62
человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки
деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.
Напомним, что компетенции – это основополагающие характеристики
человека, которые позволяют ему делать свою работу лучше в большинстве
ситуаций.
Компетенции могут быть как глубоко укоренёнными качествами (набор
мотивирующих факторов, черты характера и т. п.) так и легко наблюдаемыми
знаниями и навыками. Компетенции можно измерить.
Для организации Центра оценки (ЦО) разрабатываются процедуры,
моделирующие все существенные моменты деятельности на оцениваемой
должности. Технология построена на сочетании различных методов оценки
персонала (психодиагностического, экспертного). В процедуру ЦО включаются
тестирование, интервью, а также диагностические тренинги и специальные
упражнения.
Процедуры «Центра оценки» предусматривают испытание различными
взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых
оценивается несколько критериев. При этом каждый критерий оценивается в
нескольких упражнениях (табл. 19).
* элементы методики «270°+»
Методика «270°+» - представляет собой всесторонний анализ социально-
психологических качеств оцениваемого персонала, с целью выявления
потенциальных возможностей развития личности. Сущность метода сводится к
трехсторонней оценке социально-психологических качеств личности и
последующему сравнению полученных значений с оптимальным (идеальным
уровнем) наличия этих качеств для конкретной категории работников ( рис.11.).
63
Таблица 19
Методики оценки выделенных критериев
Методика
Критерий
Самооценка
*
Самопрезен-
тация
Тестовое
задание
Проблемная
ситуация
(кейсинд.
групповое
задание (кейс)
тест
«Самооценка»
*
«Мозговой
штурм»
Проективный
тест
Индивидуально
е задание
оценка коллег
*
Интервью
Коммуникати
вные
навыки
√
√
√
√
√
√
√
√
√
Планировани
е и
организация
своей
деятельности
√
√
√
√
√
Аналитическ
ие
способности
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
Работоспособ
ность
√
√
√
√
√
√
√
√
Ответственно
сть
√
√
√
√
√
√
√
Эмоциональн
ая
устойчивость
√
√
√
√
√
√
√
√
Умение
работать в
команде
√
√
√
√
√
√
Стремление к
профессиона
льному
совершенств
ованию
√
√
√
√
√
√
Влияние,
лидерство,
способности
к
руководству
√
√
√
√
√
√
√
Самостоятель
ность в
принятии
решений
√
√
√
√
√
√
√
√
64
КОМПЕТЕНЦИИ
(критерии)
САМООЦЕНКА
ОЦЕНКА КОЛЛЕГ ОЦЕНКА ЭКСПЕРТОВ
ИДЕАЛ
Рис.11. Методика «270°+»
Опишем применение данной методики для оценки сотрудников ООО
ТПК «Агрокультура».
На первом этапе осуществляется «самооценка», состоящая из нескольких
процедур:
1. Человек оценивает себя сам по приведенному набору критериев,
используя бальную систему оценки (от 1 до 5), эти данные формируют «Оценку
самого себя»;
2. На основании группового и индивидуального взаимодействия в
«Центре оценки», по тем же критериям его оценивают коллеги, формируя
«Оценку коллегами»;
3. На основании группового и индивидуального взаимодействия в
«Центре оценки», по тем же критериям его оценивают специально
приглашенные эксперты, формируя «Оценку экспертами».
Второй этап представляет собой сравнение полученных средних значений
оценок: «Оценка самого себя», «Оценка коллегами», «Оценка экспертами» по
каждому из критериев с оптимальным (идеальным), полученным в результате
анализа должностных инструкций работника, специфики его профессиональной
деятельности, справочника специальностей и эмпирически полученных данных,
при использовании данной методики ранее.
65
На заключительном, третьем этапе, на основании данных сравнения,
даются индивидуальные рекомендации и строится профиль оцениваемого,
делаются выводы по полученным данным.
Приведем пример возможного плана оценочных мероприятий в рамках
предлагаемой методики (Таблица 20)
Таблица 20
План оценочных мероприятий, хронометраж
Программа оценочных мероприятий
Время
Название мероприятия
Время на
выполнение
задания
1 часть
9:00-11:00
Введение
Задание 1. Самооценка
10 мин.
Задание 2. Самопрезентация
60 мин.
Задание 3. Тест 1.
25 мин.
Задание 4. Деловая ситуация (кейс)
10 мин.
Задание 5. Групповая работа (кейс)
15 мин.
11:00-11:15
Перерыв (15 минут)
2 часть
11:15- 13:15
Задание 6. Тест 2
15 мин.
Задание 7. «Мозговой штурм»
20 мин.
