52
Нормативно-методическое обеспечение создает условия для
эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по
вопросам процедуры аттестации. Оно состоит в организации разработки и
применения методических документов, а также ведении нормативного
хозяйства в процессе оценки и аттестации персонала. Ответственность за
обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими
документами несут соответствующие подразделения администрации.
В ООО ТПК «Агрокультура» к числу распорядительных документов
могут относиться распоряжения руководства о введении методических
рекомендаций. Методические документы разрабатываются кадровой службой.
Их назначение – оказать консультационную помощь начальникам
производственных подразделений тепличного комплекса, проводящим
аттестацию. Методические указания по проведению аттестации персонала
могут быть применены в организации в отсутствие положения или других
документов, демонстрирующих не только поддержку высшим руководством
процесса аттестации, но и придание ей надлежащего статуса. Поэтому этот
документ может иметь некоторые общие элементы с распорядительными
документами. Методические указания могут включать перечисленные ниже
разделы:
1) Общие положения (значение аттестации и ее итогов для организации,
определение круга должностных лиц, сотрудников, подлежащих аттестации).
2) Подготовка к аттестации:
- образование, полномочия и состав аттестационной комиссии/
аттестующих;
- документы по проведению аттестации (перечень документов,
назначение каждого из них, форма, порядок заполнения).
3) Процедура проведения аттестации и подведение итогов:
-порядок работы аттестационной комиссии, оформление протокола ее
заседания, полномочный состав (сколько членов комиссии должно участвовать
в ее заседании/работе, чтобы решение было полномочным);
53
- процедура оценки аттестуемого (критерии, показатели, факторы);
- порядок подведения итогов (оформление выводов комиссии, значение
итогов аттестации);
- процедура обобщения итогов аттестации.
В методических указаниях могут быть также положения о порядке
оформления (возобновления) трудового договора (контракта) с аттестуемым.
Следующим документом, призванным оказать консультационную
помощь тем, кто проводит аттестацию в ООО ТПК «Агрокультура», являются
методические рекомендации. Назначение данного документа - объяснить
руководителям значение аттестации и посодействовать им в свою очередь
разъяснить это своим сотрудникам. Главное здесь - помочь руководителю и
сотрудникам предприятия преодолеть страх перед аттестацией, ее неприятие и
сопротивление ей. Соответственно, в структуре методических рекомендаций
для руководителей структурных подразделений (членов аттестационной
комиссии) по вопросам проведения аттестации предлагаем выделить
следующие разделы:
1) Цели и значение аттестации.
2) 3адачи от аттестации для организации и ее сотрудников (для рядовых
сотрудников, руководителей нижнего и среднего уровней).
3) Задачи, которые должен ставить перед собой и может решать
руководитель в процессе аттестации (в соответствии со спецификой своего
отдела или управления).
4) Правила проведения аттестационных мероприятий (настроить
сотрудников быть открытыми, пробудить их инициативу, готовность
участвовать в разработке решений и предложений, скоординировать общие
усилия в одном направлении и т.п.).
5) Правила оформления аттестационных документов (показатели оценки
по факторам, выведение общей оценки).
Организационно-технические документы представляют самую
многочисленную и объемную часть аттестационных материалов. Они же
54
являются и наиболее разнообразной и специализированной. В зависимости от
качества постановки кадровой работы в исследуемой организации,
возможностей кадровой службы методы и процедуры аттестации могут быть
более или менее комплексными и разнообразными. В любом случае главным
документом аттестации является аттестационный лист, содержание и форма
которого зависят, прежде всего, от методов проведения аттестации. Этот лист
после заполнения хранится в личном деле работника и не может быть доступен
никому кроме непосредственного руководителя аттестуемого, caмогo
сотрудника, прошедшего аттестацию, и специалистов кадрового службы,
ответственных за данное структурное подразделение.
