бездействующий – как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.
2. Направление деятельности. Сотрудники постоянно принимают
решения о том, как они будут достигать поставленных целей.
3. Контроль и поддержание поведения, которое направлено на
достижения поставленной цели. Мотивация делает работника пристрастным и
заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной
мотивацией и стремится к зарабатыванию денег, в различных ситуациях и при
различных обстоятельствах будет действовать в соответствии с данной
доминантой.
Руководителю, который хочет воздействовать на трудовую мотивацию
своих сотрудников, в данной работе необходимо сделать 5 шагов для того, чтобы
достичь желаемого результата.
Шаг 1 – Оценить потребности сотрудников, которые определяют их
рабочее поведение и отношение к работе, а также к рабочим заданиям.
Шаг 2 – Определить факторы, влияющие на трудовую мотивацию сотруд-
ников и определяют их отношение к работе, а также степень заинтересован-
ности в конечном результате и готовность работать в полную силу.
Шаг 3 – Выработать меры воздействия, которое построены на такой
мотивационной рабочей среде, которая способствует высокой
заинтересованности в конечных результатах, а также позитивному отношению к
выполняемой работе и к организации.
Шаг 4 – Воздействовать на трудовую мотивацию с учетом
индивидуальных особенностей каждого сотрудника.
Шаг 5 – Оценить эффективность выбранных мер воздействия и их
корректировка в случае необходимости.
Основными задачами мотивации являются:
12
Обучение сотрудников и руководства психологическим основам
внутрифирменного общения;
12
Кирхлер, Э. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология / Э. Кирхлер.
- М.: Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2014. - 195 c.
Сформировать у каждого работника понимание сущности и значение
мотивации в трудовом процессе;
Сформировать у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных теорий мотивации.
Чтобы реализовать данные задачи требуется анализ:
Индивидуальной и групповой мотивации, при учете, что такие
имеются и в зависимости между ними;
Процесса мотивации в компании;
Изменений, которые происходят в мотивационной деятельности
работника при переходе к рыночным отношениям.
Анализируемый процесс мотивации работников можно увидеть в виде
ряда последовательных этапов, который изображен на рисунке 2.
13
Рисунок 2. Схема мотивационного процесса
1 этапом является возникновение потребностей, при котором работник
ощущает, что ему чего-то не хватает, и он должен решить что-то предпринять;
13
Гашкова Л.В. Основы маркетинга и менеджмента. Практикум / Гашкова Л.В., Морозова О.Ю. – Екатеринбург:
Из-во УрСУПС, 2015 – 368 с.
2 этапом является поиск путей устранения потребностей. Здесь
определяются направления действий, а точнее, какими средствами и как именно
следует удовлетворить потребности;
3 этап – определение целей или направлений действия. Здесь
устанавливается, что именно и какими средствами необходимо обеспечить
потребность. Выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность и
получить то, что желательно;
4 этапом является реализация действия. То есть затратить усилия для
выполнения действия, которое позволяет осуществить потребность. При этом
может происходить корректировка целей, так как цели и потребности могут
претерпеть изменения в процессе осуществления действий по их достижении;
5 этапом является получение вознаграждения за реализацию действия.
То есть, проделав всю необходимую работу, сотрудник получает то, что он
может использовать для удовлетворения своих потребностей, либо то, что он
может обменять на желаемое. На данном этапе выявляется, насколько
выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого
происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к
деятельности;
6 этап – ликвидация потребности. Здесь работник или прекращает
деятельность до возникновения новой потребности или же продолжает искать
возможности и осуществлять действия по устранению старой потребности.
Такая последовательность этапов разработки процесса мотивации
позволила сформулировать модель мотивационного процесса.
Но, не смотря на все знания логики процесса мотивации сотрудников, не
обеспечивает решающих преимуществ в управлении таким процессом.
Перед руководством, которое озабочено достижением высокой отдачи от
своих сотрудников, стоит задача формирования такой рабочей среды, при
которой будет максимальный эффект воздействия на трудовую мотивацию.
