11
предмета (объекта) труда, результатов труда, рабочего места, рабочей позы,
коммуникаций;
3) Санитарно-гигиенические условия труда. Перечень условий труда:
работы на воздухе, в помещении, шум, вибрация, освещение, температура,
режим труда и отдыха, монотонность, темп труда, возможность
профтравматизма и профзаболеваний, льготы, компенсации;
4) Психофизиологические требования к работнику. К особенностям
восприятия, мышления, памяти, внимания; к эмоционально-волевым и
деловым качествам человека; к скорости формирования навыков; к
особенностям хранения информации; к надежности в работе; к особенностям
профессионального общения;
5) Профессиональные знания и навыки. Требования к общей и
специальной подготовке, к объему и содержанию профессиональных знаний,
умений, навыков, профессиональному опыту;
6) Служебное продвижение. Перспективы продвижения по службе,
возможности стимулирования профессиональной деятельности, формы и
методы повышения квалификации [54, c. 186].
В качестве примера практического применения данного инструмента
отбора в таблице 1 приведена профессиограмма бухгалтера, на которую
можно опираться при формировании современной подсистемы найма в
коммерческой компании.
Таблица 1
Профессиограмма бухгалтера [54, c. 187]
Компоненты
профессиограммы
Содержание компонентов профессиограммы
1
2
1. Содержание труда
Бухгалтер осуществляет бухгалтерский учет финансовых
средств предприятия, ревизию и финансовый контроль,
проверяет достоверность полученной информации,
контролирует соблюдение законности при расходовании
12
финансовых средств.
2. Профессионально
важные качества
работника
2.1 психофизиологические параметры:
Устойчивость и концентрация внимания; высокая
работоспособность и устойчивость к монотонии; хорошие
показатели кратковременной памяти.
2.2 Личностные качества:
Интроверсия, организованность, добросовестность, серьезность,
консерватизм, интернальный локус контроля, осторожность,
бдительность.
2.3. Интеллектуальные качества:
Логическое мышление, вербальный интеллект, способность к
вычислениям.
3. Знания, умения,
навыки
Бухгалтер должен знать статистику, финансы, кредит,
технологию конкретной области организации, методику
составления отчетности, нормативные документы. Должен
уметь быстро и верно считать в уме (для контроля возможных
ошибок калькулятора).
4. Условия работы
В помещении; социальные контакты ограниченны; рабочая поза
- сидячая работа; работа за компьютером, чаще всего в одну
смену, но возможна сверхурочная работа; работа жестко
регламентирована инструкциями и носит индивидуальный
характер.
5. Медицинские
противопоказания
Плохое зрение; заболевания вегетативной системы (сосудистая
дистония, гипертония, мигрень, головные боли и тд.);
пограничные нарушения психики (чрезмерная мнительность,
тревожность).
6. Требования к
профессиональной
подготовке
Требования к предварительной профессиональной подготовке:
хорошая подготовка по математике.
Обучение и квалификационные требования: финансово-
экономические техникумы, колледжи и ВУЗы, экономические
факультеты ВУЗов.
Анализ таблицы 1 дает возможность сделать выводы о том, что
продуктивным и целесообразным выглядит дополнение стандартных шести
13
разделов профессиограммы седьмым разделом, характеризующим положение
представителей данной профессии на рынке труда, чтобы оценить
перспективы поиска специалистов на открытом рынке труда и правильно
обозначить их ценность для компании в настоящий момент времени.
Еще одной современной формой организации найма является
предварительное создание модели личности специалиста, которое является
итогом изучения многих личностей, а ее содержание не может быть оторвано
от целей деятельности того коллектива, в который данный специалист войдет
после найма.
В психологической литературе выделяют три этапа и соответственно
вида проектирования модели личности специалиста [36, c. 98]:
1) проектирование нормативной модели личности специалиста
(результат теоретического анализа специальной литературы, нормативных
документов, наблюдений, бесед со специалистами);
2) разработка экспективной модели личности специалиста (обобщение
мнения экспертов, знающих данную профессию);
3) создание эмпирической модели специалиста (обобщение результатов
психологической диагностики репрезентативной группы лиц, работающих по
изучаемой профессии).
Рассмотрим еще одну форму организации найма, которая используется
в современных «продвинутых» компаниях. Помимо оценки
профессиональных знаний, навыков, умений, при организации найма
проводится анализ, в ходе которого оцениваются личностные качества
соискателя на вакантную должность.
Экспертный анализ качеств личности, важных в профессиональной
деятельности, проводится с использованием шкалы личностных
характеристик специалиста. Экспертами выделяются профессионально
важные качества и личностные характеристики, характеризующие
отношение специалиста к работе, общий стиль его деятельности, отношение
к своим коллегам и к себе.
14
Для оценки уровня профессиональной пригодности необходимо
оценивать не только уровень знаний и навыков как специалиста и
профессионала, но и личностные особенности и характеристики. Этой цели
позволяют достичь определенные диагностические методики, которые могут
быть адаптированы и применительно к данной профессии [36, c. 103].
