41
Способом реализации данных двух усовершенствований может быть
укрепление диапазона производственных возможностей службы управления
персонала через введение в организационную структуру новой должности –
кадрового психолога. Психолог с профессиональной точки зрения более
подготовлен к решению ряда функциональных задач, нежели менеджер по
персоналу – например, он более компетентен в вопросах тестирования,
оценки кандидатов, психологической поддержки процесса адаптации.
Если формируется команда управленческих кадров, особое значение
приобретает способность еще на первых этапах грамотно и многоаспектно
оценить их действительный профессиональный уровень и личностные
компетенции.
Кроме того, в силу объективных причин на рынке труда сегодня
сложилась специфическая и очень сложная для работодателей ситуация.
Особенно это касается государственных структур, которые по сути своей
являются очень зарегламентированными и подвергаются контролю «сверху».
Все сложнее стало находить, отбирать и мотивировать на эффективную
работу молодых специалистов (до 30 лет) – а результаты анализа текущего
кадрового состава в ООО «А-Спектр» прямо и недвусмысленно указывают,
что именно эта категория является адресной для ООО «А-Спектр» как для
работодателя. И уже сейчас становятся очевидными те сложности при
подборе новых сотрудников, с которыми постоянно сталкиваются
сотрудники службы управления персонала.
Одной из причин этих сложностей является недостаточная
компетентность обычных менеджеров по подбору персонала в сфере
современных психологических изысканий, неспособность их активно
применять актуальные для сегодняшнего рынка труда технологии и
прикладные теории, объясняющие сущность происходящих процессов и
явлений. [41, с. 73]
В рамках теории поколений, разработанной учеными Н. Хоувом и В.
Штраусом в 1991 году сложившуюся ситуацию можно обрисовать в
42
терминах «поколений Х, У, Z». Теория поколений – не просто
умозрительные изыскания, которые становятся поводом для написания
очередной диссертации теоретической направленности, а адекватное и
цельное объяснение сложных процессов, с которыми ежедневно
сталкиваются современные компании при привлечении и подборе персонала.
Эта проблема остро стоит не только для России, но и в мировом масштабе.
Работа в рамках теории поколений может стать конкурентным
преимуществом ООО «А-Спектр» при работе с человеческими ресурсами, и
реализовать данное направление работы можно именно с привлечением
профессионального кадрового психолога на этапе отбора персонала.
К настоящему времени российский рынок труда выглядит следующим
образом [41, с. 74-75]:
- в силу возраста ушли со сцены представители поколения «Бэби -
бумеров», ориентированного на служение обществу (1950-60-е годы
рождения);
- HR-специалистам приходится иметь дело с представителями
«поколения Х», которые придерживались принципов планомерного развития
и регламентации деятельности (1970-80-е годы рождения);
- Основную массу интересных работодателю и перспективных кадров
приходится искать среди молодежи, которая входит в «поколение У» (1990-е
годы рождения) - и многие компании (особенно государственные)
испытывают огромные сложности с тем, чтобы привлечь их к работе и
заинтересовать предлагаемыми условиями;
- Поколение Z (2000-е годы рождения) еще не достигло возраста
трудовой активности, и специалисты расходятся в оценках его
специфических черт и характеристик.
Типичные черты представителей «поколения У» [41, с. 75]:
- возраст 20-26 лет;
- завышенная самооценка, которая зачастую не имеет под собой
объективных оснований;
43
- отсутствие терпения и трудолюбия, понимания ценности усилий;
- желание получать много, работать мало;
- эмоциональная инфантильность и незрелость суждений, зачастую
весьма поверхностные знания;
- это поколение не согласно просто приходить на работу, им необходима
«миссия», на меньшее они не готовы;
- не испытывают удовольствия от работы в крупных бизнес – структурах
в качестве «винтика», скорее стремятся обрести свободу в рамках
индивидуальной предпринимательской деятельности.
Поколение «Беби - бумеров» родилось в 50-60-е годы, и всерьез
рассматривать их в качестве трудового ресурса уже не представляется
возможным – они по большей части либо уже на пенсии, либо весьма
ограничены в физических возможностях. Их ценности – коллективизм,
готовность пожертвовать личным благом ради общественности, высокий
уровень образованности – уходят в прошлое вместе с ними и в современных
объективных обстоятельствах уже не могут быть эффективно использованы.