Огромным фактором является то, что мотивационный процесс изменяется,
а его характер полностью зависим от того, какие потребности его инициируют.
При всем том, сами потребности находятся между собой в очень сложном
динамическом взаимодействии и часто противоречат друг другу либо, напротив,
усиливая действия отдельных потребностей.
Также главным фактором является делающий мотивационный процесс
каждого конкретного сотрудника уникальным – различие мотивационных
структур отдельных работников, а также различная степень воздействия на них
одинаковых стимулов и различная степень зависимости действий одних мотивов
от других. У одних сотрудников стремление к достижению результата может
быть очень сильным, а у других оно может быть относительно слабым. Тогда
такой мотив будет по-разному действовать на поведение работников.
Под мотивирующей рабочей средой понимается весь контекст
профессиональной деятельности персонала организации, которая включает как
характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации,
которые оказывают воздействия на трудовую мотивацию работников.
Чтобы рассматривать системные проблемы трудовой мотивации
сотрудников компании следует учесть такие факторы, как:
14
особенность выполнения работы;
индивидуальные характеристики сотрудников;
характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая
деятельность.
Смыслом создания мотивирующей среды является то, чтобы получить
максимальную отдачу от человеческого капитала компании.
Как говорилось выше для того, чтобы всегда добиваться превосходных
показателей на предприятии, руководству стоит уметь управлять поведением
своих сотрудников. В каждой конкретной сложившейся ситуации в компании
руководство обязано быть уверенно, что на его распоряжение будет правильная
реакция всего трудового коллектива. И именно поэтому, наряду с четким
пониманием производственного процесса, сам руководитель компании обязан
14
Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. - М.:
ГУ ВШЭ, 2017. - 296 c.
иметь преставление о том, что же именно движет людьми, которые работают на
него и почему именно так или иначе они себя ведут в той или другой ситуации.
Понимая мотивацию своего работника, руководитель может правильно
подобрать необходимые социально-психологические стимулы для нужной
организации деятельности сотрудника. Мотивация является необходимой для
эффективного выполнения намеченных работ.
Социально-психологические методы являются способами осуществления
управленческих воздействий на сотрудников компании, которые основываются
на использовании закономерностей психологии и социологии.
Довольно часто такие методы стоит направить как на группу работников,
так и на отдельного сотрудника. По масштабам, а также и способам воздействия
их будут разделять на социологические и на психологические. К числу же таких
методов можно также отнести и социальный анализ коллектива, участие
сотрудников в управлении компанией, социальное планирование,
психологическое воздействие на персонал, социальное развитие персонала, в том
числе и моральное стимулирование, развитие у сотрудников инициативы и
ответственности.
В центре стратегической концепции в управлении сотрудников будет
находиться сам человек как наивысшая ценность для компании. Такой сложный
организм, каким являются работники компании, не может рассматриваться с
позиций содержания только на его формальной структуры и разложения ее на
отдельные части. Наряду со структурным подходом, который отражает статику
сотрудников, превалирующее значение будет иметь поведенческий подход,
который рассматривает конкретную личность, а также систему отношений
между людьми, их способности, компетентность, их мотивацию к труду, в том
числе и достижению поставленных целей.
Деление на психологические, а также и социальные методы в управлении
является довольно условным, поскольку в современном общественном
производстве сам человек всегда действует не изолировано, а в группе
различных по психологии людей. Однако эффективное управление такими
ресурсами, как человеческие, которые состоят из совокупности высокоразвитых
личностей, предполагает знание не только социологических, но и
психологических аспектов.
Целью социальных и психологических методов является управление, то
есть познание и использование законов психической деятельности людей для
оптимизации психологических явлений, в том числе и процессов в интересах
всего общества в целом и личности в частности. В этом и будет состоять
единство, а также и тесная связь и взаимообусловленность психологических и
социальных методов управления. Социально-психологические и другие методы
управления целесообразно применять в таких последовательностях, как:
15
1. необходимо провести оценку сложившейся ситуации и
поставленных задач с целью определения основных, а также вспомогательных
видов воздействия на поведение и деятельность персонала;
2. выбрать первоочередные методы и их обосновать качественными и
количественными параметрами применительно к специфике ситуации, а также с
учетом индивидуальных особенностей работников;
3. необходимо продумать оптимальные условия для применения
конкретных методов воздействия, исходя из аксиомы, что необходимо поощрять
работников целесообразно на людях, а критиковать вот только наедине.