Одним из важнейших элементов аттестации является разработка плана
развития, в котором должны быть намечены меры, предпринимаемые
сотрудником и его непосредственным руководителем в предстоящий период
для повышения квалификации, развития его сильных сторон, преодоления
недостатков в работе. На предприятии одним из вариантов плана развития
может выступать план карьеры. Его форма может содержать следующие
разделы:
1) Личные сведения.
2) Направления карьеры (на предстоящий год и на период до 5 лет).
3) Наличие знаний и квалификаций, опыта работы, определяющих выбор
направления карьеры.
4) Знания и квалификации, которые еще предстоит приобрести (на
предстоящий год и на период до 5 лет).
5) Порядок приобретения (совершенствования) знаний и навыков
(перечень семинаров, учебных заведений, тематика занятий, учебные планы,
виды стажировок и других форм работы над повышением квалификации).
Одним из важнейших элементом аттестации является сбор предложений у
сотрудников по вопросам улучшения работы в ООО ТПК «Агрокультура» и,
повышении эффективности труда. Для этого в ходе аттестации могут
55
применяться дополнительные организационно-технические документы:
опросные листы, специализированные анкеты и тесты.
Помимо перечисленных усовершенствованных форм документооборота,
предлагаем использовать новую методологическую базу проведения аттестации
в ООО ТПК «Агрокультура». Она включает в себя расчет коэффициента
профессиональной перспективности сотрудников, новую схему
функциональных взаимосвязей проведения аттестации персонала.
Коэффициента профессиональной перспективности сотрудников определяется
по следующей формуле:
)
184
1(
..
ВС
ОК
обру
(2)
где
..обру
О
- оценка уровня образования, которая применяется
0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование,
0,6 – для лиц, имеющих среднее образование,
0,75– для лиц, имеющих среднетехническое и незаконченное высшее
образование,
1– для лиц, имеющих высшее образование;
С – стаж по специальности;
В – возраст.
Данные по коэффициенту представлены в таблице 16.
Таблица 16
Определение коэффициента профессиональной
перспективности работников ООО ТПК «Агрокультура»
Сотрудники
..обру
О
Стаж
Возраст
Коэффициент
перспективности
А
1
1
35
1*(1/4+35/18)=2,19
Б
1
18
53
1*(18/4+53/18)=7,44
В
1
25
52
1*(25/4+52/18)=9,13
Г
1
13
65
1*(13/4+65/18)=6,86
Д
1
3
28
1*(3/4+28/18)=2,3
Е
1
2
29
1*(2/4+29/18)=2,1
Е
1
21
54
1*(21/4+54/18)=8,25
Ж
1
1
52
1*(1/4+52/18)=3,14
56
Новая схема функциональных взаимосвязей при проведении аттестации
персонала предложена в связи с неэффективным использованием функций
участников процедуры аттестации.
Таким образом, в сфере документационного обеспечения предлагаем
следующие мероприятия:
- ввести в систему аттестационных документов разделение на группы:
распорядительные, методологические и организационно – технические;
- использовать методические рекомендации и методические указания как
консультативную помощь руководству ООО ТПК «Агрокультура»;
По результатам процедуры аттестации персонала развитие сотрудников
можно проследить с помощью плана карьеры. Также на начальном этапе
аттестации предусматривается проведение подготовительных бесед с
сотрудниками предприятия, чтобы раскрыть её сущность, цели, задачи.
Важным направлением совершенствования процедуры аттестации является
введение новой методологической базы организации аттестации сотрудников
тепличного комплекса. Оно позволит получать точные данные, оценивать
работников по различным критериям.
Таким образом, все предложенные мероприятия будут способствовать
совершенствованию документационного обеспечения оценки и аттестации
персонала предприятия.
3.2. Применение компетентностного подхода к оценке персонала ООО
ТПК «Агрокультура»
В данном параграфе коснемся практических аспектов оценки труда
сотрудников исследуемой производственной организации.
Когда руководитель кадровой службы и высшее руководство осознают
данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и
начнется выработка управленческого решения.
