13
необходимо стремиться к связи обучения с практикой, должны быть созданы
возможности для практического применения полученных навыков и знаний.
По целевому назначению в обучении персонала выделяют:
- подготовка кадров;
- переподготовка кадров;
- повышение квалификации.
Таким образом, подготовка, переподготовка кадров и повышение
квалификации – важное звено в сбалансированности спроса и предложения
рабочей силы. Меняя профессиональную направленность подготовки, уровень
квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных
рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие
структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра
требований, предъявляемых к качеству рабочей силы [34, с.181]. Рассмотрим
эти вопросы применительно к отдельным видам и формам обучения рабочих на
предприятии.
1.2 Виды и формы обучения работников
Квалификация категории рабочих в современных условиях характеризу-
ется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и
профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уро-
вень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершен-
ствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в
современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затраги-
вая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с
его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание
и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
Кадровая политика предприятия в части обучения рабочих может иметь
различную направленность – от ориентации на сиюминутные интересы, на под-
готовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну – две
конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (обучение ра-
14
бочих широкому профилю на базе серьезной теоретической подготовки). При
обучении необходимо учитывать как интересы предприятия (экономия на из-
держках), так и интересы рабочего [34, с. 182].
Профессиональное обучение рабочих делится на производственное и
теоретическое.
Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации,
можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинако-
вые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные опе-
рации или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.
Этим определяется структура производственного обучения. Сначала
осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции,
затем их комбинации.
В связи с этим производственное обучение делится на три периода:
1. Период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепля-
ются типичные приемы и операции.
2. Период выполнения учебно-производственных заданий, когда с по-
мощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепен-
но усложняющихся заданий и их комбинаций.
3. Период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы
на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоя-
тельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.
При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обу-
чаемый воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения
инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, пере-
ходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.
Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением,
при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для созна-
тельного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем
рабочему в производственном росте. Они дают обучающимся знания техноло-
гии, понимания смысла и правил выполнения работы.
15
Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техни-
ки по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание
теории к моменту начала третьего периода производственного обучения.
Обучающийся выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоре-
тические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.
Основным документом, определяющим содержание, объем и целесооб-
разную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей преду-
сматривается систематическое, последовательное освоение техники и техноло-
гии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увяз-
ка производственного и теоретического обучения.
Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицирован-
ными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договор-
ных началах.
Обучение рабочих может проводиться в различных формах. Рассмотрим
основные из них, к которым относятся: индивидуальная, групповая и курсовая
подготовка [11; 34;].
Индивидуальная форма обучения подразумевает прикрепление обучаю-
щегося к квалифицированному работнику (в том числе руководителю – тогда
речь идет о стажировке), либо включают в группу (бригаду), где с ним занима-
ется работник высокой квалификации (бригадир или другой член бригады). Не-
обходимый теоретический курс изучается самостоятельно или с помощью кон-
сультаций преподавателей из числа руководителей, специалистов и служащих.
Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение
обучающихся в специальные группы (учебные бригады) и выполняют работу
согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Чис-
ленный состав групп устанавливается в зависимости от сложности овладевае-
мой профессии и производственных условий.
Курсовая форма обучения применяется для подготовки рабочих особо
сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний
и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем
16
месте. Курсовая форма подготовки применяется для рабочих, обслуживающих
производственные объекты, контролируемые органами Ростехнадзора. Обуче-
ние проводится в группах численностью от 10 до 20 человек и осуществляется
в два этапа. На первом этапе проводится теоретическая подготовка слушателей
курса в учебной группе под руководством специалиста (например, мастера
производственного обучения) на специально созданной для этого учебно-
производственной базе предприятия или учебного центра (комбината). Второй
этап обучения проходит на рабочих местах в группе под руководством кон-
сультанта (инструктора производственного обучения).
Помимо вышеперечисленного, для обучения персонала работе на новом
оборудовании, для изучения новых материалов, техники, технологических про-
цессов, методов хозяйствования, правил технической эксплуатации, безопасно-
сти труда, вопросов связанных с повышением качества работ (продукции) и др.
