3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ И
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ........................................................................................ 6
1.1 Понятие обучения и развития персонала ........................................................... 6
1.2 Виды и формы обучения работников ................................................................ 13
1.3 Оценка эффективности обучения персонала ................................................... 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И
ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ РАБОЧИХ
В НГДУ «СУРГУТНЕФТЬ» ..................................................................................... 31
2.1 Общая характеристика деятельности НГДУ «Сургутнефть» ......................... 31
2.2 Анализ количества и качества характеристик персонала
в НГДУ «Сургутнефть» ............................................................................................ 42
2.3 Анализ системы обучения и развития персонала
в НГДУ «Сургутнефть» ............................................................................................ 55
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ И
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В НГДУ
«СУРГУТНЕФТЬ» .................................................................................................... 72
3.1 Характеристика мероприятий по улучшению обучения
персонала в НГДУ «СУРГУТНЕФТЬ» ................................................................... 72
3.2 Оценка экономического эффекта от предложенных мероприятий ............... 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 95
ПРИЛОЖЕНИЯ
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы обусловлена тем, что квалификация персо-
нала в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубо-
кие общеобразовательные технические и профессиональные знания и мастер-
ство. Уровень развития персонала непосредственно связан с изменением и со-
вершенствованием технического базиса производства. Научно-технический
прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных
сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную си-
лу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, ме-
няя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производ-
стве. Таким образом, персонал рассматривается в качестве ключевого фактора,
определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, име-
ющихся в распоряжении организации.
Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время
приобретает особое значение. Совершенствование подготовки работников, по-
вышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важ-
нейших элементов комплекса работ в любой организации.
Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие
требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудни-
ков. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера,
сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными.
Главной задачей современного обучения персонала является преодоле-
ние сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по професси-
ям, квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкрет-
ного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных ра-
ботниках.
В настоящее время расходы, связанные с обучением персонала, начина-
ют рассматриваться как приоритетные и необходимые, потому как только обу-
ченный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет
5
решающим фактором развития предприятия. Однако затраты на обучение
должны давать требуемого качества результат. Поэтому важной для любого
предприятия становится задача оценки эффективности проводимого обучения
персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является
совершенствование системы обучения и развития персонала структурного
подразделения ОАО "Сургутнефтегаз".
Объектом исследования - является персонал в НГДУ «Сургутнефть».
Предметом - эффективность обучения и развития рабочих в НГДУ
«Сургутнефть».
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования были
поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть понятие обучения и развития персонала;
2) изучить виды и формы обучения рабочих, а также оценку
эффективности обучения персонала;
3) проанализировать систему управления и систему развития
персонала в НГДУ «Сургутнефть»;
4) дать характеристику мероприятий по улучшению обучения
персонала в НГДУ «Сургутнефть»;
5) определить экономический эффект проектных мероприятий.
Теоретическую основу ВКР составили труды российских и зарубеж-
ных учёных в области менеджмента, таких как Т.Ю. Базаров, В.Р.Веснин,
Б.М.Генкин, А.П.Егоршин, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, Е.В.Маслов, Ю.Г. Оде-
гов, В.Д.Орехов и других, а также российских периодических изданий, таких
как «Менеджмент в России и за рубежом», «Менеджмент», «Экономика и
управление» и других, а также материалы сети Интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введе-
ния, трёх глав, заключения, списка использованных источников, и приложений.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ И
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие обучения и развития персонала
Обучение персонала является важнейшим условием успешного функци-
онирования любой организации. В наши дни ситуация такова, что образование,
и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим
элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы [45].
Это особенно справедливо в современных условиях и связано с тем, что работа
в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации
персонала, знаниям и навыкам работников. В настоящее время ускорение науч-
но-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания про-
фессиональных знаний и навыков. Также быстро изменяются как внешние
условия (экономическая политика государства, законодательство и система
налогообложения, конкуренция и т.п.), так и внутренние условия функциони-
рования организации (реструктуризация предприятий, технологические изме-
нения и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подго-
товки персонала [33].
В связи с этим многие организации считают увеличение вложений в
обучение персонала главным фактором в конкурентной борьбе [22; 42].
Обучение персонала играет объединяющую роль в достижении органи-
зацией основных стратегических целей, так как практически каждая организа-
ция действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необ-
ходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми
темпами [56].
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь.
Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное – техниче-
ских училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, ин-
ститутах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров,
7
в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на пред-
приятиях и в организациях и т.п.
Образование – процесс и результат усвоения систематизированных зна-
ний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки че-
ловека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями
производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также обществен-
ными отношениями [24].
Обучение - основной путь получения образования, процесс овладения
знаниями, умениями и навыками под руководством педагогов, мастеров,
наставников и т. д. В ходе обучения усваивается социальный опыт, формирует-
ся эмоционально-ценностное отношение к действительности. Развитие индиви-
дуальных способностей, интересов учащихся осуществляется в процессе диф-
ференцированного обучения.
Рассмотрим содержание понятия «обучение персонала».
Кибанов А.Я. и Дуракова И.Б. определяют обучение персонала как ос-
новной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно
организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овла-
дения знаниями, умениями и навыками [25].
Веснин В.Р. понятие обучения персонала определяет как метод подго-
товки персонала, направленный на повышение эффективности работы органи-
зации. Обучение персонала позволяет:
- повысить эффективность и качество работы;
- сократить потребность в контроле;
- быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает
нужных людей);
- сократить текучесть и затраты, вызванные им [11].
