СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..........3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ
ПОДСИСТЕМЫ НАЙМА В КОМПАНИИ ………………………………….7
1.1. Сущность понятия и значение подсистемы найма. . . . ……. . . .7
1.2. Современные виды и формы организации найма персонала . . .10
1.3. Направления совершенствования найма персонала . . . . . ……16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОДСИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ
ООО «А-СПЕКТР»…………………………………………………………….21
2.1. Краткая характеристика ООО «А-спектр» . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . 21
2.2. Анализ обеспеченности ООО «А-Спектр» кадрами………………..23
2.3. Организация подсистемы найма в ООО «А-Спектр». . . . . . . . ……30
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ПОДСИСТЕМЫ НАЙМА В ООО «А-СПЕКТР»……………………………40
3.1. Предложения по совершенствованию подсистемы найма
в ООО «А-Спектр». . . . . ………………………………… ………………..40
3.2. Расчет эффективности предложенных решений. . . . . . . . . . . . . . . . . 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
ПРИЛОЖЕНИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . ………………………………………..62
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследуемой темы обусловлена все возрастающим
значением грамотной организации всех бизнес-процессов, связанных с
формированием человеческого капитала организации. Это становится
особенно важно в ситуации перехода от индустриального типа экономики,
когда приоритет имело наличие капитала, оборудования и материальных
ресурсов, к постиндустриальной экономике, когда конкурентоспособность и
успешность предприятия на рынке зависит от качества человеческого
капитала, информации, знаний. В подобной ситуации критически важным
становится тщательный и грамотный отбор и найм профессиональных кадров
на любые должности в компании [57, c. 79].
Программа найма специалистов для организации подразумевает
уверенное владение рекрутером (менеджером по найму) теоретическим
материалом в соответствующей области, умение на практике применять
различные методики и инструменты. Сейчас опубликовано большое
количество различных тестов профпригодности, отборочных процедур при
найме персонала, и необходимо уметь отличать качественные методики от
тех продуктов массово-развлекательной информации, которые имеют мало
отношения к науке и исследованиям в сфере управления персоналом.
Этими соображениями и обусловлен выбор для исследования данной
темы, а также понимание ее актуальности и необходимости дальнейшего ее
всестороннего изучения.
Объектом исследования являтся: Общество с ограниченной
ответственностью «А-Спектр».
Предмет исследования: найм персонала в ООО «А-Спектр».
Цель работы: выявить направления совершенствования подсистемы
найма в компании на примере ООО «А-спектр» и дать им обоснование.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
- Изучить сущность понятия и значение подсистемы найма;
3
- Рассмотреть современные виды и формы организации найма
персонала;
- Определить направления совершенствования найма персонала;
- Дать краткую характеристику ООО «А-спектр», ее основным
показателям административно-хозяйственной деятельности;
- Проанализировать организацию подсистемы найма в ООО «А-
спектр»;
- Разработать предложения по совершенствованию подсистемы найма в
ООО «А-спектр»;
- Определить экономический эффект от предложенных решений и
сделать выводы о целесообразности их применения.
Гипотеза исследования состоит в том, что современные коммерческие
организации России склонны использовать традиционный арсенал методов
найма персонала, тем самым упуская возможности для совершенствованию
данной деятельности; применение определенных решений в организации
процедуры найма персонала позволяет комплексно решить задачу полного
раскрытия потенциала и укреплению позиций учреждения на рынке труда в
качестве работодателя.
Степень изученности данной проблемы представляется
недостаточной в силу изменчивой природы современного рынка труда и
многих внешних факторов, влиянию которых он постоянно подвергается.
Зачастую интересные и практически применимые методики и технологии
найма персонала теряют свою актуальность из-за изменений в объективной
картине рынка труда. По этой причине изучение многочисленных
исследований в данной области не дает возможность составить цельную и
непротиворечивую картину процессов. Исследованием процессов найма
персонала в современных российских компаниях занимались такие авторы,
как Е.В. Босых [2], А.П. Ганохин [7], Н.В. Демина [10] и др. Вопросы
совершенствования найма персонала коммерческих компаний освещаются в
работах В.С. Квагинидзе [16], М.А. Корговой [19] и др.
