
комиссионных выплат, при которых:
размер комиссионной выплаты устанавливается в зависимости от
вида реализованной продукции. В этом случае фиксированный процент от
20
объема продаж может быть выше для одного вида продукции, но ниже для
другого;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде процента от
объема продаж в зависимости от региона;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде
фиксированного процента от прибыли по договору с покупателем
продукции;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде
фиксированного процента от объема продаж;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде
фиксированного процента от полученных доходов в результате реализации
товара или услуги;
размер комиссионной выплаты устанавливается в форме
фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу
продукции;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде процента от
объема продаж, зависящих от уровня спроса на продукцию;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде процента от
объема продаж, зависящих от сезонности;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде процента от
объема продаж, зависящих от того выполнен план продаж или нет.
Чаще всего, комиссионная форма оплаты труда применяется на
предприятиях, занимающихся реализацией готовой продукции, компании,
оказывающие населению различные услуги, а также отделы маркетинга и
сбыта.
Некоторые производственные предприятия также могут
использовать комиссионную форму оплаты труда, в тех случаях, когда
необходимо повысить объемы производства. [9, с. 634]