57
На первом этапе также необходимо выявить, какие качества должны
оцениваться, прежде всего. Организация динамично развивается, поэтому
помимо выявленных качеств, также считаем возможным оценивать
профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к
изменениям и инициативность.
Приведем пример оценки труда начальника производственного участка и
мастера производственного участка тепличного комплекса ООО ТПК
«Агрокультура».
На основании анализа должностных инструкций оцениваемого
контингента необходимо выделить основные должностные требования,
предъявляемые к сотрудникам:
- организовывает работу вверенного участка, планирует его оперативную
деятельность;
- анализирует результаты производственной деятельности;
- вносит предложения по совершенствованию работы; носит
предложения о расстановке рабочих; представляет начальнику предложения.
- отвечает за безопасность работы, за соблюдение инструкций и
предписаний его подчиненными и т.д.
- контролирует вверенный участок работ.
Данные требования нужно перевести в перечень определенных знаний,
навыков и личностных качеств, необходимых для выполнения
производственных задач.
Методом экспертной оценки были определены значения требуемого
уровня данных критериев (табл.17.) Не оцениваются навыки работы на ПК,
знание нормативной базы, выполнение функциональных обязанностей. В
таблице 17 используется следующая шкала бальных оценок: 1 –
недопустимый, 2- удовлетворительный, 3- допустимый, 4 – хороший, 5-
отличный.
58
Таблица17
Профиль должности
Критерий
Определение
Требуемый
уровень
«Нач.
производс
твенного
участка»
Требуемый
уровень
«Мастер
производс
твенного
участка»
Коммуникабел
ьность
Умение общаться, умение
устанавливать связи и
контакты
4
3
Планирование
и организация
своей
деятельности,
самоорганизац
ия
Умение планировать свою
работу, способность
выделять главное,
расставлять приоритеты,
способность
самостоятельно ставить
цели и достигать их
5
4
Аналитически
е способности
Способность делать выводы
на основании имеющейся
информации, умение
выделять главное,
анализировать
информацию, строить
логические заключения
4
3
Работоспособн
ость
Способность выполнять
работу в течение заданного
времени на определенном
уровне эффективности,
способность
мобилизоваться в
ограниченных временных
рамках
4
4
Ответственнос
ть,
надежность в
работе,
дисциплиниро
ванность
Обязанность и готовность
отвечать за совершенные
действия, добросовестность
в выполнении взятых
обязательств
5
4
Стремление к
профессионал
ьному
совершенство
ванию
(обучаемость)
Стремление к наиболее
полной реализации себя
как профессионала,
посредствам повышения
своих профессиональных
знаний, овладения
смежными профессиями
4
3
59
окончание таблицы 17
Влияние,
лидерство,
способности к
руководству
Способность оказывать
воздействие на других
людей и побуждать их к
деятельности. Способность
объединять и направлять
действия группы людей,
которая поддерживает его
действия
4
3
Самостоятельн
ость в
принятии
решений
(инициативнос
ть)
Способность выявить
управленческую проблему
без помощи других и
определить оптимальные
способы ее решения
5
3
Графически данные таблицы 17 представлены на рис.8. и рис.9.
