42
Таблица 9
Результаты анкетного опроса
Взаимосвязь между аттестационной комиссией и работниками
предприятия осуществлялась в благоприятном коллективе, и члены
аттестационной комиссии были приветливы и понятно объяснили сущность
проведения аттестации, ответили на все вопросы. Ответы на следующий вопрос
разнятся, что вводит в недоумение. При изучении процесса аттестации 100 %
работников считает, что оцениваются специфические знания, характерные для
определенной должности и знание законодательной и нормативной базы, при
этом 60 % работников отметили общеорганизационные ценности, а 40 %
посчитали, что таких вопросов не было в аттестационном листе.
Информирование о целях, задачах, сроках, форме и месте проведения
аттестации указали 100 % работников ООО ТПК «Агрокультура». Но
аттестационная комиссия не объяснила её необходимость и не ознакомила с
Положением о проведении аттестации. При изучении целей аттестации,
сотрудники указали материальное или нематериальное поощрение, хотя
аттестация предусматривает, и повышение или понижение в должности,
увольнение, и перевод в другой отдел, и проверку уровня знаний. Исходя из
этого, сотрудники не знакомы с функциями процедуры, так как им не
предоставили Положения об аттестации. 60 % сотрудников считают, что
аттестация подразумевает мотивацию сотрудника на улучшение своего
№
п/п
Вопрос
Результаты ответов экспертов
Эксперт
№ 1
Эксперт
№ 2
Эксперт
№ 3
Эксперт
№ 4
Эксперт
№ 5
1
Вопрос № 1
B
B
B
B
B
2
Вопрос № 2
A,B
B
A
A,B
B
3
Вопрос № 3
A
A
A
A
A
4
Вопрос № 4
A,B,C
A,C
A,C
A,B,C
A,B,C
5
Вопрос № 5
A,B,C,D
A,B,C,D
A,B,C,D
A,B,C,D
A,B,C,D
6
Вопрос № 6
C
C
C
C
C
7
Вопрос № 7
E
E
E
E
E
8
Вопрос № 8
A
B
B
A
B
9
Стаж (лет)
20
19
25
3,5
2
43
производственного поведения, раскрытие его производственный (личностный и
профессиональный) потенциала и 40 % – необходимо сообщить сотруднику,
что он делает на работе хорошо, а что плохо.
Результаты анкетного опроса подтверждают, что в проходящие
аттестацию не видят стратегической цели аттестации и точных ее функций. Это
связано с неэффективной работой аттестационной комиссии, которая не
донесла до сотрудников сути аттестационной процедуры.
Для определения эффективности управленческого воздействия нужно
оценить профессиональные и личностные качества сотрудников, уровень
квалификации работников, сложность выполняемых работ, результаты труда и
дать комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников.
Для реализации поставленных задач используем методику оценки деловых
качеств работников ООО ТПК «Агрокультура» и Методических рекомендаций
по оценке сложности и качества работ специалистов, разработанных
Институтом труда.
Оценка деловых качеств работников ООО ТПК «Агрокультура» основана
на факторах, характеризующих:
а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками,
способностями;
б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;
в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе
комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем
объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие
работника, т.е. степень развития профессиональных и личностных качеств работника
(П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая
- показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить
результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими
функций (С). Комплексная оценка (Д) определяется по формуле (1):
Д = ПК + РС (1)
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором
44
признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного
измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента
выражается в долях единицы.
Профессиональные и личностные качества сотрудников характеризуют
уровни признаков, которые представлены в Таблице 10.
Таблица 10
Профессиональные и личностные качества ООО ТПК
«Агрокультура» по уровням признаков
№
п/п
ФИО
аттестуемого
1
2
3
4
5
6
1
Иванов О.П.–
маркетолог
1
1,25
1
1
0,75
1
2
Парфенова М. В. –
гл. бухгалтер
1,25
1
1
1
0,75
1,25
3
Петров Л.Л. – юрист
1,25
1,25
1
1,25
1
1,25
4
Фирсов Н.И. -
инженер
1
0,75
1
1
0,75
1
5
Васильев А.Е.-
менеджер
0,75
0,75
1
1
0,75
1
6
Рожков Н.А. -
менеджер
0,75
0,75
1
1
0,75
1
7
Сидоров В.А.-
техник-технолог
1
1
1,25
1,25
1
1
8
Пронин Г. К. – гл.