Для диагностики личностных особенностей на первых этапах найма
используются методики:
- 16-факторный опросник Кеттелла;
- «Якоря карьеры» Э. Штеина,
- «Смысло-жизненные ориентации» Д.Крамбо,
- «САТ» Э. Шостром,
- «Интеллектуальный тест» Амтхауэра.
Разработанный Кеттелом популярный опросник дает возможность
определить личностные особенности, склонности и сферы интереса
работника на основании 16 факторов. Он считается достаточно объективным,
поскольку опирается на научное обоснование структуры личности и
понимание стабильности и устойчивости ее отдельных элементов, которые
определяют поведенческие модели, типичные и приемлемые для данного
конкретного человека. В опроснике Кеттелла 187 вопросов [36, c. 107].
Задачей опросника «Якоря карьеры» (автор Э.Штейн) является
определение ведущих побуждений к работе, которые социально
обусловлены. Среди значимых карьерных «якорей» специалисты выделяют, к
примеру, стабильность и уверенность в завтрашнем дне (p<0.01);
комфортное сочетание и согласование стилей жизни (p<0.05);
профессиональная компетентность (p<0.05). [36, c. 113]
Личностный потенциал можно оценить при помощи опросника
Шострома. Он основывается на идее самоактуализации личности,
предложенной Маслоу и получившей развитие в работах других
исследователей. Адаптированную методику назвали
«Самоактуализационный тест» (сокращенно САТ). Полученный
15
модифицированный опросник имеет 14 шкал и 126 вопросов, содержащих
попарные суждения, характеризующие ценности или особенности поведения
опрашиваемого. Из каждой пары суждений следует выбрать то, которое
максимально соответствует представлениям и привычкам испытуемого.
Опросник САТ позволяет измерить то, насколько человек гибок в поведении,
чувствителен в реакциях, обладает самоуважением и самопринятием,
контактен, способен к познанию, творчеству, синергии и др. [36, c. 121].
Для людей среднего возраста (от 30 до 40 лет), которые уже сложились
как личности и профессионалы, используется тест Амтхауэра, который
способен оценить как уровень интеллекта, так и дать ответы
профориентационного характера. Определенное превосходство по
результатам TSI могут иметь в одной и той же возрастной группе лица с
более высокой образованностью, лучшей культурой мышления и большей
скоростью мыслительных процессов [36, c. 134].
Таким образом, современная теория и практика организации процесса
найма персонала в компанию располагает достаточно развитым
методическим инструментарием, позволяющим в полной мере использовать
различные виды и формы найма персонала.
1.3 Направления совершенствования найма персонала
Процесс найма сотрудников имеет такой высокий приоритет в
организации всего управления персоналом, что требует особого внимания не
только в момент, когда соискатель уже получил приглашение на работу, но
еще до того, как соискатель будет приглашен на первое собеседование.
Рассмотрим детально процесс найма персонала с целью определить
направления его совершенствования [22, c. 166].
1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы -
оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и
определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и
16
прочие). Во многих современных организациях во время отборочной беседы
проводится так называемый «фэйс-контроль», проверка его соответствия
корпоративной культуре данной организации.
Лучше провести предварительный отсев по телефону - это даст в
«сухом остатке» 30-40 процентов кандидатов от числа откликнувшихся. При
этом стоит составить бланк телефонного интервью, куда могут войти
следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких
вопросов по опыту работы. Если после заполнения анкеты из десяти
вопросов на восемь получены плюсы, то такого кандидата стоит пригласить
на собеседование. Если на наиболее значимые вопросы ответ «минус» -
лучше попрощаться. На данном этапе отсеивается довольно большое число
кандидатов.
2. Заполнение бланка анкеты. Претенденты, прошедшие отборочную
беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты. Эта ступень
присутствует в любой процедуре найма независимо от типа организации.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны
запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность
будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад
ума). Вопросы анкеты должны быть достаточно корректными,
нейтральными, предполагая любые варианты ответов. Здесь же указывается,
есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест работы и может ли
кто-либо подтвердить это (должность, фамилия и контактный телефон
рекомендовавшего человека).
3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме, то
есть заранее готовятся вопросы, быть слабоформализованными (заранее
готовятся только основные вопросы), вестись не по схеме (заранее готовятся
только основные направления беседы). Эффективным будет являться
предложение кандидату детально перечислить все те обязанности, которые
он выполнял во время своей работы или определить, сколько процентов от
всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности.
17
4. Тестирование – это источник информации, который может дать
сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать
возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные
методы работы, которыми он уже владеет. Этот этап проводится не всегда, а
лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения
специалиста, а также определить его психологические особенности.
Результаты индивидуального тестирования сравниваются с диапазоном
целевых значений, делается вывод о степени соответствия ключевых
характеристик кандидата предъявляемым требованиям.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме
выносит руководитель организации на основе сравнения представленных
отчетов по результатам отбора кандидатов. После принятия руководителем
окончательного решения о замещении должностей заключается трудовой
договор между кандидатом на вакантную должность и организацией,
оформляется приказ о приеме на работу [22, c. 168].
