61
рабочих – 15 %; за совмещение профессий – до 17 %; за профессиональное
мастерство – до 20 %.
Для всех трех систем оплаты труда, предложенных для улучшения
деятельности предприятия ЗАО «Спецстрой» необходимо установить, что
минимальный оклад не может быть ниже МРОТ.
Для бестарифной системы оплаты труда владельцу предприятия, как
самому заинтересованному в достижении высоких результатов лицу,
вместе с экономистом, необходимо разработать правила распределения
коллективного заработка. Учитывая цели предприятия, необходимо для
каждой должности разработать такую систему показателей, которая бы
максимально нацеливала работников на улучшение именно тех
показателей работы, которые важны для достижения желательного общего
конечного результата.
В конце месяца, из сформированного фонда оплаты труда
вычитается фиксированная сумма, гарантированная работникам.
Оставшаяся сумма должна быть распределена между коллективом в
зависимости от показателей, на достижения которых работники были
нацелены. [31, с.241]
Таким образом, предложенная для определенной категории
работников предприятия ЗАО «Спецстрой» бестарифная система,
обеспечивает сочетание заинтересованности в улучшении результатов
деятельности предприятия, как всего коллектива, так и каждого отдельного
работника. Заработная плата будет зависеть и от коллективной работы и от
индивидуальных стараний.
Предложенная контрактная система оплаты труда, как указывалось
выше, имеет некоторые надбавки к окладу. В таблице 13 приведены
размеры надбавок за профессиональное мастерство, включая совмещение
профессий, в зависимости от разряда рабочих.
62
Таблица 13
Размеры надбавок за совмещение профессий рабочих предприятия
ЗАО «Спецстрой» в % к ставке
Разряды
Освоение смежных профессий и операций
Одна профессия или до
30 % операций на
участке
Две профессии или от
30 до 50 % операций на
участке
три и более профессий
или свыше 50 %
операций на участке
2
-
5
10
3
5
6
12
4
7
10
18
5-7
13
15
25
Источник: таблица составлена на основании личных исследований
Предложенная система поможет привлечь на предприятие новых
рабочих, развить способности и повышение профессионального уровня.
Предприятия ЗАО «Спецстрой» необходимо повысить роль надбавок
за высокие показатели в работе, достижения в труде, выполнение особенно
ответственной работы.
Совершенствование системы оплаты труда на предприятии ЗАО
«Спецстрой» предполагает разработку системы денежного вознаграждения
и по различным категориям работников. На данном этапе необходимо
разделить весь персонал на категории (рис. 4)
Рис. 4. Категории персонала предприятия
Основной персонал предприятия – это те работники, которые заняты
в процессе производства и процессе сбыта; вспомогательный персонал –
это работники, которые обеспечивают деятельность основного персонала,
а именно создают инструменты и средства для основного процесса;
Персонал предприятия
основной
вспомогательный
обслуживающий
управленческий
63
обслуживающий персонал – это работники, которые обеспечивают нужды
предприятия; к управленческому персоналу относится менеджмент
предприятия.
Следующим этапом является упорядочивание должностей,
отличающихся друг от друга выполняемыми функциями, уровнем
квалификации. Это можно сделать экспертным способом – выделить
факторы оценки должностей. [21, с. 314]
Последним этапом необходимо присвоить разряды для каждой
должности и для каждого разряда установить коэффициент.
Это поможет предприятию определить размер надбавок работникам
разных должностей.
В таблице 14 приведены основные факторы оценки должностей.
Таблица 14
Основные факторы оценки должностей
Фактор оценки 1
фактор оценки 2
Максимальный балл
квалификация
образование
50
опыт работы
100
сложность роботы
умственные усилия
100
физические усилия
200
ответственность
материальная
ответственность
200
ответственность за работу
подчиненных
100
инициативность
50
максимальная оценка должности
Источник: собственная разработка.
Чтобы понять, как работает бестарифная система оплаты, можно
рассмотреть ее на примере начисления заработной платы работникам,
занятых непосредственно изготовлением продукции предприятия ЗАО
«Спецстрой». Если предположить, что начальнику присвоен коэффициент
равный 1,9; десятерым сборщикам конструкций присвоен коэффициент
трудового участия равный 1,4; пятерым установщикам – 1,2, а по
64
результатам работы предприятия ЗАО «Спецстрой» фонд заработной
платы составил:
в январе – 430 тыс. руб.;
в феврале – 380 тыс. руб.;
в марте – 510 тыс. руб.