4
Теоретико-методологическую основу составили работы
отечественных и зарубежных авторов в рамках исследуемой темы. В работе
использовались методы: изучения научной литературы (статьи, монографии,
книги различных авторов, авторефераты), систематизации, анализа и
сопоставления информационных данных, дедукции и индукции, а также
кадровые методы аудита и диагностики (в том числе психолого-
социологические).
Новизна исследования заключается в разработке обоснований для
введения в состав службы управления персоналом штатной должности
кадрового психолога, причем обоснования выполнены как с точки зрения
экономической эффективности, так и на основании понимания
стратегического эффекта данного решения.
Практическая значимость заключается в том, что результаты
проделанных расчетов и выводы по проанализированному материалу можно
использовать как для совершенствования работы ООО «А-Спектр», так и для
обучения студентов высших учебных заведений в сфере управления
персоналом и менеджмента.
Структура работы продиктована логикой исследования и состоит из
введения, основной части (три главы), заключения и списка литературы.
Во введении определяется актуальность исследования темы
«Обоснование направлений совершенствования подсистемы найма в
компании (на примере ООО «А-спектр»)», рассматривается степень
изученности, его методологическая база, а также новизна и практическая
значимость исследования.
В первой главе описываются теоретические подходы к
совершенствованию процесса найма персонала: изучаются основные понятия
и значение процесса найма, рассматриваются виды и формы организации
найма персонала, рассматриваются направления его совершенствования.
5
Вторая глава посвящена анализу организационной и кадровой
структуры ООО «А-Спектр», а также исследованию существующего порядка
найма персонала при приеме на работу
Третья глава посвящена разработке предложений по
совершенствованию деятельности компании с точки зрения организации
процесса найма, а также оценке эффективности предложений с точки зрения
экономического и социального эффекта.
В заключении подводятся итоги проведенного исследования и делается
вывод о степени достижения поставленных задач.
Список использованных источников включает в себя 58 наименований
научной литературы и публикаций, выпущенных в последние годы.
6
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К
ОРГАНИЗАЦИИ ПОДСИСТЕМЫ НАЙМА В
КОМПАНИИ
1.1 Сущность понятия и значение подсистемы найма
Найм персонала – это та часть системы управления персоналом,
которая является основополагающей и определяющей уровень ее итогового
качества. Качественный найм особенно значим в постиндустриальной
экономике, так как именно человеческий капитал и интеллектуальный ресурс
будут диктовать уровень коммерческой успешности и стратегической
защищенности предприятия.
Перед началом активных действий по поиску новых сотрудников
компания должна четко сформулировать собственные требования к
кандидатам, понять, как будет оцениваться их успешность, соотнести
собственные предлагаемые условия со сложившимся на открытом рынке
средним уровнем зарплат и соц. гарантий. Кроме того, необходимо точно
определить функционал данной должности и объективную конъюнктуру
открытого рынка труда.
Назначение сложной и многоаспектной системы найма персонала –
идентифицировать соискателя, сопоставить его уровень с требованиями
компании как работодателя, определить его соответствие или несоответствие
как специфике работы компании, так и корпоративной культуре и ценностям
[34, c. 20].
Признаком профессионального уровня найма персонала является
минимизация ошибок найма – то есть сотрудники, нанятые, обученные и
введенные в коллектив, не только остаются работать надолго, но и
обеспечивают компании высокий уровень конкурентоспособности и
7
развития. При этом необходимо стремиться найти баланс между интересами
компании и целями ее сотрудников.
Найм персонала включает в себя комплекс взаимосвязанных и
целенаправленных действий, которые имеют целью привлечь в организацию
наиболее перспективных и высокопотенциальных кандидатов.
Подсистема найма включает в себя отбор – то есть изучение
личностных и профессиональных черт соискателя с целью определить,
насколько он соответствует требованиям компании по уровню знаний, опыта
и профессионально важных черт.
Таким образом, задача подсистемы найма состоит в привлечении
достаточного количества кандидатов для последующего отбора наиболее
подходящих в организацию (рис.1) [19, c. 27].
