4
Оглавление
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии .......... 8
1.1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность, элементы
и методы .................................................................................................................... 8
1.2. Современные методы работы с персоналом в организации ...................... 13
1.3. Современные тенденции в управлении персоналом ................................... 25
Глава 2. Анализ деятельности службы управления персоналом в ООО
"Промикс" .................................................................................................................. 31
2.1. Краткая характеристика предприятия .......................................................... 31
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО "Промикс" ....................... 35
Глава 3. Разработка проекта совершенствования системы управления
персоналом ООО "Промикс" ................................................................................... 50
3.1. Проект совершенствования системы управления персоналом ООО
"Промикс" ............................................................................................................... 50
3.2. Расчет социально-экономической эффективности проекта и программа
его реализации ........................................................................................................ 61
Заключение ................................................................................................................ 66
Список использованных источников и литературы .............................................. 69
5
Введение
Актуальность выбранной темы обуславливается растущим интересом
организаций к повышению эффективности работы человеческих ресурсов, а
также особенностями управления человеческими ресурсами в отличие от
других видов ресурсов.
Управление персоналом – это управление наиболее сложным и
перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в
решающей степени определяющим эффективность деятельности,
конкурентоспособность и выживаемость организации. Средства управления
персоналом должны отражать подход, позицию, точку зрения на персонал,
образно говоря, демонстрировать, кем являются для работодателя люди,
которые работают в его организации.
Персонал предприятия - это совокупность трудовых ресурсов, которые
находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения
определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного
развития.
В широком смысле управление персоналом представляет собой область
знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение
организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на
него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление
персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления
организации.
Управление персоналом — это также процесс эффективного
использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения
организационных и личных целей персонала, путём применения
экономических, организационных и социально-психологических методов
управления.
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное
воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на
6
приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий,
условий развития организации.
Совершенствование системы управления персоналом является
стратегической задачей любой организации, так как человеческие ресурсы
предприятия являются его достоянием в конкурентной борьбе, его
преимуществом, которое надо развивать и мотивировать.
Таким образом, очевидно, что персонал является одним из наиболее
сложных объектов управления в организации, поскольку, в отличие от
материальных факторов производства, персонал обладает возможностью
принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.
Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к
управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. Поэтому
эффективное управление персоналом в современном мире является
чрезвычайно важным фактором, обуславливающим успех организации на
рынке.
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ
существующей системы управления персоналом и разработать мероприятия по
ее совершенствованию в «Промикс».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть основные понятия, сущность управления персоналом;
- изучить принципы, методы, функции, современные тенденции;
- исследовать систему управления персоналом в организации;
- внести предложения по оптимизации системы управления персоналом.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является
система управления персоналом, и социально – экономические отношения,
возникающие в процессе управления персоналом в организации.
Объектом исследования является ООО «Промикс».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, и
приложений.
7
Теоретическая база исследования основана на трудах российских
экономистов и специалистов в исследуемой области, таких как Базарова Т.Ю.,
Генкин Б.М., Кабанов А.Я., Комарова Н. А., Маслов Е.В., Травин В.В., а также
материалах периодических изданий, законах и нормативных документах.
В ходе исследования применялись методы логического, системного
анализа, факторного анализа.
Основной базой анализа на ООО «Промикс» послужила документация
предприятия: должностные инструкции, штатное расписание, положение о
заработной плате и премировании труда работников, данные управленческого
и бухгалтерского учета, пояснительная записка к бухгалтерскому балансу за
2013-2015гг.
Все предложения и рекомендации, представленные в работе находятся на
стадии реализации и имеют практическое применение.
8
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на
предприятии
1.1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность,
элементы и методы
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее
широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и
мотивации работников до организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Современные концепции кадрового менеджмента основываются на
признании возрастающей роли личности работника, на знании его
мотивационных установок, умении их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле
зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих
приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание
результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами,
их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.
Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания
должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.
Ведущие зарубежные фирмы (такие, как «Дженерал моторс», «Форд»,
«Тойота», «Мицубиси», «Сони» и др.) огромное внимание уделяют
стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей
вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие
организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее
продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа
их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация
производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель
управления.[8. C.92].
Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс,
имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная
с конца 1980-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия,
9
отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается
на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.
Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени
зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки
зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация
создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство
предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже
довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового
состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то
стратегические планы, наоборот, их объединяют.
Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:
привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией
работников.
Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих
действий:
- определение потребности в персонале;
- вербовка и отбор персонала;
- обучение и переобучение;
- высвобождение.
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с
помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации
потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей
силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или
специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления
этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее
место - для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление
предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а
работнику - работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и,
наконец, возможностей.
10
Управление отбором и вербовкой персонала - тщательно продуманный
процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее
достижения.
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению
и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может
проходить как на самом предприятии, так и вне его.[11. C.121]
Высвобождение персонала - это сокращение избытка рабочей силы в
количественном, качественном или территориальном отношении.
Задействование персонала как одна из составляющих работы по
управлению трудом включает:
- распределение сотрудников;
- контроллинг и развитие персонала;
- ротацию и меры обогащения работы;
- планирование карьеры;
- оценку работы;
- руководство сотрудниками;
- учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе
их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей,
выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а
также с учетом внешних условий работы.
Контроллинг персонала - это современная концепция управления
персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения
экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых,
координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой,
например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку
информации для принятия обоснованных решений.
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места,
позволяет избежать монотонности труда.
11
Планирование карьеры работника - это осуществляемое заранее
планирование развития конкретного работника за время его работы на
предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им
должностей по штатному расписанию.
Оценка работы сотрудников применяется как для организационного
воздействия на них, так и для материального вознаграждения.
Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем
воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда
работника, в том числе в незапланированных ситуациях.[24. C.125]
В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии
подчиненности персонала; предусматриваются централизация и
децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и
каждого работника.
Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии
условно можно сгруппировать следующим образом:
- административные (ориентированные на определенные мотивы
человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и
дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую
воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений,
регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
- экономические, косвенно воздействующие, основанные на
материальном стимулировании коллективов и отдельных работников;
- социально-психологические, базирующиеся на использовании
«формальных» факторов мотивации - интересов, потребностей личности,
группы, коллектива.
Последние, особенно активно применяются в менеджменте японских
компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и
западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию
японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по
12
мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию
производства в (XХI в.).
Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных
на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание
ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного
адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка)
преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер,
включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых
рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ
развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и
будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и
служебного продвижения работников; формирование мотивационных
механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга
персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.
Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи
которого входят: определение количественного и квалификационного состава
требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения
лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с
требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых
затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование
повышения производительности труда и создание условий для
удовлетворенности работой.[38. C.126].
Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня
квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика
свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и
компетентность кадровиков на предприятиях недостаточно высоки, возрастной
состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и
частной собственности обусловил улучшение качественного состава
работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры,
13
повышение уровня образования, профессионализма, соответственно
изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла
заинтересованность в результатах труда.[13. C.12].
1.2. Современные методы работы с персоналом в организации
Современными тенденциями в формировании эффективной системы
управления человеческими ресурсами в организации являются различные
методики оценки персонала.
Оценка персонала организации - процесс сбора, накопления и анализа
информации об эффективности деятельности сотрудников по достижению
целей организации, необходимой для принятия дальнейших управленческих
решений.
Правильно реализованная оценка персонала организации дает
руководителю возможность:
- выбрать наиболее перспективных сотрудников и прицельно развивать
их;
- сформировать у сотрудников желание учиться и развиваться;
- оценить эффективность персонала и задать сотрудникам стандарт
успешного поведения в организации;
- через полгода - год получить существенно более компетентный и
замотивированный на работу коллектив.[44. C.115]
Выбор конкретной методики оценки персонала организации зависит от
цели оценки эффективности персонала в организации, категории персонала,
которую предполагается оценивать, а также наличия временных, человеческих
и финансовых ресурсов, которые компания готова выделить на проведение
оценки персонала организации.
Существуют следующие методики управления персоналом:
1. метод оценки «360 градусов»;
2. ассессмент-центр;
3. система сбалансированных показателей.