73
Найдём кадровую потребность в специалистах по управлению персона-
лом на предприятии по нормативам зарубежных компаний:
К
потр мин
= 1943 · 1% = 19,43 19 чел.
К
потр макс
= 1943 · 1,2 % = 23,31 23 чел.
Как видим из расчётов численность работников НГДУ «Сургутнефть»
находится на границе минимальной численности по нормативам, которые были
приняты в период создания компании. Современные предприятия, их руковод-
ство проблемам работы с персоналом уделяют больше внимания, так как в ры-
ночное время отсутствие этой работы или неэффективное управление персона-
лом сразу сказывается на эффективности всей деятельности. Это объясняет
недоработки и проблемы в развитии и обучении персонала и указывает на
необходимость увеличения штата сотрудников, отдела кадров на одного спе-
циалиста, который бы занимался организацией обучения персонала. [35, с.66]
Необходимо использовать специальные обучающие методики, програм-
мы, учитывающие не только потребности в профессиональном обучении, по-
вышении квалификации, переподготовке, но и в обучении навыкам общения,
коммуникационным взаимодействиям, умениям управлять конфликтами (для
руководителей), обучению адаптационным технологиям для быстрого вхожде-
ния в коллектив новичков и снижения текучести кадров молодых специалистов.
Проведение качественного процесса обучения персонала зависит от
множества факторов, одним из которых является отсутствие обратной связи
преподавателей учебного центра и обучающихся. (Приложение 5)
Профессиональное образование в НГДУ «Сургутнефть» имеет недостат-
ки из-за формального взаимодействия сотрудников предприятия с работника-
ми учебно-методического центра предприятия.
Работники предприятия проходят профессиональное обучение в учеб-
ном центре, классы которого оборудованы техническими средствами обучения,
наглядными пособиями, плакатами. В арсенале обучающих средств имеются
74
компьютерные контролирующие устройства, автоматизированные обучающие
системы и тренажеры, макеты, видео – и аудиоаппаратура и др. Компьютерный
класс позволяет использовать специально разработанные обучающие програм-
мы, такие как «Оператор по добыче нефти и газа», «Слесарь КИПиА», «Опера-
тор по исследованию скважин» и т.д. Для демонстрации учебных фильмов в
каждом классе установлены телевизоры. С помощью видеотехники возможно
обучение по записанным предварительно темам, иллюстрирующим изложен-
ный преподавателем материал. Используется для обучения в УКК и лазерное
проекционное устройство, позволяющее воспроизводить на экране программу
из персонального компьютера.
Преподаватели, мастера производственного обучения имеют высокую
квалификацию, но на производственных участках практически не бывают и не
знают реальных проблем, с которыми после обучения сталкиваются рабочие.
Необходимо наладить общение с преподавателями, например, через Интернет,
а также организовывать конкурсы профессионального мастерства и пригла-
шать на них преподавателей, мастеров.
Профессиональная подготовка и повышение квалификации рабочих
проводится, в основном, по типовым программам и методикам. Такие програм-
мы должны дорабатываться с учетом конкретных технологий, применяемых на
предприятии, с учётом конкретного используемого оборудования, которое от-
личается от того, что находится на курсах, а также с учётом специфики условий
Крайнего Севера и т.д.
Таким образом, программы для обучения на курсах целевого назначения
должны разрабатываться совместно с опытными специалистами предприятия,
разных его подразделений и в соответствии с текущими производственными
задачами, совместно с преподавателями и утверждаться главным инженером
предприятия.
Чтобы стимулировать к качественному выполнению таких программ,
за эту работу сотрудники предприятия, должны получать надбавку как за раци-
онализаторскую, инновационную работы в размере 30 % к окладу. Контроль за
75
качеством подготовленных программ должен осуществлять главный инженер
совместно со специалистом отдела кадров по обучению.
Для повышения эффективности деятельности НГДУ «Сургутнефть» в
системе управления персоналом необходимо усовершенствовать существую-
щую систему управления персоналом, выработать стратегию, которая должна
быть направлена, прежде всего, на оптимизацию функций управления персона-
лом, сохранение квалифицированных работников в организации при одновре-
менном подборе новых сотрудников, их адаптации к деятельности предприя-
тия.