Рисунок 1 – Схема найма персонала в компанию
Технологии качественного найма создаются с учетом внешних
(состояние экономики в стране и мире, ситуация на рынке труда и другие) и
внутренних (периоды жизненного цикла фирмы, ее позиции в отрасли и
8
другие) факторов. Многие ученые рекомендуют разработку
профессиональных требований с учетом определения будущих навыков
сотрудника, создание (или адаптирование) эффективных методик оценки и
отбора рабочего персонала применительно к конкретной организации, расчет
экономического эффекта от их применения и т. д. [26, c. 201]
Современные российские организации нуждаются во внедрении
эффективной подсистемы найма персонала по ряду причин. Первая из них
заключается в том, что отсутствие системного видения процесса найма
персонала часто приводит к ошибке, обуславливающей [26, c. 202]:
- повышение текучести кадров;
- рост затрат на наем персонала;
- уменьшение производительности труда;
- рост уровня травматизма;
- формирование негативной репутации фирмы и др.
Вторая причина кроется в том, что зачастую при найме персонала
используются устаревшие, неэффективные технологии, заимствованные из
заграничной практики, как правило, без учета российских условий. Эти
технологии найма в ряде случаев уже морально устарели и нуждаются в
принципиальном обновлении. В отечественной же научной литературе по
теории управления и экономике труда наблюдается явный недостаток работ,
посвященных осмыслению новейших технологий отбора, подбора и найма
персонала [12, c. 39].
Третья причина заключается в том, что в некоторых фирмах не
проводятся предварительные расчеты затрат на применение той или другой
технологии найма персонала, что приводит к дополнительным финансовым
затратам.
Таким образом, необходимость анализа подсистемы найма персонала
характеризуется проблемами, с которыми встречаются российские фирмы в
своей рабочей деятельности [57, c. 82]:
9
- отсутствие отлаженного механизма найма кандидатов на вакантные
должности;
- отсутствие в некоторых фирмах разработанных требований к
кандидатам;
- отсутствие связи целей найма персонала, с одной стороны, с задачами
и целями фирмы на определенном периоде ее развития, с другой;
- недостаток штата специалистов, способных квалифицированно
провести найм персонала;
- необходимость доработки заграничных технологий найма персонала и
создания отечественных разработок в этой области;
- необходимость проведение экономических обоснований при выборе
той или другой технологии найма персонала;
- последующее проведение экономической проверки эффективности
найма персонала [57, c. 82].
Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в
организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в
организации (пролонгированный отбор). В ряде случаев выделяются отборы
по критериям не профессионального, а личностного характера.
Так, например, в процессе найма персонала на государственную
службу решаются задачи комплектования государственных должностей,
исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю
определенных социальных качеств. Это отбор для государственной службы
как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной
деятельности. Критерии найма при этом, как правило, имеют наиболее
общий характер.
1.2 Современные виды и формы организации найма персонала
Для того, чтобы организовать найм персонала в организации,
необходимо четкое понимание, какой результат планируется получить в
10
итоге и какие ресурсы для достижения поставленной цели имеются
изначально. Исходным пунктом для построения грамотной подсистемы
найма в любой коммерческой компании является определение потребности в
квалифицированных специалистах. Наиболее современным подходом в
данном случае является использование профессиографии как формы
организации найма персонала в компании.
Понятие «профессиография» включает профессиографическое
исследование и его результат – профессиограмму. Профессиография является
разделом двух наук – профессиологии и психологии труда [54, c. 183].
Профессиограмма описывает психологические, производственные,
технические, медицинские, гигиенические и другие особенности
определенной специальности, профессии. В ней указывают функции данной
профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными
психофизиологическими качествами человека и с организацией
производства. Она включает в себя психограмму — портрет идеального или
типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически
измеримых свойств. Психологическая профессиограмма получается в ходе
психологического анализа профессиональной деятельности.
В теории и практике управления персоналом профессиограмма
расценивается как документ, который наряду с тарифно-квалификационными
справочниками способствует лучшему подбору специалистов особо важных
профессий. Практические пособия по организации найма персонала
рекомендуют выделять в профессиограмме шесть разделов [54, c. 186]:
1) Профессия. Современное название, краткие сведения о ее
направленности и назначении, социально-экономическое значение
профессии, перспективы ее развития, распространенность, связи с другими
профессиями;
2) Процесс труда. Характеристика сферы деятельности, вида труда,
основных трудовых функций, производственных операций, орудий труда,