организуются курсы целевого назначения. Численность одной группы – от 10
до 30 человек. Занятия проводятся в подразделении в нерабочее время, и длится
не более двух академических часов в день. В программе наряду с изучением
теории по производственным вопросам и вопросам безопасности труда преду-
сматриваются практические занятия. Период обучения длится не более трех ме-
сяцев. Курсы целевого назначения организуются для аттеста-
ции/переаттестации исполнителей, по результатам которой рабочий получа-
ет/не получает право выполнения или контроля качества определенного вида
работ. Аттестации/переаттестации проводится в соответствии с ежегодным
графиком. Окончание курсов целевого назначения не дает права на присвоение
или повышение разряда рабочему. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.
Также организуются курсы бригадиров для:
- повышения уровня знаний бригадиров в области прогрессивных форм
организации и стимулирования труда, эффективности производства и качества
продукции, анализа результатов работы бригады, законодательства о труде, а
также других вопросов;
17
- подготовки резерва бригадиров производственных бригад из числа пе-
редовых, наиболее квалифицированных рабочих, обладающих организаторски-
ми способностями и пользующимися авторитетом у членов трудового коллек-
тива.
Учебные группы комплектуются рабочими, занятыми в одинаковых по
содержанию и типу производственных процессах. Численность одной группы
от 10 до 30 человек. Период обучения не более двух месяцев, объем программы
20-40 часов. Обучение завершается сдачей зачета по билетам.
Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, со-
здается в целях повышения производственных умений и технических знаний
рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повыше-
ния квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности.
Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность
обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в преде-
лах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от про-
изводства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сда-
чей экзамена.
Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массо-
вого освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов
производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-
экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.
Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, про-
водимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специ-
алистами.
Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретиче-
скую подготовку отводится не менее 6 часов.
Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руко-
водителя школы и консультанта о достигнутых результатах.
Существует достаточно много различных видов обучения рабочих.
Остановимся на основных видах обучениях, таких как, подготовка новых ра-
18
бочих, переподготовка, обучение второй (смежной) профессии и повышение
квалификации.
Рассмотрим основные виды обучения рабочих и их организацию [38]:
1. Подготовка новых рабочих – первоначальное профессиональное обу-
чение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобре-
тение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.
2. Переподготовка (переобучение) рабочих – обучение персонала, ме-
няющего свою профессию с учетом потребностей производства, а также обуче-
ние сотрудников, которые не могут по тем или иным причинам работать по
своим профессиям.
Переподготовка состоит из следующих стадий [11, с 246]:
- Изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков; у
рабочих оно занимает 2-3 дня;
- Обучение и закрепление новых способов выполнения операций;
- Приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.
3. Обучение второй (смежной) профессии – обучение лиц, имеющих
профессию, с целью получения новой профессии начального или более высоко-
го уровня квалификации. Такой вид обучения организуется с целью расшире-
ния профессионального профиля рабочих, а также оно необходимо для даль-
нейшей трудовой деятельности, которая подразумевает совмещение получен-
ных профессий.
4. Повышение квалификации, подтверждение присвоенного разряда –
обучение, направленное на последовательное совершенствование профессио-
нальных знаний, умений и навыков, рост мастерства в имеющихся профессиях
рабочих.
Подготовка новых рабочих – обучение лиц, принятых на предприятие.
При приеме на работу, во время собеседований с руководителями служ-
бы персонала и подразделения определяется соответствие квалификации кан-
дидата требованиям рабочего места. Если установлено, что уровень квалифика-
ции недостаточен, то работник принимается в компанию в качестве ученика, и
19
он в обязательном порядке должен пройти курс профессионального обучения
на производстве. Обучение производится по специальным программам и пла-
нам, которые разрабатываются в структурных подразделениях организации и
согласовываются с главным инженером предприятия. Подготовка новых рабо-
чих проводится индивидуально и в группах.
Курс подготовки новых рабочих заканчивается сдачей квалификацион-
ных экзаменов.
