СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ .......................................... 8
1.2. Критерии оценки эффективности управления мотивацией работников ... 19
1.3. Особенности управления мотивацией банковских работников ..... Ошибка!
Закладка не определена.
Выводы по главе 1 ........................................ Ошибка! Закладка не определена.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПАО
«СБЕРБАНК РОССИИ» .................................. Ошибка! Закладка не определена.
2.1. Характеристика объекта исследования .. Ошибка! Закладка не определена.
2.2. Диагностика мотивации работников ПАО «Сбербанк России» ....... Ошибка!
Закладка не определена.
2.3. Достоинства и недостатки управления мотивацией банковских работников
........................................................................... Ошибка! Закладка не определена.
Выводы по главе 2 ........................................ Ошибка! Закладка не определена.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПАО «СБЕРБАНК
РОССИИ» ................................................................................................................. 49
3.1. Пути совершенствования управления мотивацией банковских работников
..................................................................................................................................... 49
3.2. Рекомендации по устранению влияния негативных факторов на
психологический климат в организации ................................................................. 53
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций .................................. 57
Выводы по главе 3 ............................................ Ошибка! Закладка не определена.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................. Ошибка! Закладка не определена.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ........... Ошибка! Закладка не
определена.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .............................................. Ошибка! Закладка не определена.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 .............................................. Ошибка! Закладка не определена.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данного исследования обусловлена тем, что интенсивное
развитие банков в условиях жесткой конкуренции требует от работников
освоение новых, более эффективных технологий для качественного предостав-
ления современных банковских услуг. В связи с этим особое значение
приобретает оценка эффективности мотивации банковских служащих,
поскольку проблемы, связанные с мотивационными процессами, особенно остро
стоят в сфере, где используется высококвалифицированный и интеллек-
туальный труд его работников. Все это делает проблему мотивации работников
банковской сферы наиболее актуальной, ориентируя руководство на поиск
новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного
осуществления.
Следует отметить, что в мотивационном процессе работников банка
присутствуют следующие факторы, непосредственно влияющие на
эффективность их мотивации:
- регулярный контроль текущего уровня знаний сотрудников;
- неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года);
- высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые
решения;
- длительная работа на компьютере и монотонность;
- работа в режиме сверхурочного времени;
- строгая регламентаций всех трудовых процессов;
- негативные психологические состояния (стресс, раздражительность,
переутомление и т.д.).
С точки зрения оптимизации кадровых процессов мотивация персонала
имеет особое значение, т.к. мотивированность персонала на достижение целей
организации дает возможность работнику достичь профессиональной
компетентности в течение достаточно непродолжительного времени и, в том
числе, интегрироваться в социальную и кадровую структуру самой компании.
Объектом исследования является мотивация сотрудников ПАО
«Сбербанк России».
Предмет исследования – оценка эффективности мотивации банковских
служащих.
Целью исследования является оценка эффективности мотивации
работников ПАО «Сбербанк России», выявление имеющихся проблем и
разработка рекомендаций, направленных на совершенствование управления
мотивацией банковских служащих и устранение влияния негативных факторов.
На основе поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Раскрыть социально-психологическую сущность мотивации;
Рассмотреть критерии оценки и особенности управления мотивацией
банковских работников;
Провести диагностику мотивации работников ПАО «Сбербанк
России»;
Выявить достоинства и недостатки управления мотивацией банковских
работников;
Разработать пути совершенствования управления мотивацией
банковских работников;
Дать рекомендации по устранению влияния негативных факторов на
психологический климат в компании;
Осуществить оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Методологической основой представленной работы, а также логической
связи в ней при решении исследовательских задач, послужили разработки
следующих авторов в области менеджмента, психологии и теории управления:
А.Р. Алавердов, Т.В. Лукьянова, Л.В. Гашкова, М. Мессмер, К.Э. Оксинойд, И.В.
Роздольская, Р.Асприн, Е.А. Костромина, Маслоу, Э. Мерманн, А.Н. Егоршин,
А.Т. Зуб, Л.Н. Захаров и другие авторы.
В процессе написания ВКР были использованы следующие методы
исследования: теоретический и практический анализ и синтез, обобщение и
конкретизация положений и выводов зарубежных и отечественных ученых,
тестирование, наблюдение.
Эмпирическую базу исследования составили: нормативно-правовые
акты, материалы статистики, результаты социологических опросов, отчеты,
статьи, учебные пособия и научные работы.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
разработанные рекомендации могут быть использованы для оптимизации
системы мотивации работников ПАО «Сбербанк России».
Структурно работа состоит из введения, трех глав - теоретической,
аналитической и практической, а также заключения, списка использованной
литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Социально-психологическая сущность мотивации
Работа в любой компании в полном объеме будет подчиняться трудовой
деятельности сотрудников компании. При всех показателях продуктивность
работ таких сотрудников необходимо усиливать разнообразными методиками,
основополагающей из которых и будет мотивация сотрудников на предприятии.
