43
По штатной численности в ООО «Клиника Эстет» работает 16
сотрудников. Проанализируем качественный состав персонала на 1 января
2017 года.
Таким образом, исходя из таблицы 7, мы видим, что в исследуемом
периоде качественный состав персонала клиники остается неизменным. На
предприятии преобладают сотрудники с высшим образованием, их доля
оставляет 75% - это в основном врачи- стоматологи. Также в структуре
персонала присутствуют сотрудники со средним профессиональным и
средним образованием – это медсестры и обслуживающий персонал.
Таблица 7
Качественный состав персонала ООО «Клиника Эстет» по возрасту
Год
численность
всего
21-40
41-50
51-60
2016
Чел.(%)
16
12 (75%)
2 (12,5%)
2 (12,5%)
2015
Чел.(%)
16
12 (75%)
2 (12,5%)
2 (12,5%)
2014
Чел.(%)
16
12 (75%)
2 (12,5%)
2 (12,5%)
Исходя из таблицы, можно сказать, что 75% сотрудников – это молодые
люди 21-40 лет. В течение исследуемого периода возрастной состав
стоматологии не изменялся и составлял 75% сотрудников от 21 до 40 лет,
12,5% сотрудников от 41 до 50 лет и 12,5% сотрудников старше 51 года.
Таблица 8
Качественный состав персонала ООО «Клиника Эстет» по стажу работы
Год
численность
всего
до 1 года
1-3 года
3-5 лет
2015
Чел. (%)
16
3 (18,7%)
1 (6,3%)
12 (75%)
2014
Чел. (%)
16
3 (18,7%)
1 (6,3%)
12 (75%)
2013
Чел. (%)
16
3 (18,7%)
1 (6,3%)
12 (75%)
44
Анализируя продолжительность работы на предприятии, можно
сказать, что большинство сотрудников работает в клинике от 3 до 5 лет, что
свидетельствует о хорошем моральном климате предприятия. Следует
отметить, что значительная доля сотрудников проработала в клинике всего
один год (18%), что свидетельствует о проблеме текучести персонала.
Таблица 9
Движение персонала ООО «Клиника Эстет» за 2014 - 2016 годы
Показатель
Значение показателя
2014
2015г.
2016г.
Численность на начало года, чел
16
16
16
Принято
1
1
2
Уволено, всего
1
0
2
В том числе по неуважительным причинам
1
0
0
Коэффициент по приему,%
6%
6%
12,0%
Коэффициент по выбытию,%
6%
0%
0%
Коэффициент текучести,%
6%
0%
12,0%
Значит, в исследуемом периоде коэффициент текучести растет.
Текучесть кадров ООО «Клиника Эстет» за исследуемый период
высокая, но руководство предпринимает шаги для снижения текучести кадров
на предприятии. В компании также высокий оборот рабочей силы. Поэтому
для ООО «Клиника Эстет» актуальна проблема повышения эффективности
кадрового потенциала [16, c. 46].
Процесс отбора персонала при найме, происходит в несколько этапов.
На первом этапе, когда возникает или осознается потребность в
работниках определенной профессии и квалификации осуществляется работа
по планированию потребности в персонале. Прием на работу начинается с
детального определения потребностей организации и формирования основных
45
требований к кандидату. Менеджер, который проводит отбор персонала,
разрабатывает критерии оценки деловых и личностных качеств кандидатов в
зависимости от должности или места работы.
После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется
отбор будущих работников. Отбор – это процесс, с помощью которого
предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или
нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на
вакантное место.
Критерии оценки персонала на вакантную должность в ООО «Клиника
Эстет»:
а) Высшее образование;
б) Специальная подготовка;
в) Коммуникативность, активность, умение строить отношения с
людьми;
г) Психологическая уравновешенность;
д) Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;
е) Опыт
ж) Физические, медицинские характеристики.
з) Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.
Первичное выявление происходит путем анализа документов
кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в
надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия
требованиям к будущим сотрудникам.
На сегодняшний день в учреждении существует три вида оформления на
работу новых сотрудников:
1. Срочный трудовой договор - заключается в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее исполнения, или интересов
работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
46
На ООО «Клиника Эстет» сотрудник принимается в штат предприятия на
определенный срок (3 месяца)
2. Бессрочный трудовой договор – составляется на неопределенный
срок. Сотрудник принимается в штат предприятия на постоянной основе.
