22
комплексный метод — метод Центров оценки, который вобрал в себя элементы
многих методов, для достижения максимально объективного анализа
персонала. Данный метод имеет ряд критериев (чаще разработанные профили
компетенций), по которым проводится оценка человека. Среди компетенций в
качестве примера можно привести: обучаемость, умение делать устные и
письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих,
гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики,
устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность,
организаторские и управленческие способности и т.д. Особенностью метода
является наличие инструментов оценки компетенций, обеспечивающих оценку
каждой компетенции не менее 2х раз, а каждого оцениваемого - не менее, чем
2мя подготовленными наблюдателями. Обычно в сценарии Центра оценки
присутствует групповое задание (игра), ролевые упражнения (оцениваемый
должен проявить некоторое свойственное ему в ряде ситуаций поведение),
аналитические задания и презентации. Результаты Центра оценки
подкрепляются проведением опросов и интервью.
Для оценки факторов результативности чаще всего используется
балльный метод.
Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении
следующих обязательных условий: установление четких "стандартов"
результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее
оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как
часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и
достоверной информации оценщику о результатах труда работника;
обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по
результатам оценки и документирование оценки [36, c. 305].
Для оценки результатов труда применяются различные методы,
классификация которых и краткая характеристика представлены в Таблице 3.
Наиболее широко в организациях всего мира используется метод
управления по целям (задачам) для оценки результативности. Наибольшая
23
сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством
целей заключена в определении системы индивидуальных целевых
показателей.
Таблица 3
Основные методы оценки результатов труда управленческих
работников [38, c. 204]
Наименование метода
Краткая характеристика метода
Управление по целям
Основан на оценке достижения работником
целей, намеченных совместно
руководителем и
его
подчиненным на конкретный период
времени
Метод шкалы
графического рейтинга
Основан на проставлении соответствующей
оценки (от "4" до "0") каждой черте характера
оцениваемого работника: количество работы,
качество работы, инициативность,
сотрудничество, надежность и другие.
Оценка соответствует рейтингу. Для
повышения эффективности шкалы оценок
составляются более четко разграниченные
описания полноты
проявления той или иной черты
характера
Вынужденный выбор
Основан на отборе наиболее характерных для
данного работника характеристик (описаний),
соответствующих
эффективной и неэффективной работе. На
основе
балльной шкалы рассчитывается индекс
эффективности.
Используется руководством, коллегами,
подчиненными
для оценки результативности труда
работников
Описательный метод
Оценщик описывает преимущества и
недостатки поведения работника по
критериям: количество работы, качество
работы, знание работы, личные качества,
инициативность и другие с помощью
графической шкалы рейтинга, используя
заранее
составленные стандарты результативности
труда
24
окончание таблицы 3
Метод оценки
по решающей ситуации
Основан на использовании списка
описаний
правильного и неправильного поведения
работника в отдельных ситуациях, так
называемых решающих
ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором
эти описания распределены по рубрикам в
зависимости от характера работы.
Используется в оценках, выносимых
руководством, а не коллегами или
подчиненными
Метод шкалы
рейтинговых
поведенческих
установок
Основан на использовании решающих
ситуаций (5 - 6), из которых выводятся
характеристики
результативности труда (от 6 до 10).
Оценщик
прочитывает в анкете рейтинга описание
какого-либо критерия (например, инженерная
компетентность) и ставит пометку в шкале в
соответствии с
квалификацией оцениваемого.
Дорогостоящий и трудоемкий метод, но
доступный и понятный
работникам
Метод шкалы
наблюдения
за поведением
Аналогичен предыдущему, но вместо
определения поведения работника в
решающей ситуации текущего времени
оценщик фиксирует на шкале
количество случаев, когда работник вел себя
тем или иным специфическим образом
ранее. Метод трудоемкий и требует
материальных затрат
Таким образом, выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка
выполнения работы, является для каждой организации весьма сложной научной
и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы,
сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и
т.п. Применяемая система оценки должна учитывать целый ряд таких факторов,
как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды,
организационная структура и культура организации, а также отражать традиции
персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового
потенциала, качество и уровень жизни персонала.
25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО ТПК «АГРОКУЛЬТУРА»
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
ООО ТПК «Агрокультура»
ТПК «Агрокультура», ООО зарегистрирована по адресу Омская обл,
Омский р-н, с.Дружино, ул.Сибирская, д.2, к.Б, 644507. Официальное
наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью
«Теплично-парниковый комбинат «Агрокультура». Основным видом
деятельности компании является Выращивание овощей. Также ТПК
«Агрокультура», ООО работает еще по 6 направлениям. Размер уставного
капитала 10 000 руб. Организация насчитывает 5 дочерних компаний. Имеет 4
лицензии. Форма собственности – частная. Этап жизненного цикла – рост.