С практической точки зрения наиболее важной характеристикой найма
кандидатов на вакантную должность является его способность еще на этапе
отбора предсказывать успешность дальнейшей деятельности и обучения
кандидатов. Используя самые надежные методы, работодатель получает
возможность отобрать лучших, что приводит к значительному повышению
результативности сотрудников и снижению затрат (и как следствие — к
росту прибыли). Разброс показателей производительности разных
работников очень высок, поэтому найм самых эффективных кандидатов
остается важнейшей проблемой.
Метод рабочих заданий, как правило, представляет собой
моделирование (частично или полностью) деятельности, которую специалист
должен будет выполнять непосредственно на рабочем месте. Подобные
«пробные» задания часто используются для найма квалифицированных
18
специалистов. Данный метод имеет чуть более высокую достоверность, но
при этом он заметно дороже [21, c. 67].
Тесты на благонадежность оценивают лояльность кандидата, его
надежность, гибкость, эмоциональную устойчивость и просоциальность
поведения. Эти тесты направлены на выявление людей, которые склонны к
нечестному, асоциальному и непродуктивному поведению на работе
(употребление на рабочем месте алкоголя или наркотиков, воровство и т. д.).
Данные методики позволяют прогнозировать не только вероятность
нежелательного поведения (что является критичным, если речь идет о
работниках бухгалтерской сферы), но и результативность работы кандидата.
При найме соискателей используются разные виды интервью:
структурированное, неструктурированное и др. [21, c. 68]
Неструктурированное интервью не имеет единого формата или
установленного набора вопросов (один и тот же рекрутер может задавать
разным аппликантам различные вопросы) и стандартизованных процедур
оценивания ответов (шкалирования, рейтингования). Как правило, оценка
делается на основе впечатления, которое произвел кандидат и суждений о его
способностях, опыте и т. п.
Структурированное интервью представляет собой полную
противоположность неструктурированному: как правило, всем кандидатам на
должность задаются одинаковые вопросы, которые разрабатываются после
тщательного анализа данного вида работ (включая опрос экспертов). Это
приводит к тому, что структурированное интервью является более
дорогостоящим методом, хотя и более валидным.
Тесты профессиональных знаний имеют серьезное ограничение. Их
нельзя применять при оценке и найме неопытных работников: начинающий
не справится с ними. Для разработки данных тестов, как правило, проводится
анализ рабочих задач, которые необходимо выполнять в процессе работы.
Это дорогостоящая процедура, требующая значительного времени и усилий
квалифицированных специалистов. Но для многих видов работ низкой и
19
средней сложности разработаны стандартизованные тесты, использование
которых позволяет удешевить процедуры отбора для работодателей. [21, c.
69]
Оценка коллег подразумевает проведение отборочных процедур и
оценку эффективности отбора не рекрутером, а коллегами кандидата. В этом
случае итоговая оценка представляет собой усредненное мнение нескольких
людей, поэтому данный метод также можно считать достаточно надежным. В
то же время процедура оценки деятельности (или потенциала) претендента
на вакансию коллегами имеет очевидные ограничения: ее можно применять
только для внутренних кандидатов при переводе в другой отдел, повышении
и т. д. (нельзя оценить и нанять кандидата извне); считается, что при оценке
знакомых людей практически невозможно избежать субъективности
(дружеские отношения, популярность в коллективе) и проконтролировать
честность респондентов (коллеги могут тайно договориться заранее о том,
чтобы давать друг другу высокие оценки). [14, c. 39]
Таким образом, к настоящему времени существует научно
обоснованная процедура найма персонала и целый ряд методик,
позволяющих оценить эффективность процесса найма кандидатов на
вакантные должности и совершенствовать их организацию сразу по
нескольким актуальным направлениям.
20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОДСИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА
ПРИМЕРЕ ООО «А-СПЕКТР»
2.1. Краткая характеристика ООО «А-Спектр»
Общество с ограниченной ответственностью «А-Спектр» является
крупной оптовой торговой компанией на рынке Поволжья, работающей с
2003 года.
Она специализируется на поставках сырья для предприятий
хлебопекарного и кондитерского производства, причем в 2009-2010 годах ее
доля рынка Поволжского региона составляла 84 %.
Сейчас доля рынка, которая принадлежит ООО «А-Спектр», упала до
72 %. По оценкам топ-менеджмента ООО «А-Спектр», подтвержденным
результатами планомерного анализа ситуации, это произошло по причине
того, что такое существенное конкурентное преимущество в 2009 году было
получено за счет внедрения и успешной реализации новых технологий и
стандартов управления бизнес-процессами (в компании появились
специалисты по процессному и проектному управлению).
Данные технологии на тот момент являлись достаточно
инновационными для региона присутствия компании, поэтому обеспечили
резкий качественный скачок и дали устойчивые конкурентные
преимущества. Естественно, другие игроки данного рынка были вынуждены
отреагировать на изменение конъюнктуры, и попытались внедрить данные
технологии и у себя. В некоторых случаях это было реализовано достаточно
грамотно, что привело к обострению конкурентной борьбы и в целом
позитивно отразилось на рынке.
ООО «А-Спектр»зарегистрирован в Республике Татарстан, в городе
Казань, и действует как юридически и экономически самостоятельный