Требуемый уровень личностных качеств начальника цеха
0
1
2
3
4
5
6
Коммуникабельность
Планирование и
организация своей
деятельности
(самоорганизация)
Аналитические
способности
Работоспособность
Ответственность
(надежность в работе,
дисциплинированность)
Стрессоустойчивость
Умение работать в
команде (лояльность)
Стремление к
профессиональному
совершенствованию
(обучаемость)
Влияние, лидерство,
способности к
руководству
Самостоятельность в
принятии решений
(инициативность)
критерий
значение критерия
Рис.8. Требуемый уровень критериальных оценок «Начальник
производственного участка» тепличного комплекса ООО ТПК
«Агрокультура»
60
Требуемый уровень личностных качеств мастера
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
Коммуникабельность
Аналитические
способности
Ответственность
(надежность в работе,
дисциплинированность)
Умение работать в
команде (лояльность)
Влияние, лидерство,
способности к
руководству
критерий
значение критерия
Рис.9. Требуемый уровень критериальных оценок «Мастер
производственного участка» тепличного комплекса ООО ТПК
«Агрокультура»
Для значения интегрального показателя по «Начальник
производственного участка» тепличного комплекса ООО ТПК «Агрокультура»,
который рассчитывается на основании полученных оценок суммированием,
предложены следующие придельные значения интервалов оценки, исходя из
целей исследования (табл.18):
Таблица 18
Интервалы интегрального показателя по контингенту «Начальник
производственного участка» тепличного комплекса ООО ТПК
«Агрокультура»
Значени
е
итоговог
о
показате
ля
Категор
ия
работни
ков
Наимено
вание
категори
и
Характеристика
категории
Рекомендац
ии
Менее 23
В
Кадровый
арьергард
Нет резервов для
продвижения по
служебной лестнице,
не соответствуют
Перевод на
нижестоящую
должность,
увольнение
61
В Б- Б+ А А+
кадровый арьергард
нулевой потенциал
кадровый потенциал
кадровый резерв
кадровый авангард
нет резервов для
продвижения по
служебной лестнице, не
соответствие
занимаемой должности
Х А Р А К Т Е Р И С Т И К А К А Т Е Г О Р И И
достижение предела личностных
возможностей, наличие нулевого
потенциала для развития
наличие личностных возможностей
и потенциала для развития и
резерва для карьерного роста
наличие выского личностного
потенциала, навыков и умений,
высокая готовность к реализации
управленческого потенциала
переростание
занимаемой должности,
наличие более высокого
значения требуемых
параметров должности
Р Е К О М Е Н Д А Ц И И
перевод на
нижестоящую должность
увольнение
горизонтальная карьера и
перемещение
обучение с целью перевода в
кадровый резерв
обучение с целью продвижения по
иерархии управления и занятия
вышестоящих должностей
продвижение по
вертикали управления
23 30 38 45
ИНТЕРВАЛЫ ИНТРЕГРАЛЬНОГО ПОКАЗАТЕЛЯ ПО КОНТИНГЕНТУ "НАЧАЛЬНИК ЦЕХА" И "СТАРШИЙ МАСТЕР"
ПИЛИПЮК
АБЛЕЕВ
ЖАКСЫЛИКОВ
КОЧЕТКОВ
СУЛТАНОВ
ВЕРЕТЕЛЬНИКОВ
СИВЦОВ
ЧЕМЕРЕНКО
БЕЛЯЕВ
Рис.10. Графическое представление шкалы интегрального
показателя для категории «Начальник производственного
участка» тепличного комплекса ООО ТПК «Агрокультура»
Исходя из требуемых от сотрудников качеств, анализа структуры
персонала организации, стремления руководства к инновациям можно
предложить для оценки персонала такой метод как Assessment Center.
Assessment Center (Центр оценки, AC) - комплексное использование
тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), упражнений, тренингов
и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом.
Метод Assessment Center считается в мировой практике управления
занимаемой должности
От 24 до 30
Б
Б-
Нулевой
потенциал
Достигли предела
личностных
возможностей, имеют
нулевой потенциал для
развития
Горизонтальная
карьера и
перемещение
От 31 до 37
(идеал = 41)
Б+
Кадровый
потенциал
Имеют личностные
возможности и
потенциал для
развития, резервы для
карьерного роста
Подлежат
обучению с
целью отнесения
в кадровый
резерв
От 38 до 44
А
Кадровый
резерв
Имеют высокий
личностный потенциал
и сформированные
навыки, умения,
высокая готовность к
реализации
управленческого
потенциала
Подлежат
обучению с
целью
продвижения по
иерархии
управления и
занятия
вышестоящих
должностей
Свыше 45
А+
Кадровый
авангард
Переросшие
занимаемую
должность, имеющие
более высокие
значения требуемых
параметров должности
Продвижение по
вертикали
управления