Умелое использование менеджерами вышеуказанных методов управления
в рамках адекватно выбранного стиля лидерства позволяет задействовать
потенциал каждого работника компании, оптимально организовав его труд в
коллективные схемы усложняющейся профессиональной деятельности.
1.2. Критерии оценки эффективности управления мотивацией
работников
Необходимо сказать, что все знают, как же важен для работников
положительный психологический климат в компании, и в частности всего
коллектива. Чем позитивнее сам человек и люди вокруг него, тем приятнее и
15
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Элизабет Мерманн. -
М.: Гуманитарный центр, 2015. - 176 c.
легче ему будет работать. Работа является всегда стрессом и чем дружнее будет
сам коллектив, тем легче будет с ним справиться. Но стоит сказать, что дружный
коллектив не всегда является правдой. Наиболее важным является качество
людей, которые работают в таком коллективе и самым главным тут является
толерантность к окружающим людям и гуманное к ним отношение. При наличии
таких качеств коллективу не будет страшен даже самый деспотичный
руководитель.
Но если вернуться к реальности, то довольно часто создание и
поддерживание положительного психологического климата будет полностью
ложиться на плечи службы персонала. А они в свою очередь зависят от политики
самого руководителя. Так или же иначе, климат внутри коллектива стоит
создавать самостоятельно и поддерживать его постоянно.
16
Необходимо расти, трудиться и реализовывать себя, что является
нормальной потребностью практически любого современного человека. Очень
важным является найти профессию по душе, то есть достичь в таком деле
совершенства и гордится результатами своей деятельности. Когда же работнику
в определенной группе людей некомфортно, и он стремится ее покинуть, не
стоит рассчитывать на блестящие результаты его трудовой деятельности. Если в
коллективе будет благоприятный климат и хорошие взаимоотношения, то тут
необходим процесс развития работников ускоряется, что позволяет им
реализовывать себя в полной мере.
17
Говоря об общем социальном психологическом климате в коллективе,
будет зависеть от таких показателей, как:
18
Особенности взаимоотношений в коллективе;
Социально-психологическое определение группы;
Преобладающее психологическое настроение в коллективе.
16
Маслоу Мотивация и личность / Маслоу, Абрахам. - М.: СПб: Евразия, 2018. - 478 c.
17
Шпаченко А. Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом
– М.: Изд-во Selfpub, 2017 – С. 10-15.
18
Аблязова Н.О. Управление социальным развитием организации – М.: Изд-во НИЦ ИНФРА-М, 2018 – 416 с.
В самом коллективе с благоприятным социально-психологическим
климатом у сотрудников преобладает оптимизм. Данная группа будет
характеризоваться доверием, а также чувством защищенности и открытостью, в
том числе возможностью карьерного роста и духовного развития,
взаимопомощью и теплыми межличностными отношениями в самом коллективе.
В данной атмосфере, довольно часто, работники чувствуют свою значимость и
стремятся к совершенствованию.
Стоит также упомянуть и то, что основную роль в формировании
психологического климата в коллективе будет играть сам руководитель группы.
Любой же руководитель будет заинтересован в высоких рабочих показателей
своих работников. Если же в коллективе будет неблагоприятный моральный или
же социальный климат, то будет повышенная текучесть кадров и прогулы, а
также срывы и жалобы сроков сдачи работы, то такой важный вопрос, как о
взаимоотношениях стоит выдвигать сразу на первый план. Хороший
руководитель обязан обращать внимание на такие факторы, как:
Заинтересованность в результатах работы у персонала;
Подбор работников;
Роль руководителя в коллективе;
Условия труда.