В 2016 году доля данного поколения среди работников ниже 0,1 %, и
поэтому работодатели практически не учитывают «беби - бумеров» как
целевую аудиторию.
Учитывая, что «поколение Х», родившееся в 70-80-е годы - обучаемое,
нацеленное на достижение личного, профессионального и социального
успеха через труд и соблюдение требований работодателя, готовое к
планомерному и поступательному карьерному продвижению, весьма
терпеливое - сейчас находится в старшей трудовой возрастной категории,
приближаясь к пенсии, а ООО «А-Спектр» позиционирует себя как молодая
организация, то неудивительно, что доля поколения Х в численности
сотрудников учреждения составляет чуть более 38 %. Однако в данном
случае речь идет не о рядовых должностях, а об экспертных позициях в
различных функциональных сферах деятельности компании – аналитика,
44
управление, экономика и финансы, правовые вопросы, учет и аудит,
технические задачи, научно-медицинская база, и др.
Представители «поколения Х» часто являются толковыми наставниками
и авторитетными специалистами в своей области, однако надеяться
использовать их труд в долгосрочной перспективе затруднительно.
Таким образом, основные надежды работодателей связаны с поколением
«У». Эти люди станут основной рабочей силой на рынке труда уже через
десять лет. [41, с. 76] В ООО «А-Спектр» их доля превышает 62 %, поэтому
внешняя коммуникативная стратегия при выстраивании HR-бренда
работодателя ориентирована в основном на характеристики, ожидания и
предпочтения данного сектора открытого рынка труда.
Рассмотрим в рамках теории поколений, как трансформируется понятие
«лучшие условия» в понимании сотрудников разных возрастов.
Бэби - бумеры. Это поколение является наиболее стабильным по своим
запросам и сильно ориентировано на устойчивость. Если создать бэби -
бумерам стабильные условия, «зарядить» их на достижение результата
можно и с помощью нематериальной мотивации. [41, с. 76] Для ООО «А-
Спектр» данный сегмент открытого рынка труда не является целевой
аудиторией, хотя стабильность выплаты зарплаты, четкая регламентация
бизнес-процессов и хороший социальный пакет делают ООО «А-Спектр»
привлекательным работодателем для «Беби - бумеров». В данном случае
наблюдается прямое расхождение между спросом и предложением, которое
не приводит к трудоустройству практически без исключений.
Наиболее серьезной мотивацией для представителей поколения «Х»
является принадлежность к коллективу с хорошей корпоративной культурой,
стабильность и уверенность в будущем, понятная иерархическая структура.
Кроме того, «иксам» важно всю свою жизнь учиться и повышать свой
уровень профессионализма. Что же касается материального вознаграждения
за свой труд, то для этого поколения не желательны «сюрпризы» в виде
45
премий или сдельной оплаты, которая может различаться месяц от месяца -
им желательно иметь дело с гарантированными окладами.
Слишком большая переменная часть зарплаты их нервирует. ООО «А-
Спектр», принимая во внимание данную потребность, обеспечивает им
стабильный оклад, подкрепленный сравнительно небольшой премиальной
частью, зависящей от достигнутого результата работы. Ценящие стабильный
оклад представители поколения Х мотивируются уже самим наличием
гарантированного дохода, стремясь сохранить данное положение, они
предпринимают усилия для повышения эффективности своей работы. Это
является тем самым компромиссом, который позволяет учесть интересы как
работодателя, так и работника.
Поколение «игреков» выросло в эпоху Интернета, и значительная часть
их общения и взаимодействия происходит онлайн. Поэтому нанимать их
проще всего как раз с использованием глобальной сети, особенно
социальных сетей. «Y» будет замотивирован размером дохода, снижением
уровня регламентированности и бюрократии, также он одобрительно
отнесется к наличию на рабочем месте доступа к высоким технологиям
(оборудование, иструменты, техника) и автоматизации бизнес-процессов [41,
с. 76].
