3
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА………………………………7
1.1 Теоретические основы исследования системы управления
персоналом предприятия…………………………………………...7
1.2 Расчетные показатели исследования эффективности управления
персоналом при проведении организационных преобразований…………….10
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЮВЕЛИРНАЯ КОМПАНИЯ «3Р»
ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ………24
2.1 Общая характеристика предприятия……………………………..24
2.2 Оценка финансово-экономического состояния предприятия…...30
2.3 Оценка эффективности управления персоналом ООО
«Ювелирная компания «3Р» при проведении организационных
преобразований ………………………………………………………………….37
ГЛАВА 3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ, ПУТЕЙ
УЛУЧШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ
ПРОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ……………47
3.1 Рекомендации по повышению эффективности управления
персоналом предприятия при проведении организационных
преобразований………………………………………………………………….47
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий в ООО
«Ювелирная компания «3Р»…………………………………………………….52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………...79
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………….…..82
4
ВВЕДЕНИЕ
Реалии сегодняшнего дня, в условиях санкционной политики, новых
тенденций в развитии экономики РФ, сделали тему повышения
эффективности управления персоналом настолько актуальной для
работодателей всех уровней, что нашло свое отражение и в программах
перспективного развития целых регионов. Более того, от периода к периоду
наблюдается положительная тенденция динамики развития целого
направления в современной экономике организации, направленная на
модернизацию методов и технологий управления персоналом.
Для исследуемого предприятия в отчетном периоде тема повышения
эффективности управления персоналом при проведении организационных
преобразований особенно актуальна, так как, опираясь в предыдущих
периодах на стратегию управления трудовыми ресурсами Калужской области
до 2020 года, она вступает в ее завершающую стадию. Высокая степень
актуальности обусловлена тем, что реализация завершающего этапа
стратегии требует от руководства организации внесения значительных
корректив в систему управления персоналом предприятия и использования
трудовых ресурсов в соответствии, как с полученными на сегодняшний день
результатами и оценкой состояния предприятия, так и с целями и задачами,
диктуемыми участием предприятия в стратегии управления трудовыми
ресурсами Калужской области до 2020 года.
Цель данной квалификационной работы – исследование системы
управления персоналом предприятия и разработка предложений по
повышению ее эффективности при проведении организационных
преобразований.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
5
рассмотреть теоретические и методологические аспекты
управления и использования персонала и организации и изучить
существующие методики;
проанализировать организационно-экономическую
характеристику предприятия ООО «Ювелирная компания «3Р»;
провести анализ системы управления персоналом предприятия
при проведении организационных преобразований;
провести анализ финансового состояния исследуемого
предприятия, исходя из данных бухгалтерской отчетности за 2014 - 2016 гг.;
разработать рекомендации по повышению эффективности
системы управления персоналом предприятия и улучшению финансово-
экономического состояния исследуемого предприятия в рамках проведения
организационных преобразований ООО «Ювелирная компания «3Р», а так же
его участия в завершительном этапе стратегии развития и использования
трудовых ресурсов региона.
Объект исследования – ООО «Ювелирная компания «3Р» при
проведении организационных преобразований.
Предмет исследования – эффективность управления персоналом
исследуемого предприятия.
Теоретической основой стали труды отечественных и зарубежных
ученых, специалистов в области управления персоналом, экономики
организации, а также финансово-экономического анализа.
Информационной основой послужила документация бухгалтерской
отчетности ООО «Ювелирная компания «3Р» за 2014 - 2016 гг., а так же
утвержденная программа проведения «Стратегии развития трудовых
ресурсов Калужской области до 2020 года».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и приложения.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты проведения анализа
системы управления персоналом, а так же использования трудовых ресурсов.
6
Даны определения, описания и расчетные формулы показателей
исследования использования персонала предприятия.
Вторая глава посвящена исследованию организационно-
управленческой структуры ООО «Ювелирная компания «3Р», дана его общая
характеристика. Так же она включает в себя описание сферы и специфики
производственной деятельности предприятия. Расчетно-описательная часть
второй главы включает в себя оценку технико-экономических показателей,
финансово-экономический анализ состояния ООО «Ювелирная компания
«3Р» по данным бухгалтерской отчетности за 2014 - 2016 гг.
