13
положении сотрудника, должностным продвижением или понижением.
Самым распространенным на сегодняшний день видом увольнения после
увольнения по собственному желанию является увольнение по факту
истечения срока действия трудового контракта. Выход на пенсию сотрудника
так же сопровождается процедурой увольнения. Исследования в области
выявления причин, выявления факторов, оказывающих влияние на динамику,
на темпы текучки кадров способствуют определению путей, разработке
мероприятий, изысканию методов и инструментов повышения
производительности труда сотрудников предприятия [17, 67].
Исследование текучести кадров включает в себя расчет следующих
коэффициентов [27, 122]:
коэффициент оборота по приему (К
П
) – это отношение
численности всех принятых работников за отчетный период к
среднесписочной численности работников за тот же период:
К
П
= R
П
/ R
СС
, (6)
где R
П
- численность всех принятых работников за отчетный период;
R
СС
-
среднесписочная численность работников за тот же период;
коэффициент оборота по выбытию (К
В
) – это отношение всех
уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной
численности работников:
К
В
= R
У
/ R
СС
, (7)
где R
У
- уволившиеся работники за отчетный период.
Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует
общий оборот рабочей силы:
К
ОБЩ
= К
П
+ К
В,
(8)
где К
П
- коэффициент оборота по приему;
К
В
- коэффициент оборота по выбытию.
Движение персонала предприятия может осуществляться по причинам,
зависящим или независящим от организации. Увольнения по зависящим от
организации причинам иначе называю излишними. К ним относят, например,
14
увольнения по собственному желанию или за прогулы. Увольнения по
независящим от организации причинам иначе называют нормальными. К ним
относят, например, увольнения по причине призыва в армию, уход на
пенсию, переход на другое место службы на основании выбора на
должность, отбытие на учебу и т.п.;
коэффициент текучести кадров (К
Т
) – это отношение излишнего
оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной
численности:
К
Т
= R
У*
/ R
СС,
(9)
где R
У*
– излишний оборот рабочей силы;
коэффициент постоянства состава (К
ПОСТ
) – это отношение
количества работников, проработавших весь периода (R
Р
) к среднесписочной
численности:
К
ПОСТ
= R
Р
/ R
СС.
(10)
Уровень трудовой дисциплины (К
Д
) определяется по расчету.
К
Д
= 1 – R
П
/ R
СС ,
(11)
где R
П
- количество работников, уволенных за прогулы.
При выявлении причин увольнений сотрудников предприятия,
руководству необходимо уделить особое внимание социальным проблемам,
например при увольнениях за нарушение трудовой дисциплины.
Кроме того, следует учитывать, что изменения структуры кадров
организации обуславливаются и модернизацией производства, внедрением
новых прогрессивных технологий, а так же изменением выпускаемой
продукции и ее объемов. Коррекции подлежат не только количественный
состав сотрудников, но и их профессиональная ориентация, уровень
квалификации. Для принятия взвешенного управленческого решения
руководство предприятия должно опираться, прежде всего, на результаты
проводимых внутриорганизационных аттестаций, оценки соответствия
квалификации сотрудников занимаемым должностям и исполняемым
обязанностям.
15
Оценка проводится путем сравнения усредненных данных тарифных
разрядов работников с объемом необходимых работ, в соответствии с
данными уровня квалификации работников:
средний тарифный разряд рабочих;
средний тарифный разряд работ.
Средний тарифный разряд сотрудников, заявленный к исполнению
определенных видов работ, может не соответствовать фактическому.
Зачастую руководство организации встает перед проблемой необходимости
повышения квалификации персонала, но наибольшую угрозу устойчивости
структуре кадров несет в себе занятость высококвалифицированных
сотрудников на работах, не требующих уровня квалификации. Для того
чтобы удержать данных работников на предприятии, руководству
необходимо со своей стороны производить им доплату в виде компенсации,
что, как правило, не является для них весомым основанием для отказа от
увольнения в случае открывающихся перед ними профессиональных
перспектив в иных организациях. Данное явление в значительной степени
негативно влияет на качество выпускаемой продукции [26, 112].
После проведения исследования соответствия и уровня квалификации
работников организации и решения о концепции подбора персонала,
подготовки и переподготовки, повышения квалификации сотрудников
следует приступить к анализу использования фонда рабочего времени.
В исследовании использования рабочего времени особенно важно
количество времени затрачиваемого одним работником в процессе
производства, а так же анализ обоснованности производственных заданий,
требований к уровню их исполнения. Решения по оптимизации и повышению
эффективности использования персонала и самого рабочего времени должны
быть обоснованы результатами исследования, целями которого являются
выявление, и обоснование потерь рабочего времени [28, 89].
Количественная оценка отработанных часов одним работником за
фиксированный период времени в сопоставлении с оценкой степени
16
использования фонда рабочего времени позволяет руководству представить и
полноту, и оптимальность использования персонала каждого из
подразделений и организации в целом.
Совокупный календарный фонд времени так же подлежит анализу и
определению его потенциальной величины. Для этого необходимо учитывать
численность сотрудников, среднее количество отработанных одним
сотрудником дней за отчетный период и среднюю продолжительность
рабочего дня сотрудника предприятия. Таким образом, расчет фонда
рабочего времени можно представить в следующей формуле:
Т
рв
= R
р
хДплх t
смпл,
(12)
где Т
РВ
- фонд рабочего времени;
R
р
- численность рабочих;
Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;
t - средняя продолжительность рабочего дня [25, 125].
Одним из ведущих направлений повышения эффективности работы
системы управления персонала и использования персонала предприятия
является максимально возможное снижение потерь рабочего времени. Для
этого необходимо выявление причин возникновения потерь рабочего
времени. Исследования в данной области подразумевает проведение
классификации временных потерь по ряду признаков. В соответствии с
классификацией потери времени относят к резервообразующим либо к не
резервообразующим. Для удобства оценки весомости тех или иных видов
потерь принято представлять классификацию потерь рабочего времени в
виде сводной таблицы (таблица 1) [31, 72].
Представленная в таблице 1 классификация позволяет не только
провести, но и наглядно представить оценку по каждому виду временных
потерь. Разработка альтернативных предложений снижения временных
потерь должна базировать на том, что на потери, зависящие от организации и
непосредственно от рабочего коллектива, вполне полежат минимизации
17
путем внедрения новых стратегий управления, например в структуре кадров,
политики мотивации сотрудников и т.д.
Таблица 1
Классификация потерь рабочего времени
Потери рабочего времени
Целосменные невыходы на работу
Внутрисменные перерывы и потери
рабочего времени
Не
резервообразующие
Резервообразующие
Не
резервообразующие
Резервообразующие
Праздничные и
выходные дни
Неявки по болезни и
с разрешения
администрации
Сокращенный
рабочий день
подростков
Простои
Очередные отпуска
Неявки в связи с
выполнением
государственных
обязанностей
Перерывы
женщинам для
кормления детей
Потери, вызванные
нарушением трудовой
дисциплины
Дополнительные
отпуска (учащихся,
студентов, по
беременности и
родам и пр.)
Неявки вследствие
нарушений
уголовного права
Неполный рабочий
день, по
согласованию с
администрацией
Потери, временные в
связи с
микротравмами
Дополнительные
неоплаченные
отпуска
Прогулы
Неполная рабочая
неделя, по
согласованию с
администрацией
Преждевременное
окончание работы, по
согласованию с
администрацией
Для принятия правильного решения руководству предприятия важно
выявить причинно-следственные связи каждого из видов потерь, их вес,
ранжировать их по значимости. Именно причинно-следственные связи будут
определять направление управленческого воздействия, методы и
инструменты, направленные на совершенствование системы управления
персоналом в целях сведения временных потерь рабочего времени
сотрудников предприятия к минимуму.
И так, оценка полноты, оптимальности использования персонала
строится на анализе количества отработанных дней и часов одним
сотрудником, степени использования фонда рабочего времени в отчетном
18
периоде. Однако, этого не достаточно. Руководству организации для
принятия управленческих решений необходимо представлять динамику
движения оцениваемых показателей относительно утвержденных плановых
данных, а так же данных этих показателей за несколько прошедших периодов
функционирования предприятия. Для этого используются методы
сравнительного анализа по абсолютным и относительным величинам
результатов расчетных показателей.
Следует отметить, что между потерями рабочего времени и снижением
объемов производства не всегда присутствует непосредственная взаимосвязь.
Негативная тенденция в показателях объема выпускаемой продукции,
обусловленная потерями рабочего времени, может быть компенсирована
резким повышением интенсивности труда сотрудников предприятия.
Поэтому параллельно с анализом потерь рабочего времени сотрудников на
предприятии следует проводить исследование изменений показателей
производительности труда.
Анализ расчетных показателей производительности труда работников
предприятия, позволяет не только констатировать фактическое
использование трудовых ресурсов, но и, на основе прогнозируемых данных,
в соответствии с динамикой их развития, планировать их использование в
предстоящих отчетных периодах.
Производительность труда – показатель, по уровню и динамике
которого оценивается эффективность использования трудовых ресурсов.
Расчет данного показателя может быть произведен как индивидуально,
так и по коллективу в целом, а так же раздельно по видам сотрудников или
рабочим группам. Основной характеристикой данного показателя является
объем производства продукции, произведенной одним работником в одну
единицу рабочего времени. Формула расчета показателя производительности
труда:
W = V / T, (13)
где V - объем производства товаров;
19
T – трудовой показатель, в отношении которого исчисляется
производительность труда [13, 45].
В качестве единиц измерения производительности труда могут
выступать натуральные, условно-натуральные, стоимостные или трудовые
единицы измерения.
Ориентация руководства предприятия в принятии управленческих
решений исключительно на стоимостные показатели однозначно не
возможна. Данные показатели не могут быть признаны абсолютно
достоверными, так как определяются посредством базиса договорных цен,
подвержены сильному искажению под воздействием инфляции и
характеризуются слишком значительными отклонениями от реального
уровня производительности труда.
Трудовые измерители применимы для характеристики
производительности конкретного сотрудника при исполнении им конкретной
операции производства в определенный период рабочего времени.
В соответствии с применением данных измерителей следует разделять
нормируемую трудоемкость производства объема продукции на два вида
трудозатрат, а именно на плановые трудозатраты и фактические. Кроме того,
расчет показателя производительности труда привязывается к временному
периоду, а поэтому принято различать годовой, квартальный, месячный,
декадный, дневной, сменный, часовой показатель производительности труда.
От применяемого временного периода зависит и единица измерения
показателя. Рассчитываемые таким образом данные характеризуются
высокой точностью, но ограничены в практическом применении.
Наиболее оптимальным для проведения исследование
производительности труда является стоимостный измеритель, расчет
которого можно представить следующей формулой:
W = V / Rcc ,. (14)
где Rcc – среднесписочная численности работников, чел.
20
Соответственно данной формуле, производительность труда в
стоимостном выражении зависит от двух групп определяющих его величину
факторов:
изменение объема производства товаров;
изменение численности работников организации [31, 46].
Отрицательное влияние на показатель производительности труда
оказывает и изменение ассортимента выпускаемой продукции. Выпуск новой
продукции требует от производства достаточно длительного периода
адаптации. В данный период требуется не просто освоить новый вид
продукции, но и внести изменения в применяемые технологии производства,
методы и инструменты, оснастить новым или модернизировать прежнее
оборудование, провести целый комплекс мероприятий по обеспечению
производства новым для него сырьем и т.д. Кроме того, значительные потери
рабочего времени и производительности труда будут обусловлены
необходимостью адаптации персонала к новым условиям труда, внедряемым
технологиям, новым применяемым видам средствам производства, сырью,
требованиям качества и т.п. Часто изменяемые ассортимент выпускаемой
продукции и требования к его качеству обуславливают растущие затраты и
потери, а, следовательно, отрицательно влияют на состояние предприятия.
Таким образом, основополагающими при изыскании резервов, а так же
альтернативных путей и разработке конкретных мероприятий по повышению
эффективности использования персонала, являются причинно-следственные
связи изменений таких показателей как производительность труда, качество
продукции, уровень ее себестоимости, изменения объемов продаж и
динамики изменения прибыли.