В НГДУ «Сургутнефть» можно наблюдать в 2016 году снижение произ-
водительности труда, которая связана с неэффективным использованием про-
изводственных фондов, необходимостью более качественного изучения произ-
водственно-технических методов в работе персонала. Часть персонала пред-
приятия имеют большой стаж работы на старом оборудовании, а новое обору-
дование требует серьезной переподготовки, им же в силу возраста труднее
учиться, поэтому необходимо разрабатывать специальные программы и методы
обучения, возможно не в классах, а с выездом на места работы.
Молодые специалисты сталкиваются с проблемами адаптации в коллек-
тиве и к новым условиям труда и окружающей среды, для них нужны специ-
альные программы, тренинги, которые повысят их лояльность к организации и
помогут быстрее войти в коллектив, а значит работать производительно.
Процесс как первичной, так и вторичной адаптации на предприятии
практически не отличаются. Отсутствует эффективное наставничество, что за-
трудняет процесс адаптации и сотрудники вынуждены прибегать к помощи
коллег, которые являются в каком-то смысле конкурентами или руководства,
которое вынуждено отвлекаться от своей основной работы. Многие из работни-
ков имеют негативный опыт частой смены работы, что показывает на некаче-
ственный подбор кадров и в тоже время отсутствие эффективной системы
адаптации и на других подобных предприятиях. [37, с.40]
76
На предприятии из-за отсутствия эффективной системы управления пер-
соналом возникают различные недостатки в системе коммуникаций и органи-
зации работы с персоналом, возникают конфликты, что ведёт к психологиче-
скому дискомфорту, а в условиях работы и проживания в ограниченном про-
странстве (вагончиках) это может привести к срывам в работе.
В рамках повышения эффективности использования персонала (вновь
поступивших и работающих на предприятии давно) специалисту по управле-
нию персоналом необходимо будет принять меры по включению работников в
деятельность организации, усвоению принятых норм поведения и организаци-
онной культуры, а также провести мероприятия по стабилизации социально-
психологического климата в связи с включением в коллектив новых работни-
ков. Особое внимание специалисту по управлению персоналом необходимо бу-
дет уделять организации труда вновь нанятых работников. В этом направлении
необходимо организовывать рабочие места, продумать оснащенность рабочих
мест, уделить внимание условиям труда работников, создать схему коммуника-
ций работников, разделить обязанности и ответственность. Все это станет зало-
гом успешной деятельности предприятия в прогнозируемом периоде.
В организации необходимо поддерживать пропагандируемые ценности и
нормы поведения, лежащие в основе организационной культуры, это будет спо-
собствовать сохранению благоприятного социально-психологического климата
в коллективе, развитию коммуникационных взаимодействий.
Повышенное внимание к персоналу, «взращивание» собственных кадров
на собственных «корпоративных ценностях» позволит предприятию эффек-
тивно конкурировать с другими подобными предприятиями.
На основании проведенного анализа организации и системы обучения
персонала на предприятии, а также выявленных проблем обучения представим
их вместе с направлениями решений этих проблем – таблица 13.
77
Таблица 13
Проблемы обучения персонала и пути их решений
Проблемы
Решения
Недостаточное количество сотруд-
ников, занимающихся управлением
персоналом и ошибки в планирова-
нии обучения и качестве обучения
Принять на работу специалиста по
управлению персоналом с профес-
сионально-педагогическим образо-
ванием в близкой к нефтегазовой
деятельности специализации
Отсутствие эффективного взаимо-
действия и обратной связи между
учебным центром и коллективом
сотрудников
Разработать программу по укреп-
лению обратной связи между учеб-
ным центром и коллективом со-
трудников
Среди «новичков» наблюдается
большой процент текучести кадров
из-за отсутствия эффективной
адаптации
Мероприятие по снижению текуче-
сти кадров среди «новичков» на
основе проведения тренингов по
адаптации вновь принятых сотруд-
ников. Разработка пакета форм для
адаптации персонала.