«Игреки» относятся к тем работникам, к которым сложно применить
политику запретов, ограничений и запугивания. Гораздо более действенной
будет политика непринужденности, свободного и демократичного стиля
общения и внешнего вида. Практика показывает, что достаточно
эффективной по отношению к «игрекам» оказывается прием, когда рабочая
рутина маскируется под игру – для выращенного на компьютерных играх
поколения этом понятный алгоритм действий.
Оценив и проанализировав факторы, которые являются для целевого
поколения У привлекательными или отталкивающими с точки зрения HR-
бренда работодателя, ООО «А-Спектр» следует внедрить в свою практику
следующие решения и принципы:
46
- Активное использование Интернета и, в частности, социальных сетей
для формирования положительного HR-бренда работодателя;
- Прозрачная и понятная схема финансового и нематериального
вознаграждения, которое напрямую зависит от личных и командных усилий,
эффективности работы и качества выполнения ключевых показателей,
насколько это возможно;
- Возможность решать определенные вопросы напрямую, через личное
обращение к вышестоящему руководству – это, конечно, незначительная
часть рабочих вопросов, поскольку структура не может обойтись без
большого документооборота в печатном или электронном виде. Однако
«поколение У» воспринимает даже такую уступку как приемлемый
компромисс, хотя традиционно бунтует против обилия и неизбежности
остальных официальных бумаг.
ООО «А-Спектр» является жестко зарегламентированным
коммерческим предприятием, каждый рабочий процесс которого описан и
методологически обоснован. Там введен строгий дресс - код, существуют
системы контроля по всем направлениям деятельности. Это, безусловно,
является непривлекательной стороной как работодателя для целевого
поколения «У», однако только на таких условиях компания готова
предоставить рабочие места.
Можно, конечно, отказаться от теории поколений как от неприкладной
идеи, не имеющей серьезного практического значения. При этом практика
показывает, что те участники рынка, которые склонны игнорировать
большинство современных разработок в области управления персоналом, в
результате оказываются в проигрыше, теряя конкурентные преимущества.
Впрочем, легкомысленный и малограмотный подход к применению теории
поколений тоже не даст ожидаемого результата.
Оптимальный подход – это использование данной теории при
распределении профессиональных кадров, имеющее своей целью симбиоз
47
сильных сторон «X» и «Y», когда «иксы» становятся наставниками
«игреков», при этом оставаясь открытыми для их свежего мнения и опыта.
Достаточно неприятным последствием игнорирования положений
теории поколений является то, что специалисты по подбору будут склонны
«подогнать» кандидата под рамки кадровых требований, чтобы скорее
закрыть вакансию. В результате кандидат и компания не соотвествуют друг
другу по определенным критериям, что влечет взаимное разочарование и
скорое расставание. Помимо этого, раз условия на современном рынке
диктует кандидат, то работодателю полезно разбираться в особенностях
поколений и факторах мотивации каждого, чтобы легче «продавать» им ООО
«А-Спектр» и открытую в данный момент вакансию.
Таким образом, исходя из возрастного состава целевой аудитории
компании с точки зрения работодателя, выявлено важнейшее значение
введения в кадровой службе рассматриваемого нами учреждения должности
психолога, отвечающего за разработку и внедрение инноваций в области
подбора и отбора персонала.
Сравнительный анализ деятельности менеджера по персоналу и
психолога кадровой службы как самостоятельных должностных лиц
показывает значительную разницу в их эффективности.
Главным отличием является то, что менеджеры по ООО «А-Спектр»
используют типовые методики комплексной оценки персонала. Психологи
действуют с учетом специфики на основе не только методики комплексной
оценки персонала, но и взаимодополняющих методик, ориентированных на
оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и
профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных
позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.
Психологи значительно лучше понимают сущность происходящих на
современном рынке труда объективных процессов, связанных со сменой
поколений, и способны обеспечить рост качества работы по подбору и
отбору молодых специалистов в ООО «А-Спектр».
48
3.2. Расчет эффективности предложенных решений
Реализация любого проекта непосредственно связана с понесенными
затратами и полученными результатами, и эффективность определяет их
соотношение в каждом конкретном случае. Поэтому при оценке
эффективности разработанных предложений следует обращать внимание на
некоторые ключевые параметры, к которым чаще всего отнесены, например,
уровень риска при реализации данного проекта в имеющихся условиях,
показатели рентабельности и срок окупаемости.