Тогда сумма коэффициента трудового участия по всем работникам
составит:
1,9 × 1 + 1,4 × 10 + 5 × 1,2 = 21,9
Заработная плата начальника составит:
в январе:
430000 : 21,9 × 1,9 = 37,305 тыс. руб.;
в феврале:
380000 : 21,9
× 1,9 = 32,968 тыс. руб.;
в марте:
510000 : 21,9
× 1,9 = 44,246 тыс. руб.
Заработная плата сборщика конструкций составит:
в январе:
480000 : 21,9 × 1, 4 = 30,684 тыс. руб.;
в феврале:
380000 : 21,9 × 1,4 = 24,292 тыс. руб.;
в марте:
510000 : 21,9 × 1,4 = 32, 602 тыс. руб.
Заработная плата установщика составит:
в январе:
430000 : 21,9 × 1,2 = 23,562 тыс. руб.;
в феврале :
380000 : 21,9 × 1,2 = 20,822 тыс. руб.;
в марте:
65
510000 : 21,9 × 1,2 = 27,945 тыс. руб.
Таким образом, видно как меняется заработная плата работников в
зависимости от фонда заработной платы и коэффициента трудового
участия.
Руководству предприятия ЗАО «Спецстрой» следует организовать
систему оплаты труда открыто для всех работников.
Работники должны знать, за какие достижения в работе коэффициент
надбавки увеличивается, а за какие упущения в работе уменьшается.
Кроме вышеперечисленных достижений в работе, которые могут
повлиять на увеличение заработной платы, также это может быть
эффективное использование оборудования, передача опыта, применение
передовых методов. Снижение коэффициента может произойти при
опозданиях и уходов с работы до окончания рабочего дня.
Понижение и повышение коэффициента должно регламентироваться
в виде определенной шкалы, чтобы работники могли знать значения
коэффициентов и предопределить размер своей заработной платы.
Таким образом, совершенствование системы платы труда на
предприятии ЗАО «Спецстрой» предполагает введение новых систем
оплаты труда, которые позволят наиболее четко соотнести заработную
плату работников с конечными результатами труда.
3.2 Программа мероприятий по стимулированию персонала на
предприятии, на основе использования нетрадиционных форм
оплаты труда
Как известно, на многих предприятиях персонал не удовлетворен
заработной платой, считая, что она не соотносится с их трудом.
Каждому руководителю следует понимать, что именно заработная
плата работников является стимулирующим к труду фактором.
66
Каждый работник ценит свои знания и умения, поэтому требует от
предприятия внимания к себе и своему труду. В свою очередь,
предприятие должно приложить все силы, чтобы найти
квалифицированного работника. Исходя из этого, важнейшим процессом
является стимулирование персонала.
Необходимо применять такие способы стимулирования, которые
основываются на индивидуальном подходе к каждому работнику и
способны учесть вклад каждого работника в производственный процесс.
Стимулирование персонала не только направлено на мотивацию к
высокопроизводительному труду, но и позволяет получить высокую
прибыль.
Стимулирование персонала это не только задача определенного
предприятия, но и важная роль развития экономики в целом.
В настоящее время потребности работающих людей изменились,
огромное значение имеют не только материальные факторы, но и
моральные стимулы.
Многие предприятия в качестве стимулирования персонала
используют не только материальное вознаграждение, но и
совершенствование личности каждого работника, формирование в нем
заинтересованности в успехе предприятия.
Стимулирование персонала заключается и в побуждении работников
к высоким показателям труда, и в формировании определенного поведения
работников, которое будет направлено на процветание предприятия, и в
мотивации работника к использованию своего умственного и физического
потенциала в полной мере.
Применение нетрадиционных форм оплаты труда стимулирует
персонал в результате возможного роста заработной платы, который
зависит от индивидуальных результатов работников и, соответственно, от
общего финансового состояния предприятия.
67
Нетрадиционные формы оплаты труда сами собой не предполагают
создание дополнительной системы стимулирования на предприятии,
потому как, по сути, они уже имеют стимулирующий характер. Чем
больше будет выручка предприятия, тем больше фонд оплаты труда, и
соответственно, больше получит каждый работник. То есть предприятию
не нужно применять дополнительные выплаты для стимулирования
персонала, а это является и плюсом для работодателя, и значительно
упрощает расчет заработной платы.
Стимулирование персонала путем применения на предприятии
нетрадиционных форм оплаты труда может быть достаточно действенным,
ведь помимо возможности увеличить свой заработок, а также возможности
иметь представление о том, как она формируется, работники видят еще
одну явную выгоду: в случае инфляции, когда вся продукция дорожает,
предприятие получает больше прибыли, и размер заработной платы
работников увеличивается.