Однако, оценивая возможности изменения уровня производительности
труда нельзя не учитывать эффективность использования персонала.
Производительность труда можно рассматривать как показатель
эффективности конкретного вида труда, а это значит, что ее анализ
предполагает оценку выполнения плана по производительности труда,
21
выявление факторов и определения силы их влияния на производительность
труда, а так же определение резервов роста производительности труда.
Зависимость среднегодовой выработки продукции одним работником
можно представить следующим образом:
ГВ = УД × Д × П × ЧВ, (15)
где ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником;
УД – доля рабочих в общей численности работников;
Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего времени;
ЧВ - среднечасовая выработка продукции.
Многообразие факторов, фактическое отклонение которых от плановых
показателей оказывает различное влияние на производительность труда,
обуславливает необходимость проведения факторного анализа,
опирающегося на следующий комплекс факторов:
объем производства продукции, (тыс. руб.);
среднесписочная численность;
удельный вес рабочих в общей численности ППП, (%);
отработано дней одним рабочим за год;
средняя продолжительность рабочего дня, (ч.);
общее количество отработанного времени;
среднегодовая выработка, (тыс. руб.);
среднедневная выработка рабочего, (тыс. руб.);
среднечасовая выработка рабочего [11, 312].
Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки
работников предприятия произведем способом абсолютных разниц:
ΔГВ
ОБЩ
= ГВ
Ф
- ГВ
ПЛ
,……………………………………….(16)
ΔГВ
УД
= ΔУД × ГВ
ПЛ
,……………………………………….(17)
ΔГВ
Д
= УД
Ф
× ΔД × ДВ
ПЛ
,…………………………………..(18)
ΔГВ
П
= УД
Ф
× Д
Ф
× ΔП × ЧВ
ПЛ
,…………………………….(19)
ΔГВ
ЧВ
= УД
Ф
× Д
Ф
× П
Ф
× ΔЧВ,…………………………….(20) [18, 77]
22
При анализе производительности труда необходимо произвести также
факторный анализ изменения выпуска продукции за счет изменения фонда
рабочего времени. Анализ можно произвести способом цепной подстановки
по данной формуле:
ВП = ЧР × Д × П × ЧВ,…………………………………………..(21)
где ЧР – среднегодовая численность рабочих;
Д – отработано дней одним рабочим;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ЧВ – среднечасовая выработка рабочего.
Факторный анализ тогда можно представить следующим образом:
ВП
ПЛ
= ЧР
ПЛ
× Д
ПЛ
× П
ПЛ
× ЧВ
ПЛ
,…………………………….(22)
ВП
УСЛ1
= ЧР
Ф
× Д
ПЛ
× П
ПЛ
× ЧВ
ПЛ
,……………………………(23)
ВП
УСЛ2
= ЧР
Ф
× Д
Ф
× П
ПЛ
× ЧВ
ПЛ
,……………………………..(24)
ВП
УСЛ3
= ЧР
Ф
× Д
Ф
× П
Ф
× ЧВ
ПЛ
,……………………………..(25)
ВП
Ф
= ЧР
Ф
× Д
Ф
× П
Ф
× ЧВ
Ф
,………………………………….(26) [18, 79]
Таким образом, суммарное изменение объема валовой продукции
можно представить как:
ΔВП
ОБЩ
= ВП
Ф
- ВП
ПЛ
,…………………………………………(27)
На прирост объема валовой продукции оказали влияние следующие
факторы:
изменение среднегодовой численности рабочих
ΔВП
ЧР
= ВП
УСЛ1
- ВП
ПЛ
,……………………………………….(28)
изменение количества дней, отработанных одним рабочим за год
ΔВП
Д
= ВП
УСЛ2
– ВП
УСЛ1
,……………………………………..(29)
уменьшения средней продолжительности рабочего дня
ΔВП
П
= ВП
УСЛ3
– ВП
УСЛ2
,…………………………………….(30)
увеличения среднечасовой выработки
ΔВП
ЧВ
= ВП
Ф
– ВП
УСЛ3
,……………………………………….(31) [18, 81]
Результаты проведения факторного анализа в комплексной оценке
дают возможность выявить наиболее значимые, весомые факторы влияния на