Оценка эффективности предложения ввести в службу управления
новую штатную должность психолога потребует исследования и анализа
количественных и качественных показателей. Количественные показатели
позволят рассчитать экономический эффект, то есть разницу между
понесенными затратами и полученными доходами, причем в качестве выгод
компании следует рассматривать показатель сократившиеся потери рабочего
времени (в годовом соотношении). Кроме того, в положительную часть
баланса следует занести уменьшение вынужденных простоев, причиной для
которых послужили допущенные при подборе и найме персонала ошибки,
проявившиеся в первые месяцы работы новых сотрудников. Сумма подобных
издержек в ООО «А-Спектр» составляет 291,8 тысяч рублей. Состав
сопутствующих затрат единовременного характера продемонстрирован в
таблице 6.
Таблица 6
Расчет единовременных затрат на введение должности психолога
кадровой службы, руб.
Наименование
Количество
Цена, руб.
Компьютер Samsung 1.7 GHz, 512 Mb,
80 Gb, DVD-ROM, FDD
1
19 800
49
Установка программного
обеспечения
1
1 200
Компьютерный стол
1
6 000
Письменный стол
1
3 500
Стул
1
1 200
Итого
6
31 700
Данные, приведенные в табл. 7, характеризуют состав текущих затрат
при введении в штатное расписание должности кадрового психолога.
Таблица 7
Расчет текущих затрат на введение должности психолога, руб.
Показатель
Количество
Затраты в мес.,
руб.
Затраты в год,
руб.
Заработная плата
1
7000
84000
Единый социальный
налог (26%)
1
1820
21840
Канцтовары, в том
числе:
324
3888
Бумага
2 пачки
212
2544
Ручка
1 шт.
5
60
Карандаш
1 шт.
5
60
Штрих
1 шт.
12
144
Папки
2 шт.
50
600
Диск CD-RW
1 шт.
30
360
Файлы
10 шт.
10
120
Итого
-
9144
109728
Таким образом, совокупные затраты по проекту равны:
Капитальные затраты + Текущие затраты = 31 700 + 109 728 = 141 428 руб.
Доход, ожидаемый предприятием от введения новой должности, составляет
291,8 тыс. руб. Экономический эффект равен разнице между доходами и
затратами от реализации проекта:
Эффект проекта = 291800 - 141428 = 150372 руб.
Рассчитанный показатель свидетельствует о высокой экономической
эффективности разработанного проекта. С позиции качественной оценки, как
50
полагают многие исследователи, организация комплекса работ по анализу
труда и заработной платы заключается в:
улучшении организации процесса найма персонала;
информационном и психологическом обеспечении подсистемы найма
персонала;
выборе и принятии оптимальных управленческих решений,
связанных с корректировкой процесса найма персонала;
повышении степени обоснованности кадрового планирования.
И эффект, и эффективность проекта отражают рост и развитие
экономического объекта, т.е. его способность к прогрессивным
количественным изменениям, отраженным в объемных показателях, и к
прогрессивным качественным изменениям, дополняющим количественные и
связанными, как правило, со структурной динамикой объекта. Причем
наиболее сильна взаимосвязь этих категорий с понятием развития с
присущими ему качественными изменениями, так как именно с их помощью
чаще всего достигается желаемый результат, тогда как экономический рост
может быть вызван увеличением ресурсов, и, в принципе, не отражает
необходимости использования интенсивных факторов.
Следует отметить, что в условиях сложной деятельности, меняющихся
приоритетов бизнеса и ограничений внешнего мира, сопротивления
«человеческого материала» расчет эффективности вложений имеет смысл
лишь тогда, когда установлена реальная управленческая ответственность за
ее достижение и обеспечены рычаги управления бизнес-процессом.
Итак, представленный в работе проект по совершенствованию
организации процесса подбора и отбора персонала имеет большое значение
для ООО «А-Спектр», особенно в период экономического кризиса и, как
показывает расчет, экономически целесообразен.
Эффективность проекта определяется соотношением результата
(эффекта) и затрат, обуславливающих этот результат. Показатель