24
- доходность клиента;
- объем рынка;
- рыночная доля в целевом сегменте.
Третья группа характеризует внутренние процессы организации:
- инновационный процесс;
- разработка продукта;
- подготовка производства;
- снабжение основными ресурсами;
- изготовление;
- сбыт;
- послепродажное обслуживание.
Четвертая группа позволяет описать способность организации к
обучению и росту, которая фокусируется в следующие факторы:
- люди с их способностями, навыками и мотивацией;
- информационные системы, позволяющие поставлять критическую
информацию в режиме реального времени;
- организационные процедуры, обеспечивающие взаимодействие между
участниками процесса и определяющие систему принятия решения.
Технологически построение ССП для отдельно взятой организации
включает несколько необходимых элементов:[50. C. 124]
- карту стратегических задач, логически связанных со стратегическими
целями;
- непосредственно карту сбалансированных показателей (количественно
измеряющих эффективность бизнес-процессов, «точку достижения цели» и
сроки, в которые должны быть достигнуты требуемые результаты);
- целевые проекты (инвестиции, обучение и т. п.), обеспечивающие
внедрение необходимых изменений;
- «приборные панели» руководителей различных уровней для контроля и
оценки деятельности[32, с.67].
25
Система ССП позволяет выявить существующие взаимосвязи между
важнейшими параметрами развития организации. В основе этой системы лежит
мотивация сотрудников на достижение цели, а не контроль и принуждение их к
деятельности, а также замена целей, поставленных перед организацией, на
количественные показатели понятными для любого сотрудника компании. ССП
позволяет на каждом уровне деятельности организации сформулировать
количественные ориентиры, что позволяет каждому сотруднику понять, что
именно он должен делать для достижения общей цели.
Сформулировав количественные цели по разным направлениям, данная
система с помощью инструментов внесения изменений определяет наиболее
короткий и эффективный путь для достижения задач, а также определить цели
дающие максимальный эффект. ССП одновременно является и эффективным
механизмом стимулирования деятельности работников. Т.е. премирование
персонала может быть связано не только с финансовым показателями, но и с
количественными, которые напрямую связаны с выполнением выбранной
стратегией.
В результате использования системы сбалансированных показателей
деятельность любой организации становится более прозрачной и управляемой.
К недостаткам ССП традиционно относят трудность выявления
адекватных ключевых показателей, внедрение стратегии «сверху вниз»,
игнорирование внешних по отношению к организации условий (конкуренция,
политическая конъюнктура, технологический прогресс и т. п.). Тем не менее,
при всех ограничениях, о которых следует помнить, данная методика дает в
руки руководителю достаточно эффективный и гибкий инструмент, который
можно с одинаковым успехом использовать как для реализации стратегии
организации, так и для оценки текущих проектов и информационных систем.
1.3. Современные тенденции в управлении персоналом
На сегодняшний день в России вновь обострились проблемы выбора
путей и методов дальнейшего развития в рамках рыночной экономики. Речь
26
идет о более эффективных методах построения рыночного механизма
экономики.
Стоит задача от преимущественно административных решений в сфере
экономики перейти к выстраиванию четкого хозяйственного порядка,
учитывающего общие закономерности рынка и особенности страны. В этой
связи формируются следующие требования к продолжению рыночных реформ:
перенесение центра тяжести реформационных усилий на регламентацию
хозяйственной деятельности и создание необходимых организационно-
экономических структур, на выработку законов и кодексов поведения
субъектов рынка, управленческую деятельность. Таким образом,
актуализируется и проблема оптимизации процесса трудовыми ресурсами.
При поиске путей решения поставленной задачи целесообразно
выделить два уровня: глобальный и национальный.[37. C. 92]
На глобальном уровне происходит постепенный пересмотр мировых
достижений науки управления с точки зрения последствий применения новых
технологий и информационной революции. Это касается как концептуальных
установок, так и организационно-экономических методов и принципов. На
сегодняшний день в управленческой теории сложилась следующая исходная
позиция в управлении человеческими ресурсами:
- работники являются наиболее важным активом предприятия;
- реализация поставленных целей невозможна без соответствующей
организационной культуры;
- стратегия управления человеческими ресурсами неотделима от общей
стратегии фирмы;
- максимальное использование человеческих ресурсов основано на
раскрытии творческого потенциала работника;
- основная роль в управлении персоналом отводится непосредственно
руководителям, которые планируют, организуют и контролируют работу
объекта управления.