По мнению Егоршина А.П., обучение персонала – предназначено для
обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников со-
временному уровню производства и управления, т. е. получение новых знаний
8
по базовой специальности работника; повышения квалификации; переподго-
товки персонала для приобретения новой специальности [20].
Таким образом, под обучением персонала будем понимать целенаправ-
ленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс
овладения новыми знаниями, умениями, достижениями более высокого уровня
навыков практической деятельности, которые направлены на повышение эф-
фективности работы организации.
Задача обучения – обеспечить обучающихся знаниями и навыками, не-
обходимыми для выполнения настоящей или планируемой работы.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является
профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых про-
фессиональных навыков или знаний сотрудникам организации [11].Основными
задачами профессионального обучения персонала организации являются [11,
c.240]:
- обучение для овладения новыми направлениями деятельности;
- обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудо-
вых операций;
- обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым
условиям.
Цель обучения персонала – последовательное приближение квалифика-
ционных и личностных качеств сотрудников организации к требованиям орга-
низации [11].
К целям обучения персонала относятся [11, с. 240]:
- повышение общего уровня квалификации;
- получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется
характер работ, открываются новые направления деятельности;
- обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;
- подготовка к занятию новой должности;
- приобретение профессии вообще;
- ускорение процесса адаптации;
9
- экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;
- улучшение морально-психологического климата.
Обучение персонала должно быть разнообразным и проводиться с ис-
пользованием различных форм, методов и видов. Обучающая деятельность
предприятия представлена разнообразными ее видами.
Прежде всего, обучение может быть организовано непосредственно на
предприятии собственными силами – внутрипроизводственное обучение. Внут-
рипроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными,
но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определен-
ное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура [24, с. 189]
В обучении вне предприятия роль предприятия сводится к определению
требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закреп-
ленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Обучение осу-
ществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и
среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством
различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих
работников, на развитие ими профессионального мастерства [34, с.178].
Рассмотрим методы профессионального обучения персонала.
Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овла-
дение знаниями, умениями, навыками обучающихся.
Существует большое количество методов, с помощью которых осу-
ществляется процесс обучения персонала. Все методы обучения можно разде-
лить на: методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего
места.
Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение
в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кро-
ме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы
часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях
[10; 34;].
10
Критериями выбора места обучения являются: с одной стороны, доходы
(обучение приводит к росту экономических результатов работы), с другой сто-
роны – расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно подда-
ются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы.
Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику не-
обходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные пред-
ставления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях,
которые организация предъявляет к его работе.
Отметим, что обучение рабочих непосредственно на рабочем месте но-
сит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освое-
ние конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы [34].
Обучение на рабочем месте имеет преимущества: методика обучения
составляется с учетом специфики производства, передача знаний осуществля-
ется простым и наглядным способом, результат легко контролируется, сокра-
щается период адаптации работника. Такое обучение считается более дешевым
и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и об-
легчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в
аудитории. Применяемое в этом случае усложнение производственных заданий,
делегирование части функций и ответственности обеспечивают направленное
приобретение опыта.
Существуют различные методы обучения персонала на рабочем месте.
Далее рассмотрим их подробнее. Обучение на рабочем месте включает в себя
следующие методы [11; 25; 33]:
- направленное приобретение опыта;
- производственный инструктаж;
- смена рабочего места (ротация);
- стажировки;
- наставничество;
- подготовка в проектных группах.
11
Направленное приобретение опыта – систематическое планирование
обучение персонала на рабочем месте. Основу планирования составляет инди-
видуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обу-
чения.
Производственный инструктаж – общая информация, введение в специ-
альность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстанов-
кой.
Рабочая ротация заключается в перемещении работника с одного участ-
ка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми
направлениями работы и с разными подразделениями организации.
Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работни-
ков владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта
ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает
преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функ-
циями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.
Стажировки используются для того, чтобы обучать новым навыкам и
знаниям, необходимым для выполнения работы, для расширения их представ-
лений о работе, которую им предстоит выполнять в будущем. Работник, обуча-
ющийся во время стажировок в разных подразделениях компании или за её
пределами, наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняют опре-
деленные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки ре-
шения всё более широкого круга профессиональных задач.
Наставничество является традиционным методом обучения, особенно
распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в
подготовке специалистов. Этот метод профессионального обучения применяет-
ся для обучения разных категорий работников: от рабочих до руководящих
должностей. Успех обучения по этому методу решающим образом зависит от
опыта и квалификации наставника, его способности общаться, мотивировать,
поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о
результатах работы.
12
Подготовка в проектных группах – сотрудничество, осуществляемое в
учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разра-
ботки крупных, ограниченных сроком задач.
Обучение вне рабочего места предназначено для получения теоретиче-
ских знаний и для обучения вести себя в соответствии с требованиями произ-
водственной обстановки. Они дают учащемуся возможность абстрагироваться
от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного
поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых
поведенческих и профессиональных компетенций. Обучение вне рабочего ме-
ста проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне
их опыта, однако потребности предприятия не всегда при этом учитываются в
достаточной степени.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополни-
тельными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных
обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от
повседневных дел. Используемые здесь методы соответствуют, как правило,
теоретической направленности обучения.
Выделяют следующие методы [7; 11; 12; 41]:
- лекционный метод;
- учебные видеофильмы, видеоконкурсы и видеотренинги;
- деловые игры;
- тренинг;
- семинары;
- ролевые игры;
- самостоятельное обучение.
Краткая характеристика методов обучения представлена в Приложении 1.
Таким образом, при выборе методов обучения персонала необходимо
учитывать особенности группы обучающихся, а также четко
сформулированные цели, преследуемые в процессе обучения. При этом