5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...........
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ…………………...
9
1.1.
Понятие и сущность оценки результатов труда как элемента
системы управления человеческими ресурсами организации ……….
9
1.2.
Методы оценки результатов труда персонала………………………..
18
1.3.
Пути повышения эффективности труда персонала………………….
23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ ИП ЮНГ Ю.В.………………………………………………..
29
2.1.
Характеристика деятельности ИП Юнг Ю.В………………………….
29
2.2.
Анализ кадрового потенциала и системы управления человеческими
ресурсами ИП Юнг Ю.В.……………………………………………….
37
2.3.
Оценка результатов труда персонала ИП Юнг Ю.В.………………….
47
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ИП ЮНГ Ю.В..................................
55
3.1.
Мероприятия по повышению результатов труда персонала ИП Юнг
Ю.В. ……………………………………………………………………..
55
3.2.
Эффективность мероприятий по повышению результатов труда
персонала ИП Юнг Ю.Г…………………………………………………
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………
76
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………........
80
6
ВВЕДЕНИЕ
Человеческие ресурсы – это главная производительная сила
современного общества, поэтому от эффективности или качества управления
человеческими ресурсами зависит успешность деятельности каждой
организации на рынке.
Мероприятия по управлению человеческими ресурсами и в частности по
оценке результатов труда персонала имеют социальную и экономическую
направленность, то есть приносят как социальный, так и экономический
эффекты. Экономический эффект достигается прямым способом за счет
совершенствования работы с персоналом организации и за счёт экономии
различных ресурсов, повышения производительности труда, качества
продукции и др. Социальный эффект выражается в сокращении текучести
кадров, в повышении удовлетворенности работников своим трудом,
формировании благоприятного внутреннего социально-психологического
климата и др., но в конечном итоге и социальный эффект приводит к
экономическому.
Оценка результатов работы персонала служит в качестве инструмента,
способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед
организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не
только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь
выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных
решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников в
системе управления человеческими ресурсами.
На сегодня проблема оценки результатов труда персонала пока не имеет
конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик,
стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные
параметры результатов труда персонала организации. Но максимально полный
и достоверный объем информации может предоставить только комплексная
система оценки результатов труда персонала.
7
Место и роль управления персоналом и эффективности его
использования на основе оценки результатов деятельности персонала в системе
менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность
данной проблемы предопределили выбор темы выпускной квалификационной
работы и ее актуальность.
Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов
труда персонала организации, обусловлена интересом к решению проблемы
повышения эффективности управления персоналом, которое все больше
становится определяющим фактором конкурентоспособности любой
организации в системе управления человеческими ресурсами.
В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с
кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней
цели предназначена система оценки персонала, призванная определить,
насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен и
насколько эффективно выполняет свои обязанности.
Тема настоящего исследования актуальна, поскольку от правильности
оценки результатов труда персонала зависит эффективность деятельности
организации и степень достижения её целей.
Объект исследования - результаты труда персонала ИП Юнг Ю.В. (сеть
аптек «Фармакопейка»).
Предмет исследования – научно-практические подходы к оценке
результатов труда персонала в системе управления человеческими ресурсами
организации.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать мероприятия
по повышению результативности труда работников организации ИП Юнг Ю.В.
Задачи выпускной квалификационной работы:
рассмотреть теоретические аспекты и место оценки результатов
деятельности в системе управления персоналом организации;
проанализировать систему управления человеческими ресурсами ИП
Юнг Ю.В.;
8
провести оценку результатов труда персонала ИП Юнг Ю.В.;
разработать мероприятия по повышению результатов труда
работников ИП Юнг Ю.В.;
оценить эