21
субъект, приобретающий и продающий сырье (товар) от своего имени и за
счет собственных денежных средств.
Уставный капитал общества с ограниченной ответственностью «А-
Спектр» составляет 150 тысяч рублей. Данное предприятие имеет одного
собственника, гражданина Российской Федерации.
Организационно-правовая форма ООО была выбрана по ряду
соображений, немаловажное место среди которых является соответствие
интересам и целям собственника и удобству ведения бизнеса в российский
условиях, в частности:
- закон не устанавливает обязательный порядок публичности
деятельности ООО, поэтому нет необходимости отдавать документацию в
открытом доступе;
- предприятие действует и несет ответственность от имени ООО, а не
от имени собственника; размеры экономической ответственности учредителя
общества с ограниченной ответственностью – это сумма уставного капитала;
- снижение риска рейдерского захвата предприятия через внесение в
устав ООО соответствующих пунктов (в частности, запрет на уступку долей
внешним представителям, не являющимся участниками ООО).
В ООО «А-Спектр» была признана наиболее оптимальной линейная
организационная структура управления (в схеме, приведенной на рис. 1
приведен сокращенный вариант, куда входят только ключевые
функциональные подразделения без детализации).
Рисунок 1 - Обобщенная схема управления ООО «А-Спектр»
Генеральный
директор
Коммерчески
й отдел
Коммерчески
й директор
Финансово-
экономически
й отдел
Финансовый
директор
Отдел
логистики
Руководите
ль отдела
Отдел
персонала
Руководите
ль отдела
Маркетинговая
служба
22
Как следует из приведенной схемы, основное руководство компании
осуществляется непосредственно генеральным директором. Главной его
задачей является формирование стратегического плана коммерческой и
маркетинговой деятельности.
Помимо функций приобретения и сбыта ООО «А-Спектр» занимается
транспортировкой, хранением и упаковкой товара, поэтому в компании
налажена работа довольно крупного логистического подразделения,
полноценно обеспечивающего данные процессы. Часть отгрузок носит
характер виртуальных (минуя склад), но в основном товар проходит полный
логистический цикл.
2.2. Анализ обеспеченности ООО «А-Спектр» кадрами
Анализ кадрового состава ООО «А-Спектр» предполагает
периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам
пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим
социально-демографическим признакам. Предусматривает определение
качественного и количественного состава персонала с высшим и средне-
специальным образованием; определение качественного уровня расстановки
работников по должностям; определение степени рационального
использования специалистов с высшим и средним специальным
образованием и др.
Качественный анализ персонала для совершенствования системы
мотивации и стимулирования трудовой деятельности рассмотрим с помощью
приведенных ниже таблиц. В состав данного анализа входят: анализ
персонала по возрасту, по уровню образования, по трудовому стажу. Также
для наглядности в таблицах указан удельный вес (%)
Формула расчета удельного веса имеет вид [17, с. 73]:
23
(1)
Таблица 2
Образовательная структура персонала
Уровень образования
2013
Удельный
вес, %
2014
Удельный
вес, %
2015
Удельный
вес, %
Среднее, в т. ч. учащиеся
в ВУЗах
9
8,04
11
9,02
10
8,06
Средне – специальное, в
т. ч. учащиеся в ВУЗах
19
16,96
24
19,67
22
17,74
Высшее
84
75
87
71,31
92
74,19
Итого
112
100
122
100
124
100
По данным таблицы 2 можно говорить о качественном росте
образовательного уровня сотрудников компании. Большая часть сотрудников
- это специалисты с высшим образованием. С одной стороны, это
обусловлено современным состоянием рынка труда и возрастающей
конкурентностью; с другой стороны, существует прямая взаимосвязь с
установленными руководством ООО «А-Спектр» повышенными
требованиями к профессиональному уровню работников, что создает
непосредственную заинтересованность сотрудников в развитии собственного
образовательного уровня и профессиональных компетенций.
Таблица 3
Возрастная структура персонала
Возраст, лет
2013
Удельный
вес, %
2014
Удельный
вес, %
2015
Удельный
вес, %
От 20 до 30
47
41,96
52
42,62
54
43,55
От 30 до 40
31
27,68
34
27,87
34
27,42
От 40 до 50
25
22,32
26
21,31
26
20,97
От 50 до 60
9
8,04
8
6,56
8
6,45
Итого
112
100
122
100
124
100
24
Как видно из Таблицы 3, самый большой удельный вес - у категории
персонала в возрасте от 20 до 30 лет – 43,55%, Это связано с тем, что возрос
интерес у молодых специалистов к активной работе, которая не является
однообразной и монотонной, поэтому на данном предприятии вполне
комфортно чувствуют себя люди в возрасте от 20-30 лет. Этим
обуславливается падение возрастного сегмента: сотрудники преклонного
возраста просто не выдерживают необходимого высокого темпа работ.
Меньший удельный вес у категории персонала от 50 до 60 лет – 6,45%.
Таблица 4
Структура трудового стажа персонала
Стаж, лет
2013
Удельный вес, %
2014
Удельный вес, %
2015
Удельный вес, %
От 1 до 10
94
83,93
94
77,05
96
77,42
Более 10
18
16,07
8
6,56
10
8,65
Итого
112
100
122
100
124
100
По данным таблицы 4 видно, что с 2015 г. выросла численность всего
коллектива компании. Это свидетельствует о том, что вырос интерес к
активной работе, где результат (вознаграждение) напрямую зависит от
приложенных усилий, у молодых специалистов, люди стали ценить
престижность данного рода деятельности.
Одним из ключевых показателей управления персоналом в компании,
характеризующих его эффективность, является коэффициент текучести
кадров. Он показывает средневзвешенную продолжительность работы
сотрудников на данном рабочем месте, то есть насколько часто в этой
компаии увольняются и нанимаются сотрудники. Высокие показатели
коэффициента текучести кадров показывают неблагополучие компании в
аспекте управления персоналом. Это означает, что
высококвалифицированные сотрудники с хорошим опытом работы часто
увольняются, и их место занимают новые сотрудники, которых еще нужно
провести через адаптацию и обучение. В подобной ситуации компания теряет
25
стабильность и увеличивает издержки на подбор, найм, обучение новых
сотрудников. Причины повышения коэффициента текучести могут быть
совершенно разными, но очень часто дело в слабой социальной
защищенности работников.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей
формуле [17, с. 81]:
К
тек
= (Х
сж
+ Х
дпс
) х 100 : S, (2)
Где:
К
тек
– коэффициент текучести;
Х
сж
– общее число уволенных по собственному желанию за отчетный
период;
Х
дпс
– общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины,
прогулы, по судимости за отчетный период;
S – среднесписочная численность персонала за отчетный период
(может служить самостоятельным показателем, т.к. отражает
количественный состав коллектива в динамике).
Расчет коэффициента текучести работников ООО «А-Спектр»
за последние 3 года приводится ниже:
2013 год: К
тек
= (3 + 0) * 100 : 111,25 = 2,70;
2014 год: К
тек =
(5 + 0) *100 : 117,86 = 4,24;
2015 год: К
тек =
(4 + 0) *100 : 112,1 = 3,57.
Анализ данных расчетов показывает, что наблюдается неровная
динамика – показатель коэффициента текучести то немного снижается, то
повышается, оставаясь достаточно высоким (свыше 2,7).
Среднесписочная численность (ССЧ) работников организации — это
величина, которую требуется определять для целей налогообложения
и статистического учета. Среднесписочная численность рассчитывается
за определенный период времени. Исходными данными для нее являются
значения списочной численности, которые определяются на даты, входящие
в этот период.
26
В состав общей численности работников предприятия включаются:
списочный состав; совместители (внешние и внутренние); лица, работающие
по договорам гражданско-правового характера (договор подряда, трудовое
соглашение).
Среднесписочная численность исчисляется по формуле [17, с. 84]:
S = ((S1 + S2) : 2 + (S2 + S3) : 2 +…+ (S12 + S1n) : 2)) : 12, (3)
Где:
S – среднесписочная численность;
S1, S2, … S12 – списочная численность на первое число каждого
месяца отчетного года;
S1n – списочная численность на первое января следующего года.
Расчет среднесписочной численности работников ООО «А-Спектр» за
последние 3 года работы:
2013 год:
S = ((100 + 101) : 2 + (101 + 101) : 2 + (101 + 104) : 2 + (104 + 106) : 2 +
(106 + 108) : 2 + (108 + 109) : 2 + (109 + 107) : 2 + (107 + 107) :2 + (107 + 106) :
2 + (106 + 108) : 2 + (108 + 110) : 2 + (110 + 112) : 2 + (112 + 112) : 2) : 12
S = (50.5 + 101 + 102.5 + 105 + 107 + 108.5 + 108 + 107 + 106.5 + 107 +
109 + 111 + 112) : 12 = 111,25
2014 год:
S = ((112 + 112) : 2 + (112 + 114) :2 + (114 + 118) : 2 + (118 + 117) : 2 +
(117 + 117) : 2 + (117 + 119) : 2 + (119 + 116) : 2 + (116 + 118) : 2 + (118 + 120)
: 2 + (120 + 119) : 2 + (119 + 121) : 2 + (121 +124) : 2 + (124 + 124) : 2) : 12
S = (112 + 113 + 116 + 117,5 + 117 + 118 + 116 + 119 + 119,5 + 120 +
122,5 + 124) : 12 = 117,86
2015 год:
27
S = ((113 + 113) : 2 + (112 + 115) :2 + (114 + 118) : 2 + (118 + 117) : 2 +
(117 + 117) : 2 + (117 + 119) : 2 + (115 + 116) : 2 + (116 + 118) : 2 + (118 + 120)
: 2 + (120 + 119) : 2 + (119 + 121) : 2 + (111 +124) : 2 + (124 + 124) : 2) : 12
S = (112 + 114 + 116 + 116+ 117 + 118 + 116 + 119 + 119,5 + 120 + 122,5
+ 124) : 12 = 112,1
Рассчитывают также показатель движения рабочей силы, который
показывает, как меняется численный состав сотрудников (увольнение, прием
на работу, ротация сотрудников, повышение в должности). Существуют
возможности для прогнозирования динамики этого показателя – например,
можно отследить сроки ухода на пенсию или в декретный отпуск, призыв в
армию и др. Сложнее спланировать переезд сотрудника в другой город, его
поступление в вуз или то, что он найдет другую работу по специальности. В
какой-то мере поддаются контролю ситуации, когда специалисты
увольняются из-за слабого соц.пакета, низкой зарплаты,
неудовлетворенности условиями работы (график, атмосфера в коллективе и
др.) Данные показатели учитываются на основании заявлений и приказов
(первоисточники) и позволяют вычислить абсолютные показатели,
называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.
Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период
времени.
Расчет коэффициента оборота по приему в ООО «А-Спектр» за
последние три года работы:
2013 год:
Коэффициент оборота по приему = (14 : 111,25) * 100% = 12,58;
2014 год:
Коэффициент оборота по приему = (18 :117,86) *100 % = 15,27;
2015 год:
Коэффициент оборота по приему = (14 :112,1) *100 % = 12,49
Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам.
28
Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):
окончание срока договора; выход на пенсию; в порядке перевода на другое
предприятие; призыв в армию; поступление в учебное заведение; смерть
работника. Выбытие по неуважительным причинам принято называть
излишним оборотом или текучестью кадров.
К излишнему обороту относят выбытие: по собственному желанию;за
прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. В связи с
неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые
причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением
численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам
в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя
подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это
излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные
последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.
Для подсчета коэффициентов по приему и выбытию используют
следующие формулы [17, с. 90]:
(4, 5)
Расчет коэффициента оборота по выбытию в ООО «А-Спектр» за
последние 3 года:
2013 год:
Коэффициент оборота по выбытию = (3 : 111,25) * 100 % = 2,7
2014 год:
Коэффициент оборота по выбытию = (5 : 117,86) *100 % = 4,24
2015 год:
Коэффициент оборота по выбытию = (5 : 112,1) *100 % = 4,46
29
Таким образом, анализ кадрового состава показывает, что в целом
обстановку в ООО «А-Спектр» можно характеризовать как
удовлетворительную: хотя некоторые показатели (в частности, текучести
персонала) свидетельствуют о некоторых сложностях в организации и не
дают возможности сделать выводы о стабильности кадрового состава, но тем
не менее ООО «А-Спектр» укомплектован достаточно молодыми
специалистами, уровень образования которых имеет тенденцию к
повышению, что само по себе является достаточно благоприятной
тенденцией.
2.3. Организация подсистемы найма в ООО «А-Спектр»
В целом, ООО «А-Спектр» осуществляет ряд действий по
упорядочиванию процесса управления персоналом в организации. В
частности, осуществляется кадровое планирование, которое направлено на
то, чтобы обеспечить плановые потребности компании своевременно и в
полном объеме. Планирование кадрового состава производится по
нескольким направлениям: общая потребность в кадрах, дополнительная
потребность, потребность в конкретных специалистах.
Рассмотрим этапы, согласно которым осуществляется кадровое
планирование в ООО «А-Спектр» [58]:
- разрабатывается кадровая стратегия, в которую заложено создание
условий для карьерного развития высокопотенциальных сотрудников;
- после проведенной аналитической работы делается заключение о
потребностях в кадрах на каждом временном отрезке и по всем ключевым
позициям (по количеству и по качеству);
- сотрудники компании (кадровый резерв) получают нужное компании
профессиональное развитие с составлением конкретных индивидуальных
планов развития, графиков обучающих мероприятий и плановых аттестаций.
30
Рассматривая кадровое планирование с точки зрения его структуры,
можно выделить следующие его элементы:
- составление прогноза кадровых потребностей по ключевым
должностям и категориям сотрудникам на долгосрочную перспективу;
- мониторинг открытого рынка труда по всем интересующим
компанию направлениям, разработка программы по привлечению нужных
компании специалистов;
- оптимизация и повышение уровня обустроенности рабочих мест;
- реализация нужных мероприятий, направленных на обучение и
развитие сотрудников.
Кадровое планирование проходит через несколько последовательных и
взаимосвязанных стадий:
1. Выявление взаимосвязи стратегических целей компании,
коллективных целей подразделений и индивидуальных целей работников.
2. Прогнозирование перспективных потребностей в персонале.
3. Анализ имеющегося кадрового состава и оценка его соответствия
стратегическим целям.
4. Составление предметных и детальных план-графиков по
обеспечению компании персоналом.
Учет имеющихся кадров в ООО «А-Спектр» ведется по трем
направлениям.
Первое направление – регулярный анализ актуального кадрового
состава в аспектах количественных (сколько работников) и качественных
(опыт, образование, производительность труда, текучесть персонала, доли
различных категорий в общей численности и др.) Это позволяет выявить
неиспользуемые внутренние резервы.
Второе направление – изучение возможностей открытого рынка труда
и определение вакансий, которые могут быть закрыты из внешних
источников.