12
трудовой деятельности персонала. Главная задача при этом состоит в том,
чтобы правильно измерить личные, групповые или внутрифирменные
показатели результатов и затрат труда. Особую сложность всегда вызывает
определение числителя в формуле производительности. В качестве
обобщенного знаменателя можно использовать соответствующие затраты, при-
ближающиеся по своим значениям к суммарным доходам или заработной плате
той или иной категории персонала [46. c. 92].
1.2. Факторы и показатели оценки результатов труда работников
На показатели конечных результатов труда работников, как и на его
содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых
приведена в Таблице 1 [12, c. 93].
Таблица 1
Классификация факторов, учитываемых при проведении
оценки результативности труда персонала
Факторы
Содержание факторов
Естественн
о-
биологичес
кие
Пол.
Возраст.
Состояние здоровья.
Умственные способности.
Физические способности.
Климат.
Географическая среда.
Сезонность и другие
Социально-
экономичес
кие
Состояние экономики.
Государственные требования, ограничения и
законы в области труда и заработной платы.
Квалификация работников.
Мотивация труда.
Уровень жизни. Уровень социальной защищенности др
Технико-
организаци
онные
Характер решаемых задач.
Сложность труда.
Состояние организации производства и труда.
Условия труда.
Объем и качество получаемой информации.
Уровень использования научно-технических
достижений
13
окончание таблицы 1
Социально-
психологич
еские
Отношение к труду.
Психофизиологическое состояние работника.
Моральный климат в коллективе и другие
Рыночные
Развитие многоукладной экономики.
Развитие предпринимательства.
Уровень и объем приватизации.
Конкуренция.
Самостоятельный выбор системы оплаты труда.
Либерализация цен.
Акционирование организаций.
Инфляция.
Банкротство.
Безработица
Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности
труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени,
так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности
выводов оценивания.
Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей,
специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами,
значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления
результатов.
Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно
рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их
труда выражаются в количестве произведенной продукции и ее качестве. Путем
сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда [19,
c. 173].
Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно
сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать
непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или
управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника
аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью, достижения цели
14
управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение
имеет правильное определение количественных или качественных показателей,
отражающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним
относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка
результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое
количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например,
количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты
(например, сумма выручки).
Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как критерий оценки -
своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или
не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным)
требованиям.
Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых,
для решения каких конкретных задач используются результаты оценки
(повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.) и, во-вторых,
для какой категории и должности работников устанавливаются критерии,
учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности,
ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории
управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из
этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты
вырабатывают и подготавливают решения, другие служащие их оформляют, а
руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют
сроки выполнения [19, c. 85].
В связи с разделением управленческого труда результат труда
руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-
хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например,
выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через
социально-экономические условия труда подчиненных ему работников
(например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).
15
Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты,
качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных
обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные
результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они
оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей
деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени
персонала; их сравнительно немного (4 - 6); составляют, по крайней мере, 80
процентов всех результатов; приводят к достижению целей организации или
подразделения.
При оценке результативности труда важное практическое значение имеет
правильное определение количественных и качественных показателей,
отражающих конечные цели подразделения или фирмы в целом. Показатели, по
которым оцениваются работники, называются критериями оценки.
Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в
качестве критериев оценки принимаются показатели, оценивающие уровень
компетенции работника.
Исследования, проведённые на ряде фирм США, показали, что частота
использования разных критериев составляла: качество работы - 93%; объём
работы - 90%; знание работы - 85%. Личными качествами, используемыми в
роли критериев, были: инициативность - 87%; коммуникативность - 87%;
надёжность - 86% [27, c. 183].
Выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от
его принадлежности к той или иной категории работников: руководители,
специалисты и другие служащие.
Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги
работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а
также через социально-экономические условия труда работников (например,
рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.).
16
Результаты труда специалистов определяются, исходя из объёма,
качества, своевременности, полноты выполнения закреплённых за ними
должностных обязанностей.
К критериям оценки результативности труда работников предъявляются
определённые требования. Они должны:
-оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы
подразделения фирмы;
-приводить к достижению целей фирмы;
-влиять по крайней мере на 80% результатов труда работников.
Критериев оценки результативности труда не должно быть больше 5-6.
Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем,
для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так,
например, если основными целями являются повышение результативности и
определение заработной платы
*
работников, то оценку следует производить по
критериям результативности. Если же целью является продвижение по
служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли
потенциальную результативность на новом месте и т.п.
Периодичность оценки зависит от многих факторов: специфики труда
работника, срока истечения контракта, периода рабочего цикла, существенное
изменение результативности труда, окончание работы по каждой отдельной
задаче и т.п.
Оценка результативности труда работника направлена на реализацию
трёх целей: административной, информационной и мотивационной.
Административные цели. Оценка результативности труда работника
проводится для принятия административных решений:
-повышения, понижения по работе;
-перевода на другую работу;
-поощрения, наказания;
-направления на обучение, переподготовку;
-прекращения трудового договора [22, c. 181].