ООО ТПК «Агрокультура» - это тепличный комплекс по выращиванию
овощей по последним европейским технологиям. ТПК «Агрокультура» основан
в 2003 году и представляет собой самое большое в Омской области тепличное
хозяйство. Ассортимент производимой продукции: огурец, томаты, зеленные
культуры: разнообразные салаты, базилик, сельдерей, эстрагон, мелиса, мята,
укроп, петрушка.
В теплицах ТПК «Агрокультура» установлено новейшее голландское и
отечественное оборудование для выращивания салата и огурца, все пуско-
наладочные работы осуществлялись под контролем иностранных специалистов.
Благодаря внедрению технологии светокультуры, капельного полива и
автоматического регулирования микроклимата, использованию
дополнительного освещения, производство стало круглогодичным. В новых
теплицах собраны все передовые технологии, позволяющие получать урожай,
достаточный для обеспечения жителей Омской области свежими и
26
экологически чистыми овощами круглый год.
Сегодня ТПК «Агрокультура» стабильная компания, уверенно идущая вперед.
Все используемые в производстве материалы, а также применяемые
технологии соответствуют последним достижениям техники и всем
экологическим нормам и требованиям нормативных документов РФ.
Организация является юридическим лицом по российскому
законодательству: имеет в собственности обособленное имущество и отвечает
по своим обязательствам этим имуществом; может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные
права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. ООО ТПК
«Агрокультура» в своей деятельности руководствуется Уставом,
законодательством Российской Федерации и актами исполнительных органов
власти.
Успешное развитие производства в значительной степени зависит от
уровня организации управления. Рассмотрим организационную структуру ООО
ТПК «Агрокультура».
Организационная структура Общества отражена на Рис.3.
Рис. 3. Организационная структура ООО ТПК «Агрокультура»
Структура исследуемого предприятия является линейно-функциональной.
ДИРЕКТОР
Зам.директора
по производству
Зам.директора по
коммерческим
вопросам
Зам.директора по
СМК
Гл. бухгалтер
Юридический
отдел
Технический
отдел
Отдел
менеджмента
качества
Финансово-
экономический
отдел
27
Организационная структура ООО ТПК «Агрокультура» представлена 6-
ю подразделениями: администрация, бухгалтерия, финансово-экономический
отдел, юридический отдел, производственный отдел.
В организации разработаны Положения об отделах и должностные
инструкции, в которых определены права и обязанности сотрудников.
В непосредственном подчинении у директора Общества находятся
главный бухгалтер, заместители директора по основным направления
деятельности предприятия, экономист финансово-экономического отдела и
юрисконсульт.
Также разработаны должностные инструкции, которые:
-определяют статус руководителя и сотрудника;
-закрепляют иерархическую подчиненность каждого конкретного
сотрудника;
-определяют диапазоны ответственности сотрудников фирмы;
-распределение полномочий внутри структуры;
-порядок согласования, подписания и утверждения исполнительской
документации;
-«горизонтальные» взаимодействия руководителей и сотрудников;
-требования к персоналу фирмы;
-качественные и количественные критерии наступления ответственности
сотрудников.
Линейно-функциональная структура управления ООО ТПК
«Агрокультура»соединяет линейные и функциональные связи в аппарате
управления. Она хорошо сочетает централизацию и децентрализацию
управления.
Достоинства линейно-функциональной структуры: освобождение
линейных руководителей от функциональных вопросов и обеспечение
управления, при котором каждый работник подчинен только одному
руководителю.
28
Недостатки линейно-функциональной структуры: слабое взаимодействие
с подразделениями по горизонтали; взаимодействие в большей степени по
вертикали; аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению
оперативных задач. Как итог, негативными сторонами такой структуры
являются замедленность в принятии управленческих решений из-за высокой
централизации процесса управления (директор, главный инженер, начальник
производства, начальник участка и т.п.), низкий уровень самостоятельности в
принятии решений (инфантильность), полное перекладывание ответственности
на высшие звенья управления.
В рамках ООО ТПК «Агрокультура» созданы специализированные
отделы, которые занимаются вопросами установления новых и укрепления уже
существующих партнерских отношений с поставщиками и потребителями.
Непосредственный контроль над деятельностью этих отделов осуществляет
заместитель директора Общества.
В целом, организационная структура отвечает целям деятельности ООО
ТПК «Агрокультура», позволяя организации эффективно функционировать на
рынке.
Проведем анализ основных экономических показатели деятельности
ООО ТПК «Агрокультура». Они представлены в Приложении 1.
Результаты хозяйственной деятельности свидетельствуют о том, что
компания имеет некоторое ухудшение показателей эффективности управления
и производственной деятельности.