Старшее поколение (стажисты)
имеют обычно высокие разряды,
но современные технологии не ис-
пользуют, так как им трудно обу-
чаться в классах, что ведёт к сни-
жению производительности труда
Повышение производительности
труда работников старшего возрас-
та за счёт изучения новых техноло-
гий в практической деятельности с
помощью командированного на ме-
сто преподавателя или работника
другого управления
Тяжёлые условия труда, конфликты
из-за разного восприятия указаний
руководства, различных стимули-
рующих факторов (премии,
надбавки) приводят к конфликтам,
что снижает производительность
Обучение методикам бесконфликт-
ности и улучшение условий труда и
отдыха для повышения эффектив-
ности (производительности) их
труда за счёт создания благоприят-
ного социально-психологического
климата в коллективе.
Ошибки управленческого характе-
ра (непрофессионализм руководи-
телей в сфере управления коллек-
тивом) отражаются на деятельности
всего коллектива.
Использование современных ак-
тивных методов обучения руково-
дителей для повышения их компе-
тентности в сфере управления.
Опишем предложенные пути решения проблем обучения персонала в
виде мероприятий, которые будут рекомендованы руководству предприятия
для повышения эффективности деятельности трудового коллектива.
1. Принять на работу специалиста по обучению персонала.
2. Разработать программу получения обратной связи от участников
обучения (первый уровень модели КиркПатрика).
78
3. Организовать обучение в наиболее привлекательных формах обуче-
ния.
3.1. Мероприятие по снижению текучести кадров среди «новичков» на
основе проведения тренингов по адаптации вновь принятых сотрудников. Раз-
работка пакета форм для адаптации персонала.
3.2. Повышение производительности труда работников старшего возрас-
та за счёт изучения новых технологий в практической деятельности (курсы по-
вышения квалификации и переподготовки на местах работы без теоретических
занятий).
3.3. Обучение методикам бесконфликтности и улучшение условий труда
и отдыха для повышения эффективности (производительности) их труда за счёт
создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
3.4. Использование современных активных методов обучения руководи-
телей для повышения их компетентности в сфере управления. Для эффективной
деятельности линейных предприятий в сфере управления персоналом важно
внедрение новых активных методов обучения, таких, как метод обсуждения
проблем в группах или «методы конференций», метод анализа ситуаций. Такой
подход начали реализовывать в настоящее время на данном предприятии, раз-
рабатываются на базе специальных пособий, занятия для руководителей под-
разделений, развитие их управленческих умений и качеств. Особенно серьёзно
управленческие ошибки проявляется, когда руководить работой опытными ра-
ботниками ставится неопытный специалист, закончивший только что вуз (про-
раб, бригадир и т.п.).
Представим предложенные мероприятия в виде программы или ком-
плекса мероприятий по совершенствованию обучения персонала - рисунок 16.
79
Рисунок 16 – Программа мероприятий по совершенствованию си-
стемы обучения персонала НГДУ «Сургутнефть»
Силами принятого специалиста по обучению персонала и руководства
предприятием необходимо будет разработать программу по укреплению обрат-
ной связи предприятия и учебного центра, а также совершенствованию кадро-
вой политики. Определим круг первоочередных мер и должностных обязанно-
стей, которым должен отвечать эффективный специалист по обучению персо-
нала:
анализировать организационные изменения на предприятии (рас-
ширение деятельности, появление филиалов, новых подразделений и т.п.);
поддерживать полезные контакты со всеми сотрудниками предпри-
ятия;
последовательность шагов способствует обеспечивает
повышению каче-
ства программ, эф-
фективности кон-
троля, учёту спе-
цифики работы
каждого подразде-
ления в програм-
мах обучения
повышению эф-
фективности про-
цесса обучения,
развитию профес-
сиональных уме-
ний и навыков
1.1. Ввести в штатное
расписание должность
специалиста по обуче-
нию персонала
1.2. Определение требо-
ваний к специалисту по
обучению персонала
1.3. Поиск специалиста с
помощью кадрового
агентства или в среде
работников предприятия
1. Повысить эффек-
тивность работы отде-
ла кадров
2. Разработать про-
грамму по укрепле-
нию обратной связи от
участников обучения
Программа мероприятий
3. Использовать наибо-
лее привлекательные
формы обучения
80
нести ответственность за всех принятых работников;
организовать программу помощи вновь поступившим работникам;
развивать и поддерживать отношения с агентствами по трудо-
устройству;
повышать имидж предприятия;
содействовать потребностям в переобучении, повышении квалифи-
кации кадров;
совершенствовать существующий на предприятии документообо-
рот;
корректировать должностные инструкции, исключив из обязанно-
стей несвойственные и необязательные для выполнения основной работы;
разрабатывать рекомендации службам для повышения эффективно-
сти коммуникаций, преодоления различных барьеров в общении и восприятии
информации;
совершенствовать систему обучения кадров, дополнить её создани-
ем базы данных, нормативно-распределительной и методической документаци-
ей для качественного обеспечения процесса планирования и организации обу-
чения работников.
