44
факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, должны
являться:
результаты деятельности компании в целом, предприятия,
структурного подразделения, самого сотрудника;
учет квалификации сотрудника;
внедрение дифференцированного подхода в зависимости от
должности.
Но на данный момент на предприятии действуют нематериальные
механизмы мотивации, такие как ротация.
4. Ротация:
Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения
сотрудников ООО "Промикс". Она подразумевает плановое служебное
перемещение или существенное изменение должностных обязанностей
работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности
снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками
одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою
деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в
шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен
превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать
ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.
Ротация в ООО "Промикс" регламентируется в соответствии с
утвержденными планами и проводится с согласия работника с соблюдением
действующего законодательства РФ.
Характер ротации: внутренняя – внутри предприятия или его
подразделения;
Направление ротации:
«вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило,
состоящего в кадровом резерве, на более высокую должность;
«вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее
изменение должностных обязанностей;
45
«по горизонтали» - назначение на другую должность в рамках данной
должностной категории или изменение должностных обязанностей.
5. Планирование карьеры:
Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики
компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого,
кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических,
производственных, социальных задач, стоящих перед ООО "Промикс".
При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника принимаются
во внимание следующие факторы: потребности компании в персонале, исходя
из стратегических планов и данных кадрового планирования;
карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели
его профессионального и служебного развития;
потенциал профессионального роста и служебного продвижения
работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей
и наставников (для молодых специалистов).
Единоличным исполнительным органом ООО "Промикс" является
генеральный директор, который осуществляет общее управление предприятием
и контроль за исполнением функций по управлению персоналом.
Функции линейных менеджеров:
– осуществляют непосредственное управление подразделениями,
организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития
предприятия;
укомплектование предприятия работниками нужных профессий,
специальностей и квалификации;
определение потребности в персонале для подразделения;
подбор персонала;
проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью
комплектования штата сотрудников;
отбор персонала;
- организация обучения персонала, повышения квалификации
46
- контроль за функционированием отделов
- ротация персонала внутри функциональных подразделений;
- контроль за выполнением работы подразделением.
Функции службы управления персоналом ООО "Промикс" разделяются
по следующим направлениям деятельности:
Документирование функции службы управления персоналом (прием,
перевод, командирование, отпуск, поощрение, взыскание, увольнение);
Создание организационно-штатной структуры (структура
предприятия, штатное расписание, штатная расстановка, планирование и
ведение штатного расписания);
Кадровое делопроизводство (документы по продвижению кадров, по
управлению персоналом, о социальном партнерстве, собственный
документооборот);
Учет личного состава (личная карточка, журнал кадровых операций,
табель учета сотрудника времени, учет отгулов и неявок);
Кадровая отчетность (генератор отчетов, аналитические отчеты,
отчеты по предприятию, персонифицированные отчеты);
В ООО "Промикс" службой управления персоналом занимается два
человека, специалист по найму - это молодой специалист, в функции которого
входит постоянный поиск и отбор новых сотрудников, согласно положению о
персонале и начальник отдела кадров. Функции начальника отдела кадров:
частично подбор персонала (рабочие);
прием на работу;
перевод на другую работу внутри предприятия;
увольнение;
составление и оформление трудовых договоров;
ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.
Служба управления персоналом структурно разобщена с другими
отделами ООО "Промикс", которые выполняют часть функций по управлению
47
персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю
кадровой службы, поэтому кадровая служба не является ни методическим, ни
информационным, ни координационным центром кадровой политики ООО
"Промикс".
Отсюда вытекает проблема службы управления персоналом
ООО "Промикс": имея низкий организационный статус во внутрифирменном
менеджменте, она не принимает участие в стратегическом планировании
компании и принятии других важнейших решений, и тем самым служба
управления персоналом не выполняют целый ряд задач по управлению
персоналом, таких как мотивация и развитие молодых специалистов.
Перечень функциональных обязанностей и степень участия службы
управления персоналом в работе с персоналом предприятия чрезвычайно мала.
Ряд необходимых функций, таких как:
организация работы с персоналом в соответствии с общими целями
развития предприятия;
укомплектование предприятия работниками нужных профессий,
специальностей и квалификации;
определение потребности персонале;
подбор персонала;
проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью
комплектования штата сотрудников;
отбор персонала;
организация обучения персонала, повышения квалификации и т.п.
распределена между руководителями структурных подразделений, это сделано
по большей части из-за недостаточной квалификации начальника отдела
кадров.
Поэтому, идеальный вариант, к которому нужно стремиться – когда
служба управления персоналом, обладая значительным статусом в иерархии
организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других
48
подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о
направленности таких изменений.
Проведем анализ реализации функций службы управления персоналом
ООО "Промикс" для выявления ее сильных и слабых сторон и сопоставления
степени влияния этих функций на деятельность предприятия и их состояния.
Это необходимо при разработке проекта совершенствования деятельности
кадровой службы, для этого разработаем матрицу основных функций службы
управления персоналом с распределением по двум составляющим:
1. Состояние;
2. Степень влияния на результаты деятельности.
В результате этого анализа мы намерены выявить и проанализировать
состояние дел по функциям с высокой степенью влияния и слабым состоянием.