Задание 8. Индивидуальное задание
15 мин.
Задание 9. Деловая ситуация (кейс)
20 мин.
Задание 10. Оценка коллег
10 мин.
Задание 11. Беседа
15 мин.
Заключение
Анализ результатов исследования. Алгоритм анализа результатов
Оценки, полученные в ходе проведения различных процедур, должны
быть формализованы, сопоставлены и превращены в полноценную
информацию, для этого осуществлены следующие работы:
1. Первичная обработка результатов тестов и упражнений.
2. Перевод полученных результатов в индикаторы по критериям
оценки.
3. Оценивание – перевод индикаторов в балльные оценки по
критериям.
66
4. Сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию,
в разных процедурах, формирование итоговой балльной оценки и подготовка
индивидуальных таблиц оценки.
5. Содержательные описания уровня развития личностно-деловых
качеств оцениваемого, формирование общего заключения и рекомендации по
дальнейшему использованию и развитию. Информация представлена в
индивидуальных отчетах.
6. Подготовка обобщенных материалов по группе оцениваемых –
ранжированных списков, карт распределения персонала. Информация
представлена в отчетах по каждому из цехов, контингент которых подлежал
оценке.
7. Создание итогового заключения.
Для систематизации предложенных мероприятий разработаем план
нововведений, включающий наименование работ, срок выполнения,
ответственного исполнителя и информационные ресурсы (Таблица 21).
Таблица 21 показывает детальное внедрение проекта по дням, с учетом
ответственных лиц и необходимых ресурсов. На основе плана, руководители
ООО ТПК «Агрокультура» могут использовать предложенные мероприятия
эффективно, снижая рисковые ситуации и повышая продуктивность работы.
Таблица 21
План внедрения мероприятий по совершенствованию организации
оценки и аттестации персонала
№
п/
п
Наименование
работ
Срок
выпол
нения
(дни)
Ответственный
исполнитель
Информацион
ные ресурсы
1
Определение
потребности во
внедрении
изменений
15
Заместитель
начальника кадров
Информация о
процедуре
аттестации,
используемая в
организации
2
Сбор информации и
анализ трудовых
ресурсов,
организации
аттестации
20
Заместитель
начальника кадров,
представитель
производственного
отдела
Человеческие и
технические
средства
67
окончание таблицы 21
3
Приобретение
необходимых
документов,
оборудования
5
Заместитель
начальника
кадров,
программист
организации
Материальные
средства,
информация о
используемых
методиках
4
Установка
оборудования и
знакомство с
документацией
5
Заместитель
начальника
кадров,
представитель
производственного
отдела
Технические
средства,
информация о
применении
оборудования и
документов
5
Обучение
персонала работе
с документами и
программным
обеспечением
10
Программист,
представитель
производственного
отдела
Технические
средства, время на
обучение,
информация о
работе программ.
Оценка проекта совершенствования организации оценки и аттестации
персонала требует определения не только экономических, но и социальных
последствий его реализации. Социальная эффективность проявляется в
возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с
социальной точки зрения изменений в ООО ТПК «Агрокультура».
К социальным результатам внедрения проекта совершенствования
организации оценки и аттестации персонала можно отнести:
- обеспечение должностных лиц оргтехникой;
- повышение качества, оперативности и обоснованности информации;
- обеспечение сотрудников предприятия необходимой информацией;
- распределение обязанностей работников предприятия;
- формирование механизма обратной связи предприятия и руководства
тепличного комплекса;
- повышение содержательности труда.
Недостатком проекта является сопротивление нововведениям, которое
встретится при его реализации. Это обусловлено неподготовленностью
персонала к инновационным решениям. Решением этой проблемы мы
предлагаем введение наставничества со стороны администрации ООО ТПК
«Агрокультура», которое позволит улучшить не только психологическую
68
атмосферу в коллективе, но и уменьшит степень сопротивления сотрудников.
Предлагаемые мероприятия по совершенствованию организации оценки труда
персонала в ООО ТПК «Агрокультура» обеспечат устойчивую и планомерную
деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На показатели конечных результатов труда работников, как и на его
содержание, влияет совокупность различных факторов: естественно-
биологические, социально-экономические, технико-организационные,
социально-психологические, рыночные. Учет этих факторов обязателен при
проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в
конкретных условиях места и времени, так как повышает степень
обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания. Выбор
критериев оценки результативности труда работника зависит от его
принадлежности к той или иной категории работников: руководители,
специалисты и другие служащие. Оценка уровня эффективности труда
характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на
деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.