Для появления специалиста по обучению персонала в коллективе необ-
ходимо провести подготовительную работу и наиболее оптимальным из-за не
полной компетентности руководителя в этом вопросе нужно доверить подбор
нескольким агентствам по подбору кадров, предложив им в качестве требова-
ний, вышеперечисленные, а в качестве гонорара за работу 10-15% от первой за-
работной платы.
Личная спецификация для специалиста по обучению персонала имеет
следующий вид:
Располагающая внешность.
Достижения:
– профессионально-педагогическое образование в близкой к нефтегазо-
вой деятельности специализации.
81
– опыт работы: 2-3 года работы с персоналом подобного предприятия;
– интеллект: компетентность в вопросах управления персоналом, хоро-
шая память, четкое выражение мысли, аналитический склад ума;
– специальные способности: знание ПК;
– интересы: разносторонние, в том числе к общественной работе;
– черты характера: коммуникабельность, чувство юмора, ответствен-
ность, бесконфликтность, терпимость в работе с людьми, отзывчивость;
– внешние условия: нормальные жилищно-бытовые условия. [39]
Для отбора специалиста по обучению персонала предлагаем набор те-
стов, методику оценки, форму контракта, разработанную нами на основе уже
существующих, но переработанных в соответствии с требованиями руководи-
телей.
Специалист по обучению персонала организует работу в коллективе так,
что каждый работник, на кого направлено его воздействие работает более эф-
фективно. Это работники, от деятельности которых зависит деятельность
предприятия. Эффективное управление персоналом влияет на сокращение по-
терь рабочего времени, как показывает хронометраж рабочего времени.
В результате принятого специалиста по обучению персонала уже в пер-
вые месяцы работы была разработана «Программа получения обратной связи от
участников обучения (первый уровень модели КиркПатрика)», где выделены
основные принципы осуществления обратной связи, формы контроля за вы-
полнением программы и ответственные.
Модель КиркПатрика направлена на оценку результативности обучения,
включающая в себя четыре уровня оценки результатов корпоративного обуче-
ния в НГДУ «Сургутнефть»: [25, с.41]
- Реакция - насколько обучение понравилось участникам;
- Усвоение - какие знания, приемы, техники работы были освоены в ходе
обучения;
- Поведение - как в результате обучения изменилось поведение, дей-
ствия сотрудников в рабочей обстановке;
82
- Результат - каков эффект от обучения персонала для организации (со-
кращение затрат, сроков, повышение качества и т.д.).
Данная разработанная и предложенная программа получения обратной
связи от участников обучения (первый уровень модели КиркПатрика) состоит
из четырех уровней.
Уровень 1.Реакция. Наиболее распространенный тип оценки обучения.
Основывается на восприятии и удовлетворенности участников, т.е. в основном
на эмоциональном отношении сотрудников к проведенной программе. Пози-
тивные впечатления от занятий часто становятся стимулом для дальнейшего
углубления знаний и освоения навыков. Однако между эмоциональной удовле-
творенностью обучением и последующей эффективностью человека нет жест-
кой связи. Иногда реакция бывает даже противоположной.
В связи с этим становится принципиально важной длительная устойчи-
вость положительного восприятия проведенных программ. Информацию об
этом дадут систематические устные и письменные опросы участников:
- по итогам дня;
- по итогам курса;
- реакция через определенный период (неделя, месяц, полгода).
Как правило, сотрудникам предлагают оценить следующие параметры
обучения:
- содержание программы;
- организацию занятий;
- стиль проведения (преподаватель).
Уровень 2. Усвоение. Усвоение предполагает совокупность следующих
результатов:
- изменение отношений в коллективе;
- овладение умениями и навыками;
- приобретение знаний.