экономист
0,75
0,75
0,75
1
0,75
0,75
Номера столбцов соответствуют признакам, которые представлены в
методике. В соответствии с ними для каждого сотрудника определяются
оценки, соответствующие уровням проявления признаков и учитывающие их
удельную значимость и считается сумма этих оценок (П). (Таблица 11).
Расчет уровня квалификации (К) осуществлен согласно методике и
представлен в таблице 11. Также в этой таблице показана оценка сложности
выполняемых работ (С), значения которой уже установлены. При этом
учитывается, что все сотрудники имеют высшее образование.
45
Таблица 11
Оценки, соответствующие уровням проявления признаков
сотрудников ООО ТПК «Агрокультура»
№
п/п
ФИО
аттестуемого
1
2
3
4
5
6
Общая
оценка
(П)
1
Иванов О.П.
0,34
0,21
0,12
0,1
0,07
0,17
1,01
2
Парфенова М.
В
0,42
0,17
0,12
0,1
0,07
0,21
1,09
3
Петров Л.Л.
0,42
0,21
0,12
0,21
0,1
0,21
1,27
4
Фирсов Н.И
0,34
0,13
0,12
0,1
0,07
0,17
0,93
5
Васильев А.Е
0,25
0,13
0,12
0,1
0,07
0,17
0,84
6
Рожков Н.А.
0,25
0,13
0,12
0,1
0,07
0,17
0,84
7
Сидоров В.А
0,34
0,17
0,15
0,12
0,1
0,17
1,05
8
Пронин Г. К.
0,25
0,13
0,09
0,1
0,07
0,13
0,77
Для оценки уровня квалификации работников принимается единый набор
признаков, относящихся ко всем категориям служащих: уровень специального
образования и стаж работы по специальности
Для оценки по каждому признаку (характер работ, их разнообразие,
степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность
руководства, дополнительная ответственность) установлены значения,
обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более
сложным). Оценки сложности работ являются константами и применяются
независимо от данных по работникам ООО ТПК «Агрокультура».
Таблица 12
Уровень квалификации сотрудников ООО ТПК «Агрокультура»
№
п/п
ФИО аттестуемого
Уровень
квалификации (К)
Значение оценки
сложности (С)
1
Иванов О.П.
(2+0,25)/3=0,75
1
2
Парфенова М. В
(2+0,75)/3=0,92
0,89
3
Петров Л.Л.
(2+0,75)/3=0,92
0,89
4
Фирсов Н.И
(2+0,5)/3=0,83
0,8
5
Васильев А.Е
(2+0,25)/3=0,75
0,8
6
Рожков Н.А.
(2+0,25)/3=0,75
0,8
7
Сидоров В.А
(2+0,75)/3=0,92
0,8
8
Пронин Г. К.
(2+0,25)/3=0,75
0,8
46
Результативность труда сотрудников (Р) характеризуют уровни признаков,
которые представлены в таблице 13. В соответствии с ними для каждого
сотрудника определяются оценки, соответствующие уровням проявления
признаков и учитывающие их удельную значимость и считается сумма этих
оценок (Р). (Таблица 13)
Таблица 13
Оценка сложности выполняемых работ сотрудников
№
п/п
ФИО аттестуемого
1
2
3
1
Иванов О.П.
1
1
1
2
Парфенова М. В
1,25
1
1
3
Петров Л.Л.
1,25
1
1
4
Фирсов Н.И
1
1
1
5
Васильев А.Е
1
0,75
1
6
Рожков Н.А.
1
1
0,75
7
Сидоров В.А
1
1
1
8
Пронин Г. К.
1
0,75
0,75
В таблице 14 показаны оценки, соответствующие уровням проявления
признаков (количество выполненных плановых и внеплановых работ, качество
выполненных заданий, соблюдение сроков выполнения работ) и в отдельном
столбце указана общая сумма по каждому сотруднику.