Результирующим итогом второй главы стало выявление основных проблем в
развитии предприятия, оказывающих отрицательное влияние на финансово-
экономическом состоянии ООО «Ювелирная компания «3Р». Основной
акцент сделан на исследование системы управления персоналом и анализ
использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия.
Третья глава содержит разработки рекомендаций по повышению
эффективности системы управления персоналом предприятия и улучшению
финансово-экономического состояния ООО «Ювелирная компания «3Р» в
перспективе проводимых руководством организационных преобразований и
участия в завершительной стадии «Стратегии развития трудовых ресурсов
Калужской области до 2020 года».
Практическая значимость данной работы состоит в выявлении резервов
и возможностей, как самого предприятия, так и внешних государственных
программ в области развития персонала, в указании путей улучшения
состояния исследуемого предприятия и его системы управления персоналом,
в разработке рекомендаций по повышению эффективности системы
управления персоналом в организации и улучшению финансово-
экономического состояния ООО «Ювелирная компания «3Р».
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Теоретические основы исследования системы управления
персоналом предприятия
Персонал является неотъемлемой составляющей как самой системы
управления персоналом, так и процесса производства. Эффективность
работы системы управления персоналом обуславливает общее финансово-
экономическое состояние предприятия путем прямого воздействия на
результаты финансово-экономических показателей его деятельности.
Исследование системы управления персоналом представляет собой наиболее
важный раздел проведения комплексного экономического анализа, который
позволяет руководству предприятия выявлять и наглядно представлять
внутренние причины отклонений таких показателей как производительность
труда, оценить трудовые факторы, оказывающие влияние на уровень
эффективности использования персонала организации, а так же выявлять
трудовой потенциал предприятия.
Исследование системы управления персоналом в основной своей части
опирается на следующие разделы анализа:
анализ использования персонала организации;
анализ движения рабочей силы;
анализ состава и структуры персонала организации;
анализ использования рабочего времени;
анализ производительности труда;
анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и
средней производительности труда;
сводный подсчет резервов роста выпуска продукции, по
факторам, связанным с использованием персонала.
8
Для проведения перечисленных выше видов анализа используются
такие источники первичной и вторичной информации как:
форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу»;
отчет о численности персонала, форма 1-т;
штатное расписание организации,
расчет потребности организации в кадрах,
данные табельного учета о движении рабочей силы,
данные отдела кадров и т.д.
Результирующие данные показателей проводимого исследования
позволяют решить такие задачи как:
оценка такого явления в жизни предприятия, как текучка кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, как во внутренней, так и
во внешней среде;
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его
структурных подразделений персоналом в целом;
определение «профессионального голода» предприятия;
оценка уровня производительности труда;
оценка работы системы оплаты труда персонала предприятия;
изучение динамики роста средней заработной платы, и
рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и других
показателей работы предприятия;
определение путей, методов и инструментов более полного и
эффективного использования персонала предприятия, как настоящих, так и
потенциально возможных.
Для проведения исследования системы управления персоналом и
анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации
основными источниками являются:
форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и
движении работников»;
9
соответствующие разделы плана экономического и социального
развития предприятия;
данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического
учета;
данные материалов работы отдела кадров и т.д. [8, 15].
При проведении исследования, разработке и принятии решений
руководству предприятии так же следует опираться на то положение, что
общая численность сотрудников предприятия, их профессиональный и
квалификационный состав, штат предприятия определяются ими
самостоятельно, исходя из анализа первичной документации и результатов
анализа потребностей каждого конкретного подразделения организации в
исполнении своих функций.
Для проведения комплексного исследования работы системы
управления персоналом принято разделять его на две группы:
1. административно-управленческий персонал;
2. производственный персонал – сотрудники предприятия,
непосредственно занятые в производственном процессе, а так же в
обслуживающей сфере.
Данная группа является самой многочисленной и так же может быть
подразделена на такие категории персонала, как:
основной персонал – сотрудники, непосредственно занятые в
создании материальных ценностей;
вспомогательный персонал – сотрудники, оказывающие
производственные услуги.
Структура кадров так же формируется руководством организации. В
зависимости от специфики сферы деятельности организации, ее основной
концепции, иных внутренних и внешних факторов каждая из категорий
сотрудников предприятия имеют в организации разный вес. Таким образом,
сама структура организации может характеризоваться по таким признакам
10
как пол и возраст сотрудников, уровень образования и квалификации
персонала, стаж, степень исполнения установленных норм работ и т.п.
