Диаграмма 1. Влияние различных способов мотивации
Данные опроса среди сотрудников говорит о том, что в полной мере
реализуют свои способности практически 40% сотрудников компании. Каждый
третий работник использует в своей работе менее 50% своего потенциала.
Таким образом, мотивационная структура существенно зависит от уровня
благосостояния работников ПАО «Сбербанк России». Труд сегодня
рассматривается как деятельность, основная цель которой - удовлетворение
потребительских нужд самого работника и его семьи - такая распространенность
высокого заработка как ценности труда является общей для России. Условия, в
которые поставлен рядовой работник ПАО «Сбербанк России», не позволяют
ему в полной мере реализовать свой трудовой потенциал и в значительной
степени повысить свой заработок.
Состояние трудовой мотивации сотрудников ПАО «Сбербанк России»
можно охарактеризовать следующими основными признаками:
- общей трудовой пассивностью,
- низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного,
профессионального и квалификационного роста,
- желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу,
обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой
интенсивностью неквалифицированного труда.
Такое состояние трудовой мотивации выражает отрицательное состояние
трудовой активности и требует незамедлительного принятия мер.
2.3. Достоинства и недостатки управления мотивацией банковских
работников
Для того чтобы увеличить результаты трудовой деятельности сотрудников
банковской сферы, часто работодатели используют разные методы мотивации.
Как уже упоминалось выше, они могут быть материальными и
нематериальными.
Даже в банковской сфере у материальной и нематериальной методики
мотивации есть свои достоинства и свои недостатки.
Если говорить о материальной мотивации то она будет считаться наиболее
продуктивной, как способ поощрения работника и будет выражаться в денежном
эквиваленте.
Как уже было указано выше, будут несколько видом стимулирования
работника, а именно:
Доплаты к заработной плате работника;
Повышение размера зарплаты сотрудника;
Корпоративная бонусная программа;
Выплата ежемесячных, а также ежеквартальных или же ежегодных
премий и надбавок.
Достоинствами такой материальной мотивации будет являться то, что
основной причиной, по которой сотрудники будут увольняться, является их
неудовлетворенность размером своей заработной платы.
Система же материальной мотивации будет обладать рядом различных
достоинств, к которым будут относиться:
Справедливость, то есть размер оплаты труда будет
дифференцироваться в зависимости от объема и качества выполняемой работы;
Высокая эффективность говорит о том, что все работники рады
денежным поощрениям;
Размер заработной платы сотрудника будет напрямую зависеть от
его вклада в трудовой процесс самой компании;
Простота во внедрении говорит о том, что работодателю необходимо
только определить цели, за достижение которых работник и будет получать свое
вознаграждение;
Возможность материального наказания в виде лишения премии или
же взыскания, штрафа.
Но у такой мотивации есть и свои недостатки. Недостатками такой
материальной мотивации будет то, что:
Привыкание сотрудников к системе поощрений;
Большие финансовые издержки для самого работодателя;
Понижение результативности командного труда, поскольку
большинство сотрудников будет заинтересовано только в своих личных
достижениях.
Кроме материальной мотивации, также есть и нематериальная мотивация
работников. Они говорить о том, что можно стимулировать сотрудника без
денежного вознаграждения.
Ее преимуществами будет только то, что она более долгосрочная и не
будет требовать от работодателя финансовых затрат.
Нематериальная мотивация работников будет подразделяться на такие
виды, как:
На развитие, то есть для некоторых сотрудников лучшей мотивацией
является рост по карьерной лестнице;
На общение и принадлежность к коллективу;
На признание, то есть для некоторых работников похвала будет
являться лучшей мотивацией;
На обучение, то есть некоторые сотрудники просто любят свою
работу и любят узнавать о ней что-то новое и это и будет являться самой лучшей
для них мотивацией.
Выводы по главе 2
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что:
1. ПАО «Сбербанк России» объединяет довольно большое количество
филиалов, которые располагаются на всей территории Российской Федерации.
2. Данная компания предоставляет широкий круг услуг, которые
можно разделить на пять больших групп, а именно:
- финансовые услуги,
- традиционные банковские услуги,
- логистические услуги,
- торговые услуги,
- инфокоммуникационные услуги.
3. Также в сложившееся система мотивации специалистов в ПАО
«Сбербанк России» проводят тренинги, а точнее стажировочное обучение,
стараются внедрять систему наставничества, ну и конечно же книги и научные
статьи, а также документация самой компании. Система делового отпуска и
дополнительных курсов не участвует в системе мотивации работников.