Таблица 14
Оценки, соответствующие уровням проявления признаков
№
п/п
ФИО
аттестуемого
1
2
3
Общая оценка
(Р)
1
Иванов О.П.
0,3
0,4
0,3
1
2
Парфенова М. В
0,375
0,4
0,3
1,075
3
Петров Л.Л.
0,375
0,4
0,3
1,075
4
Фирсов Н.И
0,3
0,4
0,3
1
5
Васильев А.Е
0,3
0,3
0,3
0,9
6
Рожков Н.А.
0,3
0,4
0,225
0,925
7
Сидоров В.А
0,3
0,4
0,3
1
8
Пронин Г. К.
0,3
0,3
0,225
0,825
Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем
сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в
47
виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня
достигнутых результатов.
Комплексная оценка (Д) каждого сотрудника получается на основе учёта
всех рассмотренных выше показателей оценки и представлена в таблице 15.
Таблица 15
Комплексная оценка (Д) сотрудников ООО ТПК
«Агрокультура»
№
п/п
ФИО
аттестуемого
П
К
Р
С
К=ПК+РС
1
Иванов О.П.
1,01
0,75
1
1
1,76
2
Парфенова М. В
1,09
0,92
1,075
0,89
1,96
3
Петров Л.Л.
1,18
0,92
1,075
0,89
2,04
4
Фирсов Н.И
0,93
0,83
1
0,8
1,57
5
Васильев А.Е
0,84
0,75
0,9
0,8
1,35
6
Рожков Н.А.
0,84
0,75
0,925
0,8
1,37
7
Сидоров В.А
1,05
0,92
1
0,8
1,77
8
Пронин Г. К.
0,77
0,75
0,825
0,8
1,24
По итогам комплексной оценки можно сделать вывод, что Петров Л.Л.
имеет самую высокую оценку её деятельности, т. к. имеет большой стаж
работы. На втором месте находится второй заместитель начальника, набравший
1,96, что на 0,10 меньше лучшего результата. Эта разница проявилась в более
низких оценках профессиональных и личностных качествах, что связано с
меньшей способностью работать в экстремальных условиях, выполнять работы,
требующие аналитической подготовки. На это влияет консервативные взгляды
на принятие управленческих решений. Ведущие специалисты, проработавшие
менее 5 лет, нуждаются в повышении квалификации. Их оценка варьируется от
1,2 до 1,5. Данные цифры обусловлены отсутствием у молодых специалистов
опыта работы и нехваткой обучения, а у сотрудников предприятия старших
возрастов незнанием современного менеджмента, основываясь лишь на
управление советского периода.
Исследуя процесс аттестации, можно отметить соответствие
регламентации действующей процедуры аттестации законодательству, при
этом отсутствует анализ аспектов, применимых к данной организации, т.е.
48
изучается только общие и поверхностные знания. Умения и навыки, присущие
сотрудникам именно данной организации, аттестации не подлежат, что
является серьезным недостатком. При этом документация процедуры
аттестации не систематизирована и не представлена в электронном варианте,
что затрудняет её изучение и анализ.
Таким образом, с помощью методики непосредственной количественной
оценки работников ООО ТПК «Агрокультура» выяснили, что сотрудники
предприятия, не осознают всей сложности, как самой процедуры аттестации,
так и конечного результата. В настоящее время единственным для них
результатом аттестации персонала предприятия является продолжение работы
на своем рабочем месте без всяких рекомендаций по улучшению
эффективности их управленческой деятельности. В результате оценки
работников реальных изменений, как в кадровом составе, так и в уровне знаний
не произошло, поэтому необходимо предпринять меры по улучшению
взаимодействия администрации ООО ТПК «Агрокультура» и сотрудников, для
того чтобы персоналу была ясна процедура аттестации работников
предприятия, её цель, результаты в современных условиях. Кроме того,
необходимо совершенствование документационного обеспечения процедуры
аттестации работников предприятия, для чего необходимо наличие полного
пакета документов по процедуре аттестации, в том числе и в электронном
варианте.