Нетрадиционные формы оплаты труда не исключают оценку
эффективности отдельного работника, и это также является
стимулирующим фактором, однако только в том случае, если эта оценка
будет не только оценкой руководителя, который может оценивать на
основе личной привязанности к сотруднику, но и экспертной, потому как
существенная разница заработной платы может вызвать разобщенность в
коллективе, появлению конфликтов и привести к снижению
производительности труда.
Работники предприятий, использующих нетрадиционные формы
оплаты, труда не могут заранее знать точный размер заработной платы,
однако могут постараться сделать так, чтобы он был выше.
Разработка программы мероприятий стимулирования персонала –
это особый, важный подход в решении повышения эффективности
деятельности предприятия.
68
Только при использовании такой программы в управлении
персоналом, можно понять, достаточно ли она разработана и насколько
действенна.
Программа мероприятий по стимулированию персонала
на предприятии ЗАО «Спецстрой»
1. Мероприятия по совершенствованию организационной структуры
ЗАО «Спецстрой».
Данное мероприятие предполагает введение должности тренинг-
менеджера, то есть сотрудника, который занимается развитием персонала
и его обучением. За короткий срок работы тренинг-менеджера достигаются
запланированные результаты для повышения эффективности работы
персонала.
Введение должности тренинг-менеджера позволит предприятию
ЗАО «Спецстрой» создать службу по управлению персоналом. Функции в
такой службе должны распределяться в соответствии с должностными
обязанностями. В таблице 15 показано, как распределены функции
управления между сотрудниками ОО «Спецстрой», а именно между
менеджером и тренинг-менеджером.
Таблица 15
Распределение функций управления между сотрудниками
ЗАО «Спецстрой»
менеджер по персоналу
тренинг менеджер
разработка планов по комплектации
предприятия кадрами
подготовка материала о достижениях
персонала
анализ кадрового состава
анализ причин текучести кадров
изучение текучести кадров
развитие кадров
Источник: собственная разработка.
69
Представленное в таблице 15 распределение функций является
наиболее оптимальным, позволяющей более эффективно организовать
работу с персоналом.
Далее приведены основные обязанности тренинг-менеджера:
оценка потребности предприятия в целом и отельных работников в
обучении;
разработка планов подготовки, переподготовки кадров, повышения
квалификации, внедрение этих планов;
разработка программ обучения работников, что направлено на
развитие профессиональных и личных качеств;
организация анализа и контроля профессионального уровня;
организация непрерывного обучения персонала;
осуществление контроля за наставниками;
составление бюджета обучения;
контроль за расходованием бюджета, направленного на обучение;
оценка проведенных мероприятий;
разработка методических рекомендаций для руководства;
подготовка методических и информационных материалов;
принятие участия в разработке стратегии развития персонала
предприятия;
принятие участия в подборе персонала.
Представленное мероприятие не является прямым способом
стимулирования, однако, введение новой должности в организационную
структуру предприятия позволяет организовать обучение персонала,
повышение квалификации, оценить каждого работника.
Вторая часть мероприятий направлена непосредственно на
стимулирование персонала на основе предложенных для ЗАО «Спецстрой»
нетрадиционных форм оплаты труда.
70
2. Мероприятия по стимулированию персонала предприятия ЗАО
«Спецстрой».
В выпускной работе были предложены методы повышения
эффективности работы персонала за счет изменения системы их
материального вознаграждения. Таким методом стала замена
существующих традиционных форм оплаты труда на нетрадиционные
формы.
Для пересмотра системы оплаты труда работникам, необходимо
оценить рабочее место каждого.
Для этого на предприятии ЗАО «Спецстрой» необходимо оценить
должностные обязанности работников ЗАО «Спецстрой». Далее
рассмотрены некоторые из них:
1. Директор предприятия имеет все полномочия, для того чтобы
ставить работникам задачи, условия, принимать решения.
2. Начальник отдела руководит отделом, распределяет работу по
времени и между сотрудниками.
3. Менеджер несет ответственность и за свою работу, и за результаты
работы подчиненных ему работников.
Далее необходимо соотнести работников предприятия с
конкретными квалификационными группами.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного
качества необходимо наиболее четко отразить это в положении о
внедрении новой системы оплаты труда. [21, с. 54-58]
Для того чтобы у персонала был стимул приносить предприятию
большую прибыль необходимо определить коэффициент
квалификационного уровня, который является основой для анализа и
группировки персонала по квалификационным и должностным группам.
Установление коэффициентов квалификационного уровня по
определенным группам с корректировкой некоторых несоответствий в