27
Сегодня предприниматель теоретически способен воспринять ту мысль,
что любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими
ресурсами. Тем не менее, на практике осуществляется получается, что
управление персоналом на предприятиях разными подразделениями, что
каждый отдельно взятый работник, по существу, является «ничейным». Никто
персонально не думает об использовании потенциала каждого» отдельно
взятого человеческого ресурса, его стоимости, отдаче и состоянии. А между
тем этот ресурс в силу своей специфики может быть самым дорогим, как в
плане потерь, так и в плане приобретений. Сегодня в структуру «стратегии
фирмы» как комплексного планового документа если и включается проблема
управления человеческими ресурсами, то где-то последними пунктами. В
результате положение дел зачастую таково, что интересы рядового работника
мало отождествляются с интересами фирмы. Качественное проявление себя в
труде, раскрытие богатого потенциала становится невыгодным, просто никому
не нужным, а для кого-то и опасным. То есть человеческий ресурс может
использоваться по принципу «золотого молотка, забивающего гвозди».
Можно выделить следующие основные проблемы в области управления
персоналом:
- рыночное поле деятельности на прежней теоретической и
практической основе;
- управленческая стратегия не отвечает современным целям развития
предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных;
-понимание роли и места управления персоналом в системе
хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру
поставленных задач. Отсутствие преемственности в работе по управлению
персоналом (некоторые существующие формы устарели, новые, адекватные
времени и ситуации еще не найдены);
- не отработана технология изучения и внедрения в практику научных
разработок в области управления персоналом;
28
- неумение работодателей точно задавать «спецификации» требуемых
параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и
определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие
анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы;
- менталитет субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка.
- проблемы с качеством профессионально-квалификационной
подготовки и переподготовки персонала;
Реализация целей оптимизации процесса управления персоналом,
основанная на учете специфики исторического этапа, требует использования
соответствующих методов. Среди таких методов можно выделить метод
воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры.
Организационная культура определяет для всех работников ценности и
правила поведения в организации. Возможной стратегией переходного к рынку
периода в плане изучаемой проблематики является освоение персоналом
предприятия философии маркетинга посредством корпоративной ценности -
маркетинг. В данном случае под маркетингом понимается философия
функционирования предприятия в условиях рынка с ориентацией
производственно-сбытовой деятельности на удовлетворение потребностей
людей. С изменением прежних условий, постановкой новых целей вызревает
необходимость трансформации организационной культуры. В случае замены
«социалистической» цивилизации на «рыночную» да еще в условиях ускорения
научно-технической революции меняются внутренние и внешние условия
функционирования предприятия. В организациях, ориентирующихся в своей
деятельности на потребителя, доминирующей формой управления становится
рыночная форма, ее критерий - прибыльность, технологический
инструментарий - маркетинг. Через сформированную новую (с маркетинговой
составляющей) организационную культуру трансформируется сознание и
качество работы специалистов различных направлений.[4. C. 124]/
29
В условиях рыночной экономики оптимальное использование
человеческих ресурсов подразумевает формирование нового (маркетингового)
«образа мышления» персонала, который предусматривает:
- переход от недостаточного внимания к потребителю - к четкому
удовлетворению его потребностей;
- переход к осознанию того обстоятельства, что потребитель является
неотъемлемой частью устойчивости предприятия;
- необходимость сочетания в долгосрочных взаимоотношениях
интересов потребителя и предприятия; интегрированную деятельность,
включающую персонал всей организации с акцентом на поддержку постоянных
взаимоотношений.
Ключевая роль в обновлении организационной культуры и ее
использовании в процессе управления персоналом отводится непосредственно
руководителям.
Но они, прежде всего, сами должны соответствовать изменившимся
условиям, улавливать связи между целями предприятия и целями работника, их
зависимости друг от друга и от соответствующей прибыли.
Конкуренция и технологические изменения предполагают, среди
прочих, ответы на вопросы: обладает ли руководитель службы маркетинга
достаточным авторитетом, чтобы влиять на действия компании, связанные с
удовлетворением покупателей? оптимальна ли организационная структура
компании с точки зрения функций, товаров, территорий? эффективно ли
взаимодействуют офисные службы и службы маркетинга? В системе
управления информационная система, система планирования, мониторинга и
контроля, разработка новых продуктов - все они подчинены идее развития
рынка и прибыльности.[16. C. 82]
Некоторые руководители оперативно меняют организационные
структуры управления - например, статус начальника отдела маркетинга
повышают до уровня вице-президента компании по маркетингу. Вице-
президент компании по маркетингу часто встречает противодействие со
30
стороны других вице-президентов предприятия. Например, вице-президент
компании по производству может отрицательно относиться к перестройке
производства исходя из требований рынка. Поэтому в ряде случаев наилучшим
выходом из создавшейся ситуации является повышение статуса вице-
президента по маркетингу до уровня первого вице-президента.
Трансформация организационной культуры в соответствии с
маркетинговой стратегией управления требует глубоких знаний и гибкости.
Необходимо учитывать, во-первых, направленность воздействия культуры, ее
сдерживающую либо мобилизующую силу при реализации поставленной цели.
Например, в организациях с бюрократической культурой часто оказывается
сопротивление любой попытке менеджеров нарушить устоявшийся порядок.
Во-вторых, глубину и силу воздействия.
Итак, в условиях рыночной экономики в подходах к управлению
персоналом требуется достижение глубинной трансформации менталитета
субъекта и объекта управления. С учетом этапа развития страны и ее
национальных особенностей эта трансформация возможна в значительной
степени через обновленную организационную культуру. Трансформация
прежней организационной культуры идет через потребности рыночной
экономики с акцентом на корпоративную ценность - маркетинг. Достижение
поставленных целей будет успешным благодаря личности менеджера, его
профессионализму, творческому потенциалу, чувствительности к переменам.
Система экономики предприятия станет адекватной достижению цели только
тогда, когда каждое рабочее место будет способствовать ей в этом.[22. C. 80]
Практическая реализация концепции оптимизации кадрового
менеджмента может быть успешной при достижении соответствия между
целями, стратегией управления предприятием, стратегией управления
персоналом, организационной культурой, качеством персонала.
31
Глава 2. Анализ деятельности службы управления персоналом в
ООО "Промикс"
2.1. Краткая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Промикс», сокращенное
наименование ООО «Промикс» расположено по адресу Российская Федерация.
109428, город Москва, Рязанский проспект, 51
Целью создания общества является объединение материальных,
трудовых, финансовых ресурсов акционеров для осуществления хозяйственной
деятельности с дальнейшим извлечением прибыли от этой деятельности.
Основными направлениями деятельности компании являются:
производство и продажа машин и оборудования, а также производство прочих
изделий из дерева.
Продукция рассчитана как на профессиональных строителей, так и на
людей, решивших сделать ремонт своими руками.
Товар производится и собирается как на территории предприятия, так и
по всей России.
Продукцию под торговой маркой "Промикс" успешно реализуется во
многих магазинах России, а также представлена практически на всех
строительных рынках.
Основными целями деятельности общества являются:
получение максимальной прибыли для удовлетворения социальных,
культурных и экономических интересов акционеров общества и членов
трудового коллектива;
содействие научно-техническому прогрессу в экономике РФ;
удовлетворение потребностей потребителей – предприятий,
учреждений и граждан в производимой обществом продукции, оказываемых
работах и услугах.
32
Структура управления ООО "Промикс" приведена на рисунке 4.
Рисунок 4. Организационная структура управления ООО
"Промикс"
Исходя из данной схемы можно сделать вывод что в управленческой
структуре ООО "Промикс" используется принцип функциональной
департаментизации, который применяется сейчас на большинстве
производственных предприятий. При функциональной департаментизации
специализированные работы группируются преимущественно вокруг ресурсов.
Так учетно-финансовый отдел управляет таким ресурсом как деньги,
коммерческий отдел - учетом и продвижением продукции на рынок сбыта,
производственная служба занимается непосредственно вопросами производства
продукции.
Основным преимуществом такого типа построения организации является
возможность осуществления той или иной работы наиболее эффективным
способом. Это достигается через развитие функциональной специализации.
Однако у этой схемы есть свои недостатки, один из которых - функционализм.
Совет директоров
Генеральный директор
Главный
инженер
Заместитель
по коммерции
Заместитель
по экономике
Учетно-
финансовый
отдел
Коммерческий
отдел
Механическая
служба
Технологическая
служба
Производственная
служба
33
Функционализм вырастает из сверхспециализации, вызывающей
непроницаемые организационные перегородки между сгруппированными
работами и ослабляющей таким образом горизонтальные связи. В результате
происходит размывание общей организационной цели. Создается замкнутость в
рамках отделов. Появляется меньше людей, думающих об организации в целом.
В подразделениях организации начинает развиваться инстинкт самосохранения,
ведущий к консерватизму. Возникают противоречия, конфликты между
функциональными участками. Другой недостаток состоит в том, что развитие
преимущественно вертикальных связей в рамках функционального подхода
поднимает решение возникающих на различных уровнях организации проблем
до ее главного руководителя. Это делает неясной ответственность за общий
результат и выносит эту ответственность наверх.
Органами управления общества являются:
Общее собрание участников;
Совет директоров;
Генеральный директор (единоличный исполнительный орган).
В подчинении директора находится главный инженер занимающийся
вопросами производства продукции. Главному инженеру непосредственно
подчиняются механическая, технологическая и производственная службы. Так
же главному инженеру подчиняются начальники следующих цехов, входящих в
производственную службу:
начальник сборочного цеха;
начальник деревообрабатывающего цеха;
начальник цеха предпродажной подготовки.
Вопросами бухгалтерского учета, финансового планирования и
прогнозирования занимается заместитель генерального директора по экономике
в подчинение которого находится учетно-финансовый отдел.
ООО "Промикс" снабжает своей продукцией предприятия и жителей
города и близлежащих населенных пунктов. Предприятие имеет собственную
сеть магазинов розничной торговли, а так же поставляет свою продукцию