49
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В ООО ТПК «АГРОКУЛЬТУРА»
3.1. Совершенствование документационного обеспечения процесса
оценки и аттестации персонала
Как было выявлено в процессе изучения прохождения аттестации в ООО
ТПК «Агрокультура», в процессе проведения аттестации недостаточно
документационного обеспечения.
Документационное обеспечение - организация работы с документами,
обращающимися в системе управления персоналом ООО ТПК «Агрокультура».
Его основой является делопроизводство - полный цикл обработки и движения
документов с момента их создания работниками кадровой службы (или
получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Основными функциями по документационному обеспечению системы
управления персоналом учреждения являются: своевременная обработка
поступающей и передаваемой документации; доведение документации до
соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;
печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение
документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой,
утвержденной для данной организации; копирование и размножение
документов по кадровым вопросам; контроль исполнения документов; передача
документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.
- Требования к оформлению документов базируются на
государственных стандартах унифицированных систем документации.
Для упорядочивания системы документов по аттестации персонала в
ООО ТПК «Агрокультура» необходимо ввести следующие группы
документов:
- распорядительные (приказы, положения);
- методические (указания, рекомендации);
50
- организационно - технические (формы анкет, опросных и
аттестационных листов, интервью, планов карьеры, графики и аттестации).
Выбор форм и видов документов будет зависеть от целей и задач,
которое ставит руководство администрации при проведении оценки на
следующий год. В таблице приведены области применения различных
документов по аттестации в зависимости от основных и дополнительных целей
(Приложение 3). Знак (+) в таблице означает использование данного документа
при проведении аттестации, знак (-) - те виды документов, применение которых
в аттестационных процедурах не предусмотрено.
Руководители и специалисты кадровой службы могут самостоятельно
определить набор документов по аттестации с учетом ее целей и задач.
Заполненная таблица может использоваться для обоснования
документооборота по аттестации перед руководством ООО ТПК
«Агрокультура».
К распорядительным документам относятся приказы и положения. В
новой предложенной нами форме приказа «О проведении аттестации в ООО
ТПК «Агрокультура» должны быть освещены как минимум следующие
положения :
1. Основные и вспомогательные цели (назначение) аттестации (для чего
проводится?).
2. Сроки аттестации (когда должна быть проведена?).
3. Утверждение принятого порядка (регламента) проведения аттестации и
порядка формирования аттестационной комиссии (кто и как будет проводить
аттестацию?).
4. Утверждение порядка предоставления методической и организационно
– технической помощи предприятию; показана роль кадровой службы.
Для детализации распределения функций на предприятии порядок
организации и проведения аттестации должен включать следующие разделы:
51
- основные положения (подтверждается назначение аттестации,
расписаны роли, функции и обязанности руководителей, указан порядок
предварительных мероприятий),
- описание процедуры аттестации (собеседование, анкетирование, тесты и
др.; указывается порядок содержание и формы процедуры аттестации, число
этапов, формы документов; конкретно описывается назначение самой
процедуры),
- описание порядка подведения итогов.
Положение о проведении аттестации – документ, аналогичный документу
порядок. В проекте предусмотрены следующие разделы «Положения о
проведении аттестации в ООО ТПК «Агрокультура»:
- общие положения (цели аттестации, её место в кадровой политике
организации),
- порядок проведения аттестации и полномочия аттестационной комиссии
(периодичность проведения аттестации, порядок установления сроков
аттестации – кем устанавливается, определение ответственных исполнителей,
формы учета результатов и т. п.),
-критерии оценки и использования результатов аттестации (определяется,
на какие качества должны обратить внимание аттестующиеся, каким образом
они должны выделить основные и дополнительные квалификации; фиксируется
необходимость установления минимальных требований к должности и т. п.).
Нормативно-методическое обеспечение процесса оценки и аттестации
персонала в производственной организации - это совокупность документов
организационного, организационно - методического, организационно -
распорядительного, технического, нормативно - технического, технико-
экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные
материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики,
методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда
и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке
компетентным соответствующим органом или руководством организации.