СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ
РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА………………………………………………………..8
1.1. Необходимость оценки результатов работы персонала для эффективной
деятельности организации……………………………………………………….8
1.2. Факторы и показатели оценки результатов труда работников…………..14
1.3. Характеристика методов оценки результатов труда работников……...22
ГЛАВА 2. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО ТПК «АГРОКУЛЬТУРА»………………....27
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО ТПК
«Агрокультура»…………………………………………………………....27
2.2. . Анализ кадрового состава ООО ТПК «Агрокультура»…………………32
2.3. Изучение применяемых методов оценки результатов труда работников в
ООО ТПК «Агрокультура»…………………………………………………….38
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В ООО ТПК «АГРОКУЛЬТУРА»………………………...51
3.1. Совершенствование документационного обеспечения процесса оценки и
аттестации персонала…………………………………………………………..51
3.2. Применение компетентностного подхода к оценке персонала ООО ТПК
«Агрокультура»………………………………………………………………...58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….. . .71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………… .. 75
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..7
3
ВВЕДЕНИЕ
Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования
трудовых ресурсов. Особое значение приобретает своевременное и объективное
определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно
от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит
прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя -
физического лица, нанявшего работника.
Оценка деятельности персонала – одна из функций по управлению
персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения
работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность
оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо
производственного или управленческого звена (организации).
Анализ содержания выполняемых работ, действующих на предприятии
процессов труда и полученных результатов служит экономической основой не
только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой,
но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбере-
жения человеческого капитала.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения
точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на
сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из
которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее
распространенной является безусловно система периодической аттестации
персонала.
Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи
(совершенствование управления персоналом и расстановки кадров,
формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении
квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и
методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и
апробацию новых мотивационных моделей [3, c. 132].
4
Цель выпускной квалификационной работы – изучить особенности
оценки результатов работы персонала и на основе анализа применяемых
методов оценки результатов труда работников в ООО ТПК «Агрокультура» и
определить пути совершенствования данного управленческого процесса.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить необходимость оценки результатов работы персонала для
эффективной деятельности организации.
2. Дать организационно-экономическую характеристику деятельности
ООО ТПК «Агрокультура»
3. Изучить применяемые методы оценки результатов труда работников в
ООО ТПК «Агрокультура»
4. Разработать рекомендации по совершенствованию проведения оценки
труда персонала в ООО ТПК «Агрокультура» .
Объект исследования – персонал ООО ТПК «Агрокультура».
Предмет исследования – оценки результатов труда работников.
В работе были использованы следующие методы исследования:
монографический; статистический; аналитический.
Источниками получения информации по данной теме послужили:
учебная литература, научные труды и монографии, периодические издания.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Во введении определена актуальность темы, цель, задачи.
В первой главе работы на основе анализа литературы изучены
теоретические основы оценки результатов работы персонала: факторы и
показатели оценки результатов труда работников; характеристика методов
оценки результатов труда работников.
Во второй главе работы изучена деятельность ООО ТПК «Агрокультура».
Проведен анализ применяемых методы оценки результатов труда работников в
ООО ТПК «Агрокультура», выявлены недостатки данной процедуры.
5
В третьей главе работы, на основе выявленных недостатков, разработаны
рекомендации, которые могут быть применимы к совершенствованию
проведения оценки труда персонала. В заключении подведены итоги работы.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ
РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА
1.1. Необходимость оценки результатов работы персонала для
эффективной деятельности организации
Современная рыночная система управления персоналом различных
категорий, основанная на эффективном использовании ограниченных
экономических ресурсов в процессе производства, предполагает
систематический анализ и оценку всех видов деятельности предприятия, и в
первую очередь трудовых достижений персонала. Анализ содержания
выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и
полученных результатов служит экономической основой не только
совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и
рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения
человеческого капитала. Именно персонал любой организации или фирмы, все
ее руководители, специалисты и исполнители в ходе своей работы прямо и
непосредственно в той или иной мере связаны как с выработкой основных
экономических целей, так и с осуществлением важнейших проектных и управ-
ленческих решений о производстве, распределении и потреблении имеющихся
в их распоряжении ресурсов [11, c. 201].
В современном производстве основным показателем его экономический
эффективности, как известно, является высокая прибыль, образующаяся за счет
наиболее полного использования всех организационных ресурсов, главным
образом трудового потенциала и предпринимательских способностей
работников предприятия. На основе анализа содержания трудовой деятель-
ности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад
каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего
предприятия или фирмы. При прочих равных условиях основным критерием
для оценки личного вклада работников должны служить показатели
7
результативности их трудовой деятельности, качество выполнения
закрепленных работ или установленных должностных функций.
Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы является
процессом творческим и весьма сложным. Следовательно, руководитель или
менеджер любого уровня управления персоналом должен знать содержание не
только своей работы, но и работы всех исполнителей соответствующей
профессиональной группы или руководимого подразделения [9, c. 80].