3. Гражданско-правовой договор - соглашение между физическим лицом
(физическими лицами) и другим физическим лицом (физическими лицами)
или юридическим лицом (юридическими лицами), или между юридическим
лицом (юридическими лицами) и другим юридическим лицом (юридическими
лицами) направленное на возникновение, изменение или прекращение
гражданских правоотношений.
Решение о выборе вида оформления на должность принимает линейный
руководитель подразделения, в которое поступает новичок. Размер
вознаграждения за предоставленные услуги или исполнение работы, порядок
и сроки ее выплаты на отмену заработной платы (по трудовому договору)
устанавливаются самим договором. Основанием для выплаты такого
вознаграждения является акт сдачи-приемки выполненных работ (оказанных
услуг). [10].
Для сотрудников, которые проходят процедуру трудоустройства,
существует 4 этапа найма.
Этап 1. Знакомство с учреждением.
Этап 2. Собеседование в подразделении, написание заявления на прием.
Этап 3. Прохождение медицинской комиссии и инструктажей по
технике безопасности.
Этап 4. Процедура оформления в учреждение.
В учреждении действует система по привлечению кадров, которая
подразумевает подъемные в размере 250тыс. и служебная квартира. Если врач
отработает в учреждении 5 лет, то квартира отдается в собственность врачу.
Существует также программа по привлечению молодых специалистов.
Студентов обучают в медицинской академии, где им выплачивается
47
повышенная стипендия и по окончанию учебы они обязаны вернуться в город,
если они не возвращаются то выплачивают городу затраченную на них сумму.
Текучесть кадров ООО «Клиника Эстет» за исследуемый период
высокая, но руководство предпринимает шаги для снижения текучести кадров
в учреждении. В компании также высокий оборот рабочей силы. Поэтому для
ООО «Клиника Эстет» актуальна проблема повышения эффективности
кадрового потенциала [16, c. 46].
Проведем анализ текучести методом группировки в процентном
отношении и в хронологической динамике, таблица 10.
Таблица 10
Оценка причин текучести кадров
Год
Плохие
услови
я труда
Неинтерес
ная работа
Отсутст
вие
перспек
тив
роста
Неудовлетворител
ьная
компенсация
Переез
д на
другое
место
Прочие
причин
ы
Исходя из таблицы, видно, что наибольшее количество покинувших
рабочее место сотрудников, ссылаются на неинтересную работу, как на
фактор, который повлек увольнение, также в динамике растет фактор прочие
причины. Оценка предложенных факторов указывает на недостаточную
работу с персоналом, как на этапе приема, так и в процессе адаптации.
Проведем оценку количества молодых сотрудников в возрасте от 18 до
35 лет.
Таблица 11
Количество уволившихся молодых сотрудников
48
Название
показателя
2014 г
Удельный
вес, %
2015
г
Удельный
вес, %
2016
г.
Удельный
вес,%
2016/
2014 г.
Среднесписочная
численность
персонала
125
100%
126
100%
131
100%
6
Выбыло
работников
9
7,2%
5
4,0%
9
6,9%
0
В том числе лиц
от 18 до 35 лет
5
55,5%
4
80,0%
7
77,8%
2
Таким образом, на основе данных таблицы, можно сказать, что в
исследуемом периоде большинство сотрудников, которые уволились
являются молодыми сотрудниками в возрасте от 18 до 35 лет.
Приведем сводные данные по количеству работников, которые прошли
собеседование со специалистом службы управления персоналом и в
дальнейшем трудоустроены на ООО «Клиника Эстет» за период январь – май
2017 года.
Рис. 4. Динамика движения соискателей ООО «Клиника Эстет»
Рассмотрим структуру затрат на привлечение кадров, представленную в
таблице 12.
0
5
10
15
20
25
Январь Февраль Март Апрель
Потребность в найме
персонала, чел.
Количество кандидатов,
которые пришли в отдел
кадров, чел.
Принято чел на работу, чел.
49
Таблица 12
Структура затрат на подготовку кадров ООО «Клиника Эстет»
Название
должности
2014
%
2015
%
2016
%
2016/2014
Врачи, руб.
8319,6
37,6%
8201,5
45,5%
10933
39,5%
1,31409
Медсестра,
руб.