Наибольший объем продаж фирмы приходится на 2014 г. По сравнению с
прошлым годом объем товарооборота в отчетном периоде сократился на 1356,0
тыс. руб., (или на 8,7%), что свидетельствует о сокращении объема реализации
услуг Общества на рынке. Аналогичная тенденция изменения наблюдается по
валовому доходу предприятия, при сохранении уровня дохода - 20,0 %,
абсолютная величина валового дохода ООО ТПК «Агрокультура»в отчетном
году уменьшается в сравнении с прошлым годом на 8,6 %. Такие данные
отражают кризисную ситуацию в целом по стране.
29
Основные показатели, характеризующие финансовое состояние
предприятия приведены в Таблице 4 .
Таблица 4
Показатели финансового состояния ООО ТПК «Агрокультура»
за 2014-2016 гг.
Показатели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Коэффициент текущей ликвидности
1,56
1,55
1,5
Коэффициент обеспеченности
собственными оборотными средствами
0,19
0,19
0,17
Коэффициент автономии
0,79
0,79
0,78
Коэффициент финансовой
устойчивости
0,83
0,84
0,82
Излишек или недостаток общей
величины формирования оборотных
активов
+13401
+14013
+16119
За рассматриваемый период коэффициент текущей ликвидности снизился
с 1,56 в 2014 г. до 1,5 в 2016 г.
Коэффициент обеспеченности собственными средствами
удовлетворяет нормативу (> 1) на протяжении всего рассматриваемого
периода, однако имеет негативную тенденцию к снижению.
В 2016 г. коэффициент автономии Общества снизился на 0,01 и составил
0,78. За 2014-2015 гг. значение коэффициента не изменилось (0,79).
Рекомендуемое значение— не менее 0,5.
Коэффициент финансовой устойчивости в 2015 г. увеличился на 0,1 по
сравнению с 2014 г. и составил 0,84. В 2016 г. произошло его снижение на 0,02.
В целом деятельность ООО ТПК «Агрокультура» является
рентабельной.
Таким образом, можно отметить, что ООО ТПК «Агрокультура» в
настоящее время динамично развивается, эффективно управляя материальными
и человеческими ресурсами, и имеет четко нацеленную стратегию развития на
будущее.
30
2.2. Анализ кадрового состава ООО ТПК «Агрокультура»
Под управлением человеческими ресурсами понимают выполняемую в
организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному
использованию работников для достижения организационных и личных целей.
Управление человеческими ресурсами состоит в осуществлении
целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или
отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед
организацией задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия
решений по персоналу. Решения по персоналу направлены на:
1) формирование необходимой информационной базы,
2) оптимизацию состава,
3) регламентацию деятельности,
4) разработку и совершенствование систем мотивации и др.
В ООО ТПК «Агрокультура» сформирована необходимая
информационная база по управлению человеческими ресурсами в виде
локальных актов организации:
- Устав организации
- Коллективный договор,
- трудовые договоры с работниками,
- правила внутреннего трудового распорядка,
- Положение о персонале ООО ТПК «Агрокультура»,
- штатное расписание,
- должностные инструкции работников ООО ТПК «Агрокультура»;
- график отпусков;
- положение о премировании
Анализ кадрового состава ООО ТПК «Агрокультура» предполагает
периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам
пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-
31
демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и
количественного состава персонала с высшим и средним специальным
образованием; определение качественного уровня расстановки работников по
должностям; определение степени рационального использования специалистов
с высшим и средним специальным образованием и др.
В рамках темы исследования автор проведет анализ наиболее значимых
показателей оценки кадрового состава организации.
Основой оценки кадрового состава организации является численность
персонала, рабочая среда, средства и уровень подготовки специалистов.
Изменение численности персонала по категориям представлено в Таблице
5.
Таблица 5
Динамика численности персонала в ООО ТПК «Агрокультура» за
2014-2016 гг. по категориям
Показатели,
чел
Годы
2014
Доля,
%
2015
Доля,
%
2016
Доля,
%
Численность
персонала
82
100
107
100
156
100
В том числе:
руководители
10
12,2
12
11,2
18
11,5
специалисты
23
28,1
27
25,2
32
20,5
рабочие
49
59,7
68
63,6
106
68
На основании данных, представленных в Таблице 5 можно заключить,
что численность руководителей за указанный период изменилась в 1,46 раза,
численность специалистов к 2016 году увеличилась на 18% по сравнению с
2013 годом, тем самым, в период с 2014 по 2016 гг. наблюдалась тенденция
увеличения численности специалистов- мебельщиков.
Темпы роста рабочих увеличились в 2016 году по сравнению с 2014 г. и
составили 56%.
В целом, представленные в Таблице 5 данные, свидетельствуют об
увеличении численности персонала в ООО ТПК «Агрокультура» на 46% в
2016 году по сравнению с 2014 годом. Наибольшие темпы роста наблюдаются