Содержание каждой конкретной работы на предприятии
регламентируется существующей для данной категории специалистов
должностной инструкцией или действующей технологией для определенных
рабочих профессий. Разумеется, каждый исполнитель должен также очень
подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы ее
выполнения, без чего невозможно реализовать основные функции управления
персоналом, обеспечить главное требование рыночной экономики о
рациональном использовании ограниченных производственных ресурсов. Более
того, без всестороннего анализа трудового и технологического содержания
работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей,
требуемых теоретических знаний и практических умений становится
невозможным сам процесс выработки правильных управленческих решений о
профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, их
закреплении и перемещении по рабочим местам и т.д [10, c. 135].
Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является
оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника
направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она
характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на
деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат
труда работника может влиять на достижение цели подразделения или
организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует
следующие цели:
- повышение эффективности работы персонала;
8
- назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;
- принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.
В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и
точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной.
Это означает, что модели трудовых отношений и управления человеческим
фактором должны быть серьезно реформированы в направлении существенно
лучшего (на порядок) использования творческих способностей человека.
Творческие способности человека проявляются через
его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции
управления персоналом.
Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных
качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном
интервале (Рис. 1).
Рис. 1. Содержание и сущность понятия «компетенция» [15, c.
102]
Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде:
- способности персонала (уровень образования, объем знаний,
профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
9
- личностные свойства (инициативность, коммуникабельность,
надежность и т.п.);
- мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление
сделать карьеру и т.п.).
Компетенция персонала - категория очень динамичная, развивающаяся.
Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения,
самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации.
Поэтому задачами управления персонала является оптимизация
результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивации.
Виктор Врум - автор процессуальной теории мотивации (теории
ожиданий) - предложил рассматривать результативность как функцию от
умелой мотивации компетенции, т. е.
Результативность = f (компетенция х мотивация ).
Отсюда следует вывод о том, что для повышения эффективности работы
фирмы необходимо, во-первых, развивать компетенцию каждого работника и,
во-вторых, совершенствовать формы мотивации труда. Развитие компетенции
может осуществляться как за счет профессионального образования,
организуемого фирмами, так и за счет самообразования работника. В связи с
этим становится понятным стремление многих фирм вкладывать огромные
финансы в профессиональное обучение, кружки качества, ротацию персонала,
зарубежные стажировки и т. п.
Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и
на уровне личности. На уровне личности управление компетенцией
осуществляется в следующей последовательности:
- сотрудник оценивает свою компетенцию в сравнении с требованиями
занимаемой должности;
- активизирует полученные им знания и навыки в случае несоответствия
их требованиям должности;
10
- принимает решение о необходимости дополнительного обучения, если
эти умения не выводят работника на уровень соответствия требованиям
должности [6, c. 184].
Управление компетенцией на уровне фирмы проводится специальными
работниками и предусматривает:
- оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями и
задачами фирмы;
- оценку уровня компетенции сотрудников;
- сопоставление наличных и потребных ресурсов по уровню
компетенции;
- принятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных
ресурсов (за счет обучения сотрудников или привлечения работников с рынка
труда).
С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных
оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных
требований:
- обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для
каждого рабочего места;
- выработка процедуры проведения аттестации, устанавливающей, кто,
когда и как будет ее осуществлять;
- определение сотрудников, персонально ответственных за проведение
оценки труда;
- сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых
работников;
- расчет основных показателей результативности труда работников и
обоснование оценки;
- обсуждение оценки с работником и принятие решения о результатах
аттестации [11, c. 72].
В процессе проведения аттестации работников по критерию
результативности труда возникает необходимость правильного решения не
11
только простых практических вопросов типа «кого, что, где и как оценивать»,
но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве
основных, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом
отразить индивидуальные и групповые результаты. Здесь мы остановимся бо-
лее подробно на применении таких экономических показателей, как эффект,
эффективность, продуктивность, результативность.
При оценке эффекта обычно происходит сравнение фактических или
ожидаемых показателей с установленным стандартом, некоторым эталоном,
заранее принятой целью и другими сравнительными данными. Вполне понятно,
что оценить реальный эффект в разных сферах трудовой деятельности человека
не всегда возможно на практике, например в творческих видах труда. Однако в
целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность
между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью,
между плановыми (нормативными) и фактическими значениями показателя и
т.д [16, c. 84].
Эффективность характеризует соотношение полученного эффекта с
затратами на его осуществление и является своего рода ценой или платой за
достижение данного результата. Если результат, например заданная цель,
вообще не достигнут, то и эффективность теряет свое положительное
экономическое значение. В обычной практике показатель эффективности
выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат, например рен-
табельность изделия, труда и производства и т.д.
Продуктивность является также одним из показателей эффективности
использования различных ресурсов и определяется, как уже отмечалось,
отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида
ресурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать
несколько показателей продуктивности: производительность труда, трудоот-
дачу, капиталоотдачу, материалоотдачу, фондоотдачу и т.д.
Все рассмотренные показатели в определенной мере выражают
эффективность или результативность труда и могут применяться при оценке