11144
57,4%
9835,5
54,5%
16723
60,5%
1,500628
Всего
19463,8
100%
18037
100%
27656
100%
-
Таким образом, из таблицы видно, что объем затрат на привлечение
кадров кадров в ООО «Клиника Эстет» в исследуемом периоде растет,
однако если сравнивать показатели 2014 и 2015 годов, то присутствуют и
снижение объемов затрат, это обусловлено сформировавшейся потребностью
кадров в учреждении, а также снижением количества работников, принятых
на работу в исследуемом периоде.
Итак, основными причинами отказа от трудоустройства можно назвать
следующие:
1. «Непрестижность» медицинских профессий на рынке труда России.
2. Отсутствие социального общежития для молодых работников.
3. Частичная отсутствие корпоративного транспорта.
4. Низкий уровень заработной платы.
Однако данные показатели по отказов от трудоустройства по этим
причинам имеют тенденцию к уменьшению. Это свидетельствует о том, что
служба управления персоналом внимательно анализирует причины отказов
кандидатов от предложенного рабочего места, а руководство предприятия
принимает меры по их устранению.
50
2.3. Анализ нормирования труда в ООО «Клиника Эстет»
Рассмотрим обработку результатов фотографии рабочего времени на
конкретном работнике предприятия ООО «Клиника Эстет» (таблица 13).
Наблюдаемый лист индивидуальной фотографии рабочего дня.
Фамилия, имя, отчество Петренко В.Н.
Должность оператор вязального оборудования
Стаж работы на данном рабочем месте 12 лет
Дата наблюдения 21.03.17 г.
Время начала наблюдения 12 ч.
Время окончания наблюдения 18 ч.
Продолжительность наблюдения 360 мин.
Таблица 13
Наблюдаемый лист индивидуальной фотографии рабочего дня
№
п/п
Элементы затрат рабочего времени
№
элемента
Текущее время
Продолжи-
тельность, мин.
часы
минуты
1
2
3
4
5
6
1
Прием смены
1
12
10
10
2
Планирование работы
2
12
15
5
3
Настройка оборудования
3
12
20
5
4
Собрания
4
12
24
4
5
Совещания
5
12
30
6
6
Формирование отчетности
6
12
47
17
7
Посещение других организаций
7
12
56
9
8
Встреча со своими руководителями
8
13
00
4
9
Выполнение поручений своего
руководителя
9
13
06
6
10
Аттестация подчиненных
4
13
20
14
11
Тренинги, бизнес тренинги и
обучение подчиненных
3
13
39
19
51
Продолжение таблицы 13
№
п/п
Элементы затрат рабочего времени
№
элемента
Текущее время
Продолжи-
тельность, мин.
часы
минуты
12
Инструктаж подчиненных
2
13
45
6
13
Самообразование
10
14
00
15
14
Время на собственные проекты
3
14
12
12
15
Командировки
11
14
23
11
16
Перерывы
12
14
36
13
17
Собеседование с кандидатами
2
14
41
5
18
Награждения, поощрения, наказания
персонала
5
14
48
7
19
Личное время
3
15
00
12
20
Уборка рабочего места
13
17
35
35
21
Сдача смены
14
18
00
15
Итого 360
Наблюдал Канина Е. П.
По данным, приведенным в наблюдаемом листе, проанализируем
затраты рабочего времени
1. Осуществляем выборку и индексацию одноименных затрат рабочего
времени.
52
Таблица 14
Выборка и индексация одноименных затрат рабочего времени
№
п/п
Элементы одноименных затрат рабочего времени
Индекс
затрат
Продолжительность,
мин.
Итого
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Прием смены
Планирование работы
Настройка оборудования
Собрания
Совещания
Формирование отчетности
Посещение других организаций
Встреча с своими руководителями
Выполнение поручений своего руководителя
Самообразование
Командировки
Перерывы
Отдых и личные надобности
Уборка рабочего места
Сдача смены
Т
п3
Т
в
Т
в
Т
в
Т
в
Т
о
Т
о
Т
о
Т
о
Т
о
Т
о
Т
обс
Т
от.л
Т
о
Т
п.н.т
10
5; 6; 5; 13
5; 19; 12; 12; 10
4; 14; 5
6;7
17
9; 22
4
6; 11; 10
15
11
13; 35
9; 8
9.
23
10
29
58
23
13
17
31
4
27
15
11
48
17
9
23
Всего 360
2. Составляем фактический и нормальный балансы рабочего времени
(таблица 15):