17
Информационные цели. Оценка эффективности труда работника
позволяет информировать об относительном уровне его работы. Определить
сильные и слабые стороны трудовой деятельности и скорректировать своё
поведение.
Мотивационные цели. Результат оценки сам по себе является важнейшим
мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет
администрации объективно их вознаграждать.
Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка
персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их
профессиональном развитии и росте.
Таким образом, оценка степени результативности труда каждого
работника - обязательный элемент контроля любой фирмы. Это одна из
функций управления персоналом, направленная на определение уровня
эффективности выполнения работы. Оценка уровня эффективности труда
характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на
деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.
В общем виде оценка результативности труда работника должна
включать в себя следующие мероприятия:
-четкая формулировка требований, стандартов предъявляемых к
конкретной должности;
-формирование системы критериев оценки уровня компетенции
работника, ориентированной на выполнение должностных требований;
-комплексная (количественная и качественная) оценка труда работника;
-оценка соответствия способностей работника требованиям конкретной
должности (определение меры близости между должностными требованиями и
уровнем компетенции исполнителя);
-создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника
с системой вознаграждения за труд, т. е. с определением заработной платы,
размера премий, льгот и т. п.;
18
-создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с
системой служебного продвижения (карьерой) и развития сотрудника в рамках
данной фирмы;
- создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с
системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников. На Рис.2.
приведен алгоритм действия при проведении оценки результативности труда
работника.
Рис. 2. Алгоритм действия при проведении оценки
результативности труда работника [27, c. 180]
В Таблице 2 приведен примерный перечень количественных показателей
оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и
специалистов.
Таблица 2
Перечень показателей оценки результатов труда [18, c. 81]
Должности
Перечень показателей оценки результатов
труда
Руководитель
организации
Прибыль.
Темп роста прибыли.
Оборот капитала.
Доля предприятия на рынке
Цель
Анализ
ситуации
Кто проводит
Кого оценивают
Критерии
оценки,
стандарты
Выбор
метода
Подготовка
мероприятий
План работ
Проведение
Анализ и
последующие
действия
19
окончание таблицы 2
Линейные
руководители
Выполнение плановых заданий по объему и
номенклатуре.
Динамика объема производства.
Динамика производительности труда.
Снижение издержек производства.
Количество рекламаций и их динамика.
Удельный вес бракованных изделий и их динамика.
Величина простоев.
Потери от простоев.
Коэффициент текучести кадров
Начальник
финансового
отдела
Прибыль.
Оборачиваемость оборотных средств.
Уровень сверхнормативных запасов оборотных
средств
Руководитель
службы
управления
персоналом
Производительность труда и ее динамика.
Снижение нормативной трудоемкости
производимой продукции.
Удельный вес технически обоснованных норм.
Уровень заработной платы на единицу продукции и
его динамика.
Коэффициент текучести кадров.
Количество вакантных мест.
Количество претендентов на одно вакантное место.
Показатели по обучению и повышению
квалификации персонала.
Затраты на персонал в издержках производства
Менеджер по
персоналу
Количество вакантных мест в организации.
Количество претендентов на одно вакантное место.
Коэффициент текучести по категориям персонала
и подразделениям
На практике при оценке результативности труда руководителей и
специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми,
используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на
достижение результатов. К таким факторам результативности относятся:
оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда,
качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результатов труда
косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям,
соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять
должностные обязанности и функции, составляющие основу данной
20
должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим [24,
c. 294]
1.3. Характеристика методы оценки результатов труда работников
Рассмотрим сами методы, которые можно использовать при оценке
персонала. По направленности выделяют следующие виды методов:
Качественные методы — это методы, определяющие сотрудников без
применения количественных показателей. Их еще называют описательными
методами:
- матричный метод — самый распространенный метод, предполагает
сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для
занимаемой должности;
- метод системы произвольных характеристик — руководство или
кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие
ошибки в работе человека, и, сопоставляя их, делает выводы;
- оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается
работа сотрудника в целом;
- метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех
сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и
самооценка;
- групповая дискуссия — описательный метод — которым
предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или
экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах [31, c.
273].
Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с
применением количественных аспектов:
- тестирование — это оценка по результатам решения заранее
поставленных задач;
21
- метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека
оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель,
сравниваемый с идеальным;
- система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько
групп — от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа
неудовлетворительна на фоне остальных [35, c. 160].
Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты
зафиксированы в числах:
- ранговый метод — несколько руководителей составляют рейтинг
сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших
сокращают;
- метод балльной оценки — за каждое достижение персонал получает
определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода
суммируются;
- свободная балльная оценка — каждое качество сотрудника экспертами
оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и
выводится общий рейтинг.
Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки
персонала является аттестация.
«Аттестация» (от латинского «attestatio» — свидетельство) —
определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее
распространенных форм оценки работы персонала, а точнее — определения
уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту, на
которое он претендует. Сотрудники большинства организаций с налаженным
менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год [38, c.
68] .
Метод Центра оценки
Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь
определенный аспект работы человека или его социально-психологических
характеристик. В последнее время все чаще используется универсальный