В развитых успешных компаниях, которые активно развиваются в настоящее
время встает острым вопрос о разработке правильной, а в частности и наиболее
действенной системы мотивации управления работниками внутри компании
уделяя главным образом интерес именно со стороны руководства самой
организацией, отдела кадров и менеджеров по подбору персонала. Любая
организация и ее руководство, которое волнует вопрос потребности, а также и
успеха его кадров, как правило, формируют удовлетворенный и
заинтересованный трудовой коллектив.
1
За таким мнением довольно часто скрывается известные любому
руководителю факты. Сами кандидаты далеко не сильно спешат устраиваться на
работу в ту или иную компанию. В большинстве своем это присуще молодым
специалистам, которое по существу просто валяют дурака и относятся к работе
довольно пренебрежительно и спустя рукава. Сами менеджеры отдела кадров
очень часто получают негативные отзывы на тех сотрудников, которые ими были
подобраны.
Кандидаты в большей степени не имеют официального опыта работы и
часто просто уходят после того, как им предложили поработать в организации
испытательный срок, но неофициально. Все вышеуказанные обыденности и
неприятности четко будут показывать серьезность проблемы в
мотивированности сотрудников и представлениями о ней. По такому вопросу
нельзя обойтись и без подробного изучения теории, которая может помочь в
решении той или иной проблемы на практике существуют и какие именно
мотивационные решения, возможно, предложить руководству компании для
1
Шпаченко А. Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом –
М.: Изд-во Selfpub, 2017 – С. 10-15.
того, чтобы разобраться с проблемами.
Стоит заметить то, что наиболее приемлемая мотивация работников
является внутренняя, которая не будет требовать различных «добавок» от
руководства компанией. Осмысление того, что у сотрудника пропала мотивация
или она просто не будет являться достаточной сама по себе, будет довольно
угнетающим фактором. Именно поэтому основной задачей в любой
мотивационной схеме, которая будет реализовываться в компании, обязана быть
стабилизация и удержание внутренней мотивированности сотрудника, в том
числе культивирование осознания фирмы как уникальнейшей и
многообещающей. Также осуществляется поддержка реального роста в работе
компании и вычеркивание условий, которые понижают и разрушают внутреннею
мотивацию работников фирмы.
2
Само понимание мотивации тесным образом связано с проблемой, которая
возникает при управлении персоналом. Новые отношения в экономике, которые
появляются из-за переходных подходов, выдвигают и новые требования к
сотрудникам. Сюда входит не только подбор, обучение и расстановка персонала,
но и формирование нового сознания, а также менталитета, а, следовательно, и
самих методов мотивации.
3
На данный момент, когда осуществляется переход к рыночным
отношениям, то в основе мотивационного фактора для сотрудников является
потребность иметь гарантированную заработную плату. При этом ни качество
труда, ни интенсивность совершенно не берутся в расчет, и преобладает лишь
желание иметь спокойную работу с невысоким, но стабильным заработком,
нежели интенсивную работы с высокой оплатой труда.
Но сейчас на рынке труда появляются работники, которые имеют
достаточный профессионализм и новое трудовое сознание, то есть люди, у
которых хорошая нравственная основа и понимание труда. Однако шансов найти
отличную работу у них немного, а все из-за барьера в возрасте (до и более 50 лет)
2
Аблязова Н.О. Управление социальным развитием организации – М.: Изд-во НИЦ ИНФРА-М,2018 – 416 с.
3
Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 с.
или отсутствия каких-либо рекомендаций, что свойственно молодым
специалистам.
Следовательно, мотивация и потребности большинства таких работников
нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же все-таки
понимается под мотивацией?
Мотивация является процессом побуждения каждого сотрудника и всех
членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих
потребностей и для достижения целей компании.
4
Также мотивацией является внутреннее состояние работника, которое
связано с потребностями и которое активизирует, а также направляет и
стимулирует его действия к поставленной цели.
Основным в мотивации является неразрывная связь с потребностями
сотрудников. Любой работник стремится снизить напряжение, которое
выражается в состоянии беспокойства и тревоги и которое возникает у него,
когда работник испытывает нужду, в том числе не осознаваемую в
удовлетворенности какой-либо потребности, будь то социальной или
биологической.
Мотивация является одной из центральных категорий науки управления.
5
В системе управления персоналом мотивация будет рассматриваться как некий
процесс активации мотивов персонала, а также создания разного рода стимулов
для их побуждения к эффективному труду.
Мотивирование является процессом такого воздействия на сотрудника с
целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
необходимых мотивов. Мотивирование будет составлять сердцевину, а также и
его основу в управлении человеческими ресурсами. Эффективность же такого
управления в очень большой степени будет зависеть от того, насколько же
успешным будет осуществлять весь процесс мотивирования. Мотивировать – это
означает уметь понять, в том числе и воспринять внутренние потребности самого
4
Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 с.