4. Состояние трудовой мотивации сотрудников ПАО «Сбербанк
России» можно охарактеризовать следующими основными признаками:
общей трудовой пассивностью,
низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного,
профессионального и квалификационного роста,
желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу,
обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой
интенсивностью неквалифицированного труда.
Таким образом, главной проблемой мотивации персонала ПАО «Сбербанк
России» является слаборазвитый внутренний внутрикорпоративный имидж.
Также у специалистов возникает большое количество вопросов по организации
самого рабочего процесса, то есть затрудняется мотивация сотрудников, сами
внутренние коммуникации являются ограниченными и существует низкая
вовлеченность персонала, а также в жизнь самой компании.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПАО «СБЕРБАНК
РОССИИ»
3.1. Пути совершенствования управления мотивацией банковских
работников
Все вопросы по мотивации, а также по стимулированию трудовой
деятельности сотрудников ПАО «Сбербанк России» возложено на руководство
компании. Стоит использовать разные системы поощрения и вознаграждения за
трудовую деятельность, как основное средство в росте эффективности труда и
увеличении качества самой работы.
Для мотивации сотрудников и для более успешного управления
персоналом необходимо применять такие методы управления, как
вознаграждения внешние, то есть:
1. Из года в год происходит увеличение оплаты труда работников и их
премиальных выплат, причем в существенном размере;
2. Компания предоставляет работникам льготные кредиты, условия
которых будут частично или же полностью зависеть от стажа работы сотрудника
в компании.
Также необходимо производить различные доплаты сотрудникам
компании:
За переработку;
За профессионализм;
Увеличить доплату за работу в выходные, а также и в праздничные
дни.
Целью такой доплаты является стимулирование и закрепление в компании
постоянных сотрудников, чей квалификационный и профессиональный уровень
будет соответствовать требованиям самой компании. Категория работников, на
которых происходит распространение той или иной доплаты, то есть все группы
категорий сотрудников, которые постоянно работают в ПАО «Сбербанк
России».
Для того, чтобы усиливать интерес сотрудников в результатах своей
трудовой деятельности обязательно должны применяться формы денежного
стимулирования за качественное достижение в работе в виде постоянных
премий, а также годового вознаграждения и 13-й зарплаты.
Необходимо пропорционально оплате труда начислять различные премии
за основные показатели трудовой деятельности за определенный период
времени, то есть месяц и только за фактически отработанное время. Все выплаты
обязаны происходить только при выполнении таких показателей плана, как:
По выручке – 15%;
По прибыли – 30%;
По объему выполнения работ – 10%.
Приказом в процентном отношении к окладу или же фактически
насчитанному заработку будет объявляться размер премии сотрудника. Также
должны быть предусмотрены и такие величины выплачиваемых премий, как то,
что не более 20% в месяц и 70% за квартал, к оплате труда за действительное
отработанное время сотрудником.
Заинтересованность в более результативной работе будут служить и такие
поощрения, как вознаграждения по итогам рабочего года. Стоит помнить то, что
в полном размере они будут выплачиваться только в том случае, когда сотрудник
полностью проработал календарный год в компании. Объем такого
вознаграждение должен определяться в процентном эквиваленте в соотношении
к непрерывному стажу работы, а также будет указываться в приказе руководства
компанией.
Все вышеперечисленные возможности поощрения сотрудников будут
являться мерами именно материального стимулирования, именно данные
приемы поощрения сотрудников имеют наибольшее распространение в
компаниях.
Но стоит также применять к персоналу ПАО «Сбербанк России» и
нематериальные манеры поощрения.
В качестве нематериального стимулирования могут применяться такие
системы, как:
Осуществление различных корпоративных мероприятий;
Полная или частичная оплата расходов на транспорт;
Формирование питания внутри ПАО «Сбербанк России»;
Установление и поддержание благоприятного психологического
климата внутри самой организации;
Организация различных оздоровительных и спортивных
мероприятий;
Подготовка совместных поездок;
Трудовое стимулирование, а именно предоставление возможности
работнику в продвижение по карьерной лестнице, в том числе отправка
работников в командировки и на стажировки, а также повышение роли
работников в участии управления организацией;
Поощрение свободным временем, то есть это говорит о том, что по
окончанию работы каждого из работников за определенный период времени
может быть предоставлен по его желанию дополнительный выходной или отгул;
Воспитание духа гордости за результаты труда, а также стремление
работать на благо ПАО «Сбербанк России» путем разработки и внедрения
специализированных мероприятий;
Оказание возможности в хорошем проявлении себя в результате
своей работы, а также возможность в дополнительном обучении и повышении
своей квалификации, в том числе адаптация новых и уже работающих
сотрудников компании, выплата им надбавки или стипендии, как «Отличникам»;
Оказание качественного медицинского обслуживания, а также
различных путевок в дома отдыха не только самим работникам компании, но и
членам его семьи, в том числе налаживание самой работы в культурной сфере,
то есть организация разных вечеринок и концертов.