Всегда существует возможность изменить морально-психологический
климат в коллективе. проведение же корпоративных праздников и вечеринок,
поздравления персонала, поощрение – это все те мероприятия, которые могут
сплотить персонал. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый
руководитель обеспечивает себя довольными работниками, которые будут
работать сплоченно и на результативность.
Что же все может повлиять на психологический климат персонала в
компании, сделав его отрицательным или же положительным? Стоит сказать, что
этому могут активно способствовать санитарно-гигиенические условия. К таким
условиям будут относиться площадь помещения, его освещенность, степень
удобства рабочего места, влажность в помещении, температура воздуха и многое
другое. Например, когда на улице зима и само помещение плохо отапливается,
то работники будут ощущать ярко выраженный дискомфорт на своем рабочем
месте, в том числе они могут заболеть и вовсе не выйти на работу.
19
Другим фактором, который значительно влияет на психологический
климат в компании, будет сам руководитель как лидер. Индивид, который ведет
здоровый образ жизни, будет ответственно относиться к своей работе и обладать
положительными моральными качествами, а также всегда будет выступать
примером для подражания в среде своих подчиненных. Но тут речь будет идти
не только о формальном лидерстве, но довольно часто в группе людей
появляться некий массовик-затейник, другими словами появляться
неформальный лидер. Он довольно часто будет иметь больший авторитет, чем
официальный руководитель компании. Задачей собственника бизнеса выступает
тут грамотное направление его усилия в созидательное русло, для того, чтобы не
терять собственного авторитета.
Для того, чтобы создать в коллективе благоприятный психологический
климат, самому руководителю стоит подбирать персонал, где люди между собой
будут совместимы по своему темпераменту, а также возрасту и опыту благодаря
собеседованиям, анкетированию, наблюдениям и психологическому
тестированию. Необходимо усиленно работать с мотивацией своих работников,
а также самому быть ярким примером для подражания и ставить ясные задачи и
контролировать их качественное выполнение, в том числе поддерживать и
создавать корпоративный дух. Необходимо также давать возможность каждому
работнику реализовывать свой потенциал и оптимистичные перспективы на
будущее, в том числе обеспечить необходимые нормальные условия труда.
Из всего вышесказанного стоит сказать, что на уровень психологического
климата в компании будет влиять:
20
Локальная макросреда, то есть компания, в структуру которой будет
19
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова,
О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
20
Ричи Ш. Управление мотивацией: учебное пособие / Ш. Ричи, П. Мартин – М.: Изд-во Юнити-Дана, 2012. –
796 с.
входить трудовой коллектив. Размеры компании, статусно-ролевая структура, а
также отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень
централизации власти и участие работников в планировании, в том числе и в
распределении ресурсов, состава структурных подразделений и т.д.;
Характер выполняемой деятельности, а именно монотонность
деятельности и ее высокая ответственность, в том числе наличие риска для
жизни и здоровья работников, стрессогенный характер и эмоциональная
насыщенность и др. Все это будет косвенно негативно сказываться на СПК в
рабочем коллективе;
Глобальная макросреда, то есть обстановка в обществе, а также
совокупность культурных, экономических, политических и других условий.
Стабильность в политической и экономической жизни всего общества будет
обеспечивать психологические и социальное благополучие всех его членов и
косвенно влиять на социально-психологический климат рабочих групп;
Организация совместной деятельности говорит о том, что
формальная структура группы, а также способ распределения полномочий, в том
числе и наличие единой цели, будет влиять на СПК. Взаимозависимость таких
задач и нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие
работника его профессиональной роли, а также психологическая
несовместимость участников совместной деятельности повышает
напряженность отношений в группе, и могут стать источником конфликтов;
Физический микроклимат и санитарно-гигиенические условия
труда. Сюда входит духота, жара, постоянный шум, плохая освещенность может
стать сильным источником повышенной раздражительности и косвенно
повлиять на психологическую атмосферу в коллективе. Но, хорошее
оборудование рабочего места и благоприятные санитарно-гигиенические
условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, а
также будет способствовать формированию благоприятного СПК;
Сработанность говорить о результате совместимости работников.
Именно она может обеспечить максимально возможную успешность совместной