5
Толкачева Н.А. Основы финансового менеджмента / Н.А. Толкачева, Т.К. Гоманова – М.: Изд-во Директ-
Медиа, 2019. – 228 с.
работника, а также системы и побуждать людей к сознательному
самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей,
достижению личных и коллективных целей. Мотивированность работников
будет означать также и умение добиваться восприятия, понимания и освоения
ими целей компании. В таком случае появляется необходимость для организации
неких действий сотрудников, которые будут высокомотивированными, а
результаты их труда будут значительно высокими.
6
Также принципиально важно необходимо подчеркнуть и наличие в
мотивации естественного единства сознательных и их бессознательных, а также
эмоциональных и рациональных побуждений, которые будут отражать
человеческую природу, в том числе нарушение, которого будет приводить к
ощутимым искажениям и потерям в практике самого управления.
Мотивы разделяются на внешние и внутренние.
7
Внешние мотивы бывают трех видов: статусные, т.е. основываются на
изменении положения работника в самой организации; административные, т.е.
работа выполняется по приказу, команде или указу вышестоящего руководства;
экономические, т.е. осуществление мотивации происходит через денежное
вознаграждение.
Внутренние мотивы характеризуются значимостью и содержательностью
работы.
Мотивация у человека формируется под воздействием различных
внутренних и внешних, объективных и субъективных факторов, а также
«включаются» под действием символов. Стимулы играют роль рычагов
воздействия или носителей «раздражения», которые побуждают к действию
определенные мотивы. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы
получить за выполнения того или иного действия. Существует 4-е основных вида
стимулов: материальные, принудительные, морально-поощерительные и
6
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Элизабет Мерманн. - М.:
Гуманитарный центр, 2015. - 176 c.
7
Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова.
- М.: Генезис, 2017. - 248 c.
самоутверждение.
8
Процессом же использования стимулов для того, чтобы мотивировать
человека является стимулирование. Стимулирование принципиально следует
отличать от мотивации, так как стимулирование является одним из методов
мотивации.
9
Соотношение различных мотивов, которые обуславливают поведение
индивида, составляет его мотивационную структуру. Она является достаточно
стабильной, несмотря на то, что поддается целенаправленному формированию.
У каждого человека своя мотивационная структура. Она индивидуальна и
обусловливается множеством различных факторов, например, социальным
статусом, уровнем благосостояния, талантами, квалификацией, ценностями,
должностью и так далее.
Рисунок 1. Модель мотивации поведения работника через
потребности
Процесс мотивации всегда начинается с физиологической или
психологической нехватки чего-либо, или потребности. Эта потребность
активизирует побуждение или мотив. Мотив приводит к поведению или
действию, которое направлено на удовлетворение потребностей. Все это в свою
очередь направлено на достижение определенных целей или вознаграждение.
Потребности побуждают индивида к действиям для получения требуемых целей.
В этом и заключается процесс мотивации. Результатами же проделанной работы
8
Асприн, Роберт Мифические персоны / Роберт Асприн. - М.: ГРИФ-Ф Лтд., 2016. - 448 c.
9
Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.
может быть удовлетворение необходимых потребностей, частичное
удовлетворение или же вообще отсутствие удовлетворенности.
10
Потребностью является испытываемое сотрудником острая нехватка чего-
либо, что находится вне его необходимого для поддержания нормальной
жизнедеятельности. Любой человек в процессе своей трудовой деятельности
стремится к удовлетворению различных потребностей, в том числе как
социальных, так и физиологических. Для большинства людей работа является
способом зарабатывать деньги, с помощью которых могут быть удовлетворены
конкретные биологические потребности. Профессиональный труд позволяет
человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности,
то есть потребности, которые присуще человека как существу социальному.
Несмотря на получение заработной платы, любой сотрудник стремится
произвести хорошее впечатление на окружающих, установить хорошие
отношения с другими сотрудниками и самоутвердиться, а также развиваться и
оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне.
Не все потребности, которые активизируют поведение работника, осознаются им
в полной мере.
Мотивация делает поведение сотрудника целенаправленным. Достижение
цели приводит к уменьшению или к исчезновению напряжения. Достижение
поставленной цели восстанавливает психологическое и физиологическое
равновесие.
У мотивации есть основные функции, которые делятся на:
11
1. Побуждение к действию. Здесь мотивом является то, что заставляет
работника действовать или является стимулом к действию. В данном смысле
работник принимает активные действия для достижения поставленной цели,
которая позволит ему удовлетворить ту или иную потребность, а также будет
рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или же
10
Маслоу Мотивация и личность / Маслоу, Абрахам. - М.: СПб: Евразия, 2018. - 478 c.
11
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе /
Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.