Если говорить о составляющий, то именно возможность обучения и
повышения квалификации, система оплаты труда, а также и возможность
карьерного роста, позволяют ПАО «Сбербанк России» выглядеть
привлекательно в глазах потенциальных работников и повысить престиж труда
банковских служащих.
Говоря о мотивации в выплате доли расходов работками, то применение
таких форм групповой мотивации может быть не только эффективным, но и
довольно выгодным. Проблема заключается в том, что работникам компании
необходимо тратить денежные средства на транспортные расходы и обеды.
Существующая в нынешнее время система налогов является таковой, что
оплачивать работника компании высоких окладов и при этом не нарушать
законы организации не в состоянии из-за повышенных налоговых издержек. Но
наряду с этим, вышеупомянутые расходы компанией не будут влечь за собой
довольно высоких издержек. Из этого следует, что такая система оплаты доли
расходов персоналу фирмы будет выгодна не только самим работником, но и
самому ПАО «Сбербанк России».
Если говорить о стимулировании работников различными мероприятиями,
то оно поможет весело провести время и сплотить работников ПАО «Сбербанк
России». Все это возможно проводить под потранажем обычного
корпоративного мероприятия или же в виде организации спортивного
мероприятия или в формате тимбилдинга. В идеале можно сочетать и то и другое
для взаимодействия различных зон удовольствия.
Но стоит запомнить, что если в организации будет не самый дружный
коллектив, то без необходимой подготовки данные процедуры могут стать
каторгой и не принести никакого удовольствия работникам ПАО «Сбербанк
России».
Хорошая мотивация для персонала компании осуществляется в
повышении работника по карьерной лестнице. Но стоит применять не только
вертикальную ось повышения сотрудников, но применять и горизонтальную ось.
Повышение сотрудника позволяет ему не только изучить новый материал, но и
проявить все свои навыки и умения.
Также к сотрудникам стоит применять и такое нематериальное
стимулирование как похвала, вывешивание фотографии на Доску Почета, а
также вручение благодарностей и грамот за превосходную работу. Это позволит
сотрудникам чувствовать себя значимым для ПАО «Сбербанк России».
Если рассматривать все глобально, то все нематериальное стимулирование
работников ПАО «Сбербанк России» будет вертеться вокруг обычного
человеческого подхода. Именно применение материальной и нематериальной
мотивации к персоналу компании дает возможность делать ее привлекательной
не только для давно работающих банковских служащих, но и для привлечения
новых кадров.
3.2. Рекомендации по устранению влияния негативных факторов на
психологический климат в организации
Современный менеджмент был разработан путем логических решений
ряда основных принципов при разработке аппарата управления в подавлении
конфликтной обстановке. Реализация в работе компании данных принципов
предоставляет право сплотить коллектив организации и создать дружное
сотрудничество в управлении аппаратом компании на всех его уровнях, в том
числе понизить возникновение конфликтных ситуаций.
Проводя такие принципы в жизнь ПАО «Сбербанк России» для
совершенствования мотивационных процессов рекомендуем следующие
мероприятия.
Необходимо построить профилактические процедуры, целью которых
будет заключение в создании положительных условий общения, а также
бесконфликтны ситуаций между работниками компании.
К этому стоит отнести правильный подбор сотрудников компании и
объяснений каждому из них его обязанностей, правил поведение и требований в
ходе деятельности, а также достижение целей компании и принятие
мотивационной системы, в том числе вознаграждение.
Для того, чтобы реализовать данные процедуры, кадровой службе ПАО
«Сбербанк России» необходимо:
Изучить необходимую специализированную литературу для того,
чтобы улучшить свою компетентность при реализации методов плодотворного
предостережение и решения конфликтных ситуаций;