Теоретические занятия и производственное обучение проводятся в пре-
делах рабочего времени, установленного трудовым законодательством.
Переподготовка рабочих и обучение вторым и смежным профессиям ор-
ганизуется с целью освоения новых профессий рабочими, которые не могут
трудиться по своим профессиям, а также лицам, изъявившим желание сменить
профессию с учетом потребностей производства.
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть
ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его за-
нять. Именно структура вакантных рабочих мест и их требования к квалифика-
ции рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню ква-
лификации и определяют характер переподготовки [34,с.190].
Обучение смежной профессии – это обучение лиц уже имеющих про-
фессию, с целью получения новой профессии с начальным или более высоким
уровнем квалификации. Такое обучение организуется для расширения профес-
сионального профиля персонала, подготовки его к работе с применением про-
грессивных форм организации и оплаты труда, также по совмещаемым про-
фессиям.
Такой вид подготовки призван обеспечить освоение рабочими профес-
сиональных навыков и теоретических знаний, предусмотренных тарифно-
квалификационными справочниками работ и профессий и программами про-
фессионального обучения, умение самостоятельно работать по установленному
разряду (классу, категории) и выполнять нормы выработки.
20
При переподготовке рабочий до момента сдачи экзамена на разряд чис-
лится по ранее присвоенной профессии или учеником по профессии, которой
обучается. После сдачи квалификационного экзамена и присвоения новой про-
фессии и разряда (класса, категории) в отделе кадров в соответствии с протоко-
лом заседания квалификационной комиссии готовится приказ о переводе ра-
ботника на новую работу либо о присвоении ему нового разряда. Переподго-
товка или обучение рабочих смежной профессии допускаются одновременно
только по одной профессии.
Повышение квалификации рабочих – это профессиональное обучение,
направленное на последовательное совершенствование профессиональных зна-
ний, навыков и умений по имеющейся у рабочих профессии. Особенность по-
вышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определен-
ными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу
этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно
то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.
Конкретные цели повышения квалификации:
- Обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;
- Получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;
- Приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности.
Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квали-
фикации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих,
отставание разряда рабочих от разряда работ.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве,
включает:
- производственно-технические курсы;
- курсы целевого назначения;
- школы передовых приемов и методов труда;
- курсы бригадиров;
- самостоятельно.
21
Повышение квалификации является важным объектом внутриорганиза-
ционного планирования, в рамках которого определяется долгосрочная (до 5
лет) потребность в нем и оперативное (до 1 года) планирование конкретных ме-
роприятий.
Для рабочих формой повышения квалификации являются производ-
ственно-технические курсы, курсы целевого назначения. Продолжительность
курса определяется соответствующими учебными планами и программами.
Повышение квалификации связано с определенными издержками, как
для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям,
аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение ква-
лификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприя-
тие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким обра-
зом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности
труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудова-
ния, приемов и методов труда – перекрывал издержки.
Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации
на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей
численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по
срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабо-
чих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение
брака и т.п.
Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых
более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, кото-
рые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную органи-
зацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-
экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда
общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие тех-
нологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуата-
ции оборудования.
22
Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специально-
сти поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или
повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой
профессии.
Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел
на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполне-
ния пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на оче-
редной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессио-
нального обучения.
Таким образом, с целью мотивации работников к обучению и самораз-
витию используется не только правильно организованная оплата труда с ориен-
тацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работни-
ков в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей
квалификации.
1.3 Оценка эффективности обучения персонала
Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса
обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу
от обучения работников получает организация. Основная цель оценки эффек-
тивности обучения заключается в том, чтобы проанализировать полученную
информацию и использовать её при подготовке и проведении аналогичных
учебных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников
организации позволяет постоянно работать над повышением его качества, из-
бавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали
возложенных на них ожиданий.
Основная причина, по которой организация должна оценивать эффек-
тивность учебных программ, - это выяснение того, в какой степени в итоге бы-
ли достигнуты цели обучения [38].
Рассмотрим содержание понятия «эффективность».