43
- выявление возможностей по улучшению бизнес - показателей, определение
проектных показателей эффективности;
- повышение качества и эффективности работы персонала;
- совершенствование системы постановки целей и контроля результативности;
- создание команд в целом организации, работающей в автономном режиме, на
достижение целей компании.
Для выполнения стратегической цели компании перед подразделениями
организации поставлены задачи, решения которых зависят во многом от
желания работников трудиться произвольно, с полной отдачей сил. Система
мотивации для каждого подразделения зависит от специфики выполняемых
ими функции и от принадлежности к той или иной категории сотрудников.
Материальное стимулирование ООО "Альтаир" делится на два вида
исчисления заработной платы работников:
1) исчисление заработной платы труда по результатам работы компании
(сдельная оплата труда):
2) исчисление заработной платы по базовой оплате труда (повременная
оплата труда):
Премия ССП составляет 70% от оклада согласно штатного расписания.
Премия ССП – это оценка перечня показателей качества работ. Каждый
показатель имеет свой %, который выработан с учетом его значимости в работе
каждого подразделения.
44
В случае отрицательной оценки, проверяющие в графе "примечание по
отрицательному результату" фиксируют причину отрицательной оценки.
Специалист по управлению персоналом выводит итоговый процент
премии и передает протокол работнику на подпись, проверяет оформление
протоколов, проверяет наличие всех подписей, наличие решения комиссии.
Оформленные должным образом протоколы оценки качества работы
передаются на утверждение директору.
Утвержденные протоколы поступают в бухгалтерию для начисления
премии.
Карьерное и профессиональное развитие сотрудников ООО "Альтаир".
Решая стратегические вопросы, руководство компании грамотно
использует инструмент карьерной и профессиональной мотивации. Компания
стремится постоянно повышать статус своих работников. Это не только
повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, за которым
часто следует повышение в должности, приглашение сотрудника в качестве
эксперта, лектора, что говорит о высокой оценке его профессиональных
качеств.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является
обеспечение гармоничного взаимодействия профессиональной и
внутриорганизационной ее частей. Это взаимодействие предполагает решение
ряда задач, а именно:
- изучение карьерного потенциала нового сотрудника и потенциала коллег;
- достижение взаимосвязи целей нового сотрудника и целей организации;
- выявление и устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет
возможности для развития;
- выявление критериев служебного роста, используемых в компании;
- определение путей служебного роста в компании.
Для компании очень важен процесс планирования и контроля
внутриорганизационной карьеры, который заключается в том, что с момента
принятия нового сотрудника в компанию и до предполагаемого увольнения с
45
места работы, компания организовывает горизонтальное и вертикальное
продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Для
компании очень важно, чтобы каждый работник знал не только свои
перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких
показателей он должен добиться, что бы рассчитывать на продвижение по
службе.
Для этого каждый сотрудник проходит тесты на выявление мотиваторов,
ожиданий от работы, выявление потенциала, которые существенно влияют на
эффективную работу в компании. По результатам тестирования выстраивается
"карьерная лестница" на каждого сотрудника компании.
Компания заботится о профессиональном развитии сотрудников: имеется
достаточное количество профессиональной литературы, которая постояно
обновляется, ведется постоянное получение периодической литературы по всем
направлениям деятельности компании.
Нематериальное стимулирование.
В целях достижения поставленных задач, компания для поощрения своих
работников использует и нематериальные стимуляторы:
Компания внимательна к своим сотрудникам. Организация делает
различные подарки своим сотрудникам к памятным датам: дню рождения,
новому году; ценные подарки сотрудникам-юбилярам на 50, 55 и 60 лет,
рождение ребенка.
Компания думает о досуге своих работников. Она организовывает
различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно
работы. Это профессиональные праздники, внутрифирменные праздники,
посвященные значимым событиям: юбилею фирмы, новый год, загородные и
экскурсионные поездки.
Компания проводит внутрифирменные соревнования: среди сотрудников
розницы и оптового направления проводятся конкурсы "лучший продавец
месяца" и "лучший продавец года", среди работников строительного
подразделения - "Лучший прораб", среди водителей - "Лучший водитель" и др.
46
Компания заботится о своих сотрудниках не только, когда они находятся
на рабочих местах, но и оплачивает нерабочее время сотрудников: отпуск,
период временной нетрудоспособности, декретный отпуск.
Компания признательна своим сотрудникам. Она замечает успехи и
старания своих сотрудников и отмечает их похвалой и публичными регалиями.
Компания стремится организовать удобные и эргономичные рабочие
места. Работник имеет возможность самостоятельно организовать собственное
рабочее место, а компания предоставляет для этого всё необходимое: офисную
мебель, оргтехнику, канцелярские принадлежности, др.
Компания заботится о безопасности своих сотрудников. Помещения
компании оснащены системами охранно-пожарной безопасности, в т.ч.
"кнопками" экстренного вызова милиции, системой видео-наблюдения.
Компания экономит личное время сотрудников. Для удобства и
сокращения времени, затрачиваемого сотрудниками на дорогу к месту работы,
организацией организован автобус, доставляющий работников на работу, и
обратно домой.
Компания заботится о здоровье своих работников. В офисном помещении
организации установлен фильтр для очищения и обогащения питьевой воды.