Анализ работы системы управления персоналом включает в себя и
такое немаловажное исследование, как определение вида и степени
«профессионального голода» предприятия, которое предполагает
составление «карты» профессионального дефицита или профицита. Она
предназначена для наглядного представления степени сбалансированности
потребности в работниках отдельных специальностей в каждом из
подразделений предприятия и их профессиональном соответствии
занимаемым должностям. «Карта» фактически получаемых данных
накладывается на плановую «карту» и проводится сопоставление фактически
полученных данных с плановыми показателями. Обнаруженные отклонения
способствуют определению причинно-следственных связей их
возникновения, а также основных направлений, методов и инструментов
устранения дисбаланса и «профессионального голода» на предприятии.
Структурные перекосы в организации являются основной причиной
негативной тенденции развития основных экономических показателей
деятельности предприятия. Нехватка или избыток сотрудников
определенных профессий или уровня квалификации оказывают прямое
воздействие на показатели производительности труда, себестоимость
выпускаемой продукции и, как следствие, на показатели рентабельности и
прибыли работы организации в целом.
Вопросы сглаживания и полного устранения структурных перекосов
тесно взаимосвязаны с эффективностью использования персонала
предприятия в области его обеспеченности персоналом. Основными
характеристиками персонала являются численность и состав сотрудников.
Оптимальность уровня показателей полноты объема, своевременности и
качества исполнения производственных задач напрямую зависят от степени
обеспеченности предприятия персоналом, а так же темпами прироста
повышения эффективности их использования [15, 36].
11
1.2 Расчетные показатели исследования эффективности управления
персоналом при проведении организационных преобразований
Оценка системы управления персоналом начинается с расчета трех
основных показателей:
показателя списочной численности;
показателя явочной численности;
числа фактически работающих.
Оценку принято проводить по усредненным данным, взятым за период
времени. Расчету подлежат среднесписочная и среднеявочная численность
персонала, а так же среднее число фактически работающих. Среднеявочная
численность персонала и среднее число фактически работающих могут быть
рассчитаны двумя методами.
Расчеты показателей оценки средней численности персонала
проводятся по следующим формулам [18, 72]:
Среднесписочная численность, (R
CC
):
(1)
Среднеявочная численность, (R
CЯ
):
(2)
(3)
Среднее число фактически работающих, (R
CФ
):
(4)
(5)
В случае, когда график работы предприятия предусматривает
выходные и праздничные дни списочный состав персонала принимается
равным списочному составу сотрудников, зафиксированному в предыдущий
день.
12
Исследование системы управления персоналом, анализ использования
персонала предприятия во многом опирается на сравнительные методы,
используя расчеты абсолютных и относительных отклонений между
фактическими данными и плановыми показателями, а так же показателями
предыдущих периодов, что позволяет наиболее наглядно представить
динамику и темпы развития изменений ключевых показателей. Однако
следует учитывать, что плановая деятельность в сфере управления
персоналом не достаточно развита и внедрена в современных организациях в
РФ, что в значительной степени затрудняет ход подобных исследований и не
позволяет достоверно оценить динамику и темпы происходящих изменений.
Соответственно, определение и разработка основных альтернативных
направлений повышения эффективности работы системы управления
персоналом и использования персонала организации, оценка рисков,
определение резервов организации, как в настоящем, так и в перспективе,
становятся очень условными, а значит, и условно достижимыми. Отсюда
проистекает особая важность регулярности ведения учета и анализа в
области управления персоналом. Сознавая особую важность влияния,
оказываемого перекосом в структуре персонала, руководство современного
предприятия не только не должно пренебрегать, а обязано начинать анализ
использования персонала именно с исследования состояния структуры
организации в сопоставлении со структурой ее кадров.
Так, показатель производительности труда представляет собой
практически индикатор кадрового профессионального «голода» или
переизбытка, а именно, замедленный темп развития данного показателя
свидетельствует о росте темпов смены кадров. Следовательно, необходимо
обратить внимание на причины увольнений, которые в свою очередь имеют
различную природу. Различают увольнения по собственному желанию,
увольнения по причине прогулов, профессионального несоответствия. Кроме
того увольнения могут носить как индивидуальный, так и коллективный
характер, а так же могут быть связаны с изменениями в служебном