Для оценки результатов труда применяются различные методы:
управление по целям, описательный метод, метод оценки по решающей
ситуации, метод шкалы рейтинговых поведенческих установок, метод
шкалы наблюдения за поведением, метод Центра оценки, аттестация.
Применяемая система оценки должна учитывать целый ряд таких факторов,
как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды,
организационная структура и культура организации, а также отражать традиции
персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового
потенциала, качество и уровень жизни персонала.
Анализ управленческой деятельности ООО ТПК «Агрокультура»
показал, что структура исследуемого предприятия является линейно-
функциональной. Организационная структура ООО ТПК «Агрокультура»
представлена 6-ю подразделениями: администрация, бухгалтерия, финансово-
экономический отдел, юридический отдел, производственный отдел. В
организации разработаны Положения об отделах и должностные инструкции, в
которых определены права и обязанности сотрудников. В целом,
70
организационная структура отвечает целям деятельности ООО ТПК
«Агрокультура», позволяя организации эффективно функционировать на
рынке. Анализ основных экономических показатели деятельности ООО ТПК
«Агрокультура» свидетельствует о том, деятельность ООО ТПК
«Агрокультура» является рентабельной; тепличный комплекс в настоящее
время динамично развивается, эффективно управляя материальными и
человеческими ресурсами.
Анализ кадрового состава ООО ТПК «Агрокультура» показал, что
произошло увеличение численности персонала в ООО ТПК «Агрокультура»
на 46% в 2016 году по сравнению с 2014 годом. Наибольшие темпы роста
наблюдаются по категориям «руководитель» и «рабочие», причем по последней
категории в абсолютном плане рост выше, чем по категории «руководители».
Это объясняется спецификой теплично-парникового производства. В течение
исследуемого периода 2016 г, средний возраст сотрудников стабилен и
составляет – 35-55 лет. Что касается образовательного уровня сотрудников
ситуация стабильна. В 2015 и 2016 годах все сотрудники организации имеют
образование либо высшее, либо техническое. Оценивая сотрудников по стажу
работы, следует отметить, что структура рабочего стажа сотрудников
уравновешена (не слишком молодой, не слишком старой), что свидетельствует
о политике осмысленного выбора работников. Анализ данных о приеме и
выбытии рабочей силы свидетельствует о том, что основной причиной
увольнения во все года остается собственное желание (более 50%), на втором
месте в связи с окончанием срока трудового договора (более 20%).
Положительно то, что нет увольнений по причине нарушений трудового
законодательства.
Изучение применяемых методов оценки результатов труда работников в
ООО ТПК «Агрокультура» показало, что наиболее часто из применяемых
методов оценки результатов труда работников ООО ТПК «Агрокультура»
является аттестация персонала. В ходе аттестации было выявлено, что часть
персонала не заинтересована в работе, т.е. некоторые работники не смогли
71
выявить свои цели, перспективы развития, карьерного роста. Результаты
анкетного опроса подтверждают, что в проходящие аттестацию не видят
стратегической цели аттестации и точных ее функций. Это связано с
неэффективной работой аттестационной комиссии, которая не донесла до
сотрудников сути аттестационной процедуры.
Исследуя процесс аттестации, можно отметить соответствие
регламентации действующей процедуры аттестации законодательству, при
этом отсутствует анализ аспектов, применимых к данной организации, т.е.
изучается только общие и поверхностные знания. Умения и навыки, присущие
сотрудникам именно данной организации, аттестации не подлежат, что
является серьезным недостатком. При этом документация процедуры
аттестации не систематизирована и не представлена в электронном варианте,
что затрудняет её изучение и анализ.
Таким образом, с помощью методики непосредственной количественной
оценки работников ООО ТПК «Агрокультура» выяснили, что сотрудники
предприятия, не осознают всей сложности, как самой процедуры аттестации,
так и конечного результата. В настоящее время единственным для них
результатом аттестации персонала предприятия является продолжение работы
на своем рабочем месте без всяких рекомендаций по улучшению
эффективности их управленческой деятельности. В результате оценки
работников реальных изменений, как в кадровом составе, так и в уровне знаний
не произошло, поэтому необходимо предпринять меры по улучшению
взаимодействия администрации ООО ТПК «Агрокультура» и сотрудников, для
того чтобы персоналу была ясна процедура аттестации работников
предприятия, её цель, результаты в современных условиях.
В качестве рекомендаций по совершенствованию проведения оценки
труда персонала в ООО ТПК «Агрокультура» предложены мероприятия:
1. Совершенствование документационного обеспечения процесса оценки
и аттестации персонала. Выбор форм и видов документов будет зависеть от
целей и задач, которое ставит руководство администрации при проведении