Ввиду того, что средний возраст сотрудников ООО "Промикс" составляет
40 лет, можно говорить о том, что трудовой потенциал предприятия равен 0,
так как приблизительно через 15 лет имеющиеся сотрудники уйдут на пенсию,
поэтому острейшей является нехватка молодых специалистов. Дело в том, что
проектирование является сложным наукоемким процессом, требующим
специфических, знаний, опыта, которые можно приобрести, только работая в
данной области под руководством опытных, знающих специалистов. Процесс
становления молодого специалиста и превращения его в профессионала может
занимать до 3 лет, а как мы видим в таблице 2.6. стаж работы по специальности
на предприятии в среднем от 1 до 3лет, поэтому уже сейчас необходимо
направить все усилия на реализацию функции найма, мотивации и развития
молодых специалистов. Основываясь на данном анализе, мы вынуждены
констатировать, что ряд таких функций службы управления персоналом ООО
"Промикс", как:
Наем молодых специалистов;
Стимулирование молодых специалистов;
49
Развитие молодых специалистов, имеющих высокую степень влияния
на успешную жизнедеятельность и перспективное развитие рассматриваемого
предприятия имеют слабое состояние.
Таким образом, проведенный анализ системы управления персоналом в
ООО "Промикс" позволяет выявить основные направления проекта повышения
эффективности деятельности службы управления персоналом ООО "Промикс".
Целью разработки проекта является совершенствование деятельности службы
управления персоналом ООО "Промикс".
К основным проектным предложениям можно отнести следующие
направления деятельности службы управления персоналом:
Совершенствование системы найма молодых специалистов.
Стимулирование молодых специалистов.
Развитие молодых специалистов,
Основными нормативно-правовыми документами проектирования будут
внутренние нормативные акты ООО "Промикс": Устав, Положения о
подразделениях, Должностные инструкции персонала, правила внутреннего
трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда,
Штатное расписание, а также: Трудовой Кодекс Российской Федерации.
50
Глава 3. Разработка проекта совершенствования системы
управления персоналом ООО "Промикс"
3.1. Проект совершенствования системы управления персоналом ООО
"Промикс"
Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение важных
функций службы управления персоналом ООО "Промикс":
1. Прогнозирование и планирование персонала.
Основой прогнозирования потребности в персонале должны являться
стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на
региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.
Планирование потребности в персонале на год должно осуществляться
по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.
Основой планирования численности персонала должны являться
планы производства, технического перевооружения и организационных
мероприятий.
2. Подбор персонала.
Подбор менеджеров должен осуществляется преимущественно из
внутренних источников.
Подбор специалистов и персонала должен осуществляется как из
внешних, так и из внутренних источников.
3. Отбор персонала.
Необходимо что бы отбор на вакантные должности производился на
основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться отдельно для
каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями
структурных единиц.
Конкурс должен проводиться на основе открытости условий его
проведения и объективности отбора и результатов. При отборе каждый
соискатель обязан заполнять анкету и тест.
4. Наем персонала.
51
Наем топ-менеджеров необходимо производить по контракту в
соответствии с Трудовым кодексом.
Наем специалистов и персонала необходимо производить на основе
письменного трудового договора.
При найме работникам необходимо устанавливать испытательный
срок, окончательное решение о приеме в штат нужно производить по
результатам испытательного срока.
5. Адаптация персонала.
Процедура общей адаптации должна распространяться на всех
сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.
Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников
осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с
применением наставничества.
6. Оценка персонала.
Оценка результатов деятельности руководителей проводится
ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям
руководителя.
По результатам оценки составляются планы индивидуального
развития.
Аттестация. Аттестация проводится только для служащих.
Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.
7. Обучение.
Обучение нужно планировать и проводить с целью подготовки
персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения
профессионального уровня персонала.
На основании проводимого мониторинга эффективности обучения
необходимо формировать предложения по качеству программ обучения и
составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с
обучением.
9. Мотивация труда.
52
Предприятие должно осуществлять объективную и понятную
материальную и моральную мотивацию (стимулирование) сотрудников.
Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов
индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности
предприятия за период.
10. Управленческий резерв.
Управленческий резерв должен формироваться для руководящих
должностей компании.
Подготовка резерва осуществляется за счет средств компании.
Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется
через участие в конкурсе.
11. Социальный пакет.
Размер социального пакета и его составляющие определяются
ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании.
Пакет формируется для каждой категории сотрудников, возможен
выбор сотрудником набора соц. пакета в рамках определенной суммы.
12. Отношения после увольнения.
Предприятие не ведет реестр квалифицированных уволившихся
сотрудников.
Предложим план реализации улучшений основных функций управления
персоналом на ООО "Промикс" из перечисленных выше по которым ситуация
критична.
1. Стимулирование труда.
Эффективность управления организацией и бизнеса компании ООО
"Промикс" в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и
повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации
к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять
инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть
совершенствование системы мотивации и оплаты труда.
53
В компании ООО "Промикс" необходимо ввести экономические методы
управления трудовой мотивацией персонала:
1) заработная плата сотрудника = оклад + доплата от объема
выполненных работ отделом или сотрудником в производственных отделах;
оклад + премия в непроизводственных отделах;
2) практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки
выполняемой работы.
2. Повышение квалификации сотрудников.
Повышение квалификации персонала – важнейший резерв роста
производительности труда, поэтому разработка плана производственно-
технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов
планов повышения квалификации персонала и плана по труду. Так как
основные факторы роста производительности труда тесно связаны с
разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации
персонала и их переподготовки.
Необходимо проводить следующие формы работы по повышению
квалификации: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических
упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги;
групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.
3. Наем молодых специалистов.
Основной проблемой на предприятии является большая текучесть и
нехватка молодых специалистов. Ниже будут приведены необходимые
мероприятия и пути их реализации, таблица 9.