Для работников оборудовано специализированное место приёма пищи в
обеденный перерыв. Кроме того, компания регулярно обеспечивает своих
работников спецодеждой (в зимний период это утеплённая спецодежда), а
также средствами защиты и личной безопасности.
Подводя итог можно сказать, что сбалансированная система показателей -
это мощная основа, помогающая компании быстро добиваться реализации
стратегии путем перевода видения и стратегии в набор оперативных целей,
которые могут направлять поведение сотрудников, и как следствие -
эффективность работы. Показатели эффективности реализации стратегии
составляют важнейший механизм обратной связи, необходимой для
динамической настройки и улучшения стратегии с учетом изменений.
47
В заключение нужно сказать, что ООО "Альтаир" это преуспевающая
организация г. Набережных Челнах. Система управления ООО "Альтаир"
построена на дивизиональной структуре. Данный выбор обоснован тем, что
приходиться работать в нескольких направлениях. Применяемые процессы
бюджетирования и системы сбалансированных показателей позволяют
достигать поставленных целей и реализовывать свои возможности с
наибольшей эффективностью.
48
Глава 3. Разработка проекта рекомендации и предложений по
совершенствованию системы управления организации
3.1 Предложения по совершенствованию мотивационной программы и
системы сбалансированных показателей предприятия
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт
необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями
рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все
стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Решающим
причинным фактором результативности деятельности людей является их
мотивация.
14
Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в
пять относительно самостоятельных направлений: материальное
стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование
организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное
стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты
труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в
качестве элементов совершенствование системы заработной платы,
предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и
прибыли предприятия.
Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование
организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых
функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких
графиков, улучшению условий труда.
14
Журавлев, П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П. В. Журавлев. – М. : Экзамен, 2014. – 575 с.
49
В практике американских фирм "Форд", "Дженерал Моторс" и других
используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из
них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые
аналитические системы заработной платы, особенность которых -
дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с
учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и
другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в
качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности
труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.
Используются различные формы участия рабочих в распределении
прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества
и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о
материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в
повышении производительности труда.
Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое
распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков.
Так, в компании "British Telecom" награждают ценными подарками и
туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии
с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и
празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области
повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались
незамеченными.
Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников
путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных
качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США,
второе характерно для Японии.
Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых
групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы
"Digital Equipment", где такие группы сформированы в управлении общего
учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой
50
деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ,
приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с
другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях
менеджеров компаний.
15
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она
непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в
наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением
и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна
присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному
труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной
экономической ситуации трудно сделать высокую оплату труда, особое
внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую
систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему
творческую свободу,
- применять программы обогащения труда и ротации кадров;
- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность
трудиться как на рабочем месте, так и дома;
- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в
которой они работают;
- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать
бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка,
автомашин и так далее.
Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации
труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
В процессе общения с работниками ООО "Альтаир" и анализируя данные
анкетирования были выявлены проблемы, которые необходимо решать для
15
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /П.В. Журавлев,
М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев – М.: Деловая книга, 2013. – 415 с.
51
повышения производительности труда. Поэтому предлагается ввести проект
мотивации с соответствующими мероприятиями, с назначением ответственных
лиц за проведение этих мероприятий и сроков выполнения.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что
он значит для других, поэтому необходимы признание результатов
деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать
решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать
других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой
команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не
наносят реального ущерба целям организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как
улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку
руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у
работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники
получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах
руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в
работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также
затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда
сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень
самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые
знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться,
поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для
достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без
признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится,
52
если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и
полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Для более эффективного процесса деятельности можно предложить
следующие пути стимулирования труда:
Таблица 3.1
Бонусы и моральные поощрения
Вид достижения
Вид поощрения
1
2
Аккуратное, своевременное
выполнение порученной работы в
рамках должностных
обязанностей.
Устная публичная благодарность
непосредственного начальника.
Разовое рационализаторское
предложение в рамках
должностных обязанностей.
В зависимости от экономического эффекта
от рационализаторского предложения: от
устной публичной благодарности до
ценного подарка или материальной премии
(стоимость подарка или величина премии
могут коррелировать с экономическим
эффектом от рационализаторского
предложения или с окладом сотрудника - от
5% до 15% от эффекта или оклада).
Систематическое своевременное и
аккуратное выполнение
должностных обязанностей.
На выбор:
повышение в должности без изменения
заработной платы;
премия к значимой дате (дню рождения,
празднику)- 10% от оклада;
ценный подарок к значимой дате - 10%
от оклада;
оплата и/или организация обучения;
страхование жизни и здоровья за счет
фирмы;
повышение заработной платы на 10-15%
Систематические
рационализаторские предложения
в рамках должностных
обязанностей.
См. п. 3 при приоритетности материальных
форм.
Новаторское предложение,
выходящее за рамки должностных
обязанностей, приводящее к
экономическому эффекту.
См. п. 3 + публичная благодарность
руководства фирмы;
% "капельница" от экономического
эффекта (от 0,5до 5%).
Систематические новаторские
предложения, выходящие за
рамки должностных
обязанностей, приводящие к
экономическому эффекту.
См. п. 5 + перевод на вышестоящую
должность с увеличением оклада
Источник: собственные исследования
Однако наряду с поощрениями предлагается ввести систему моральных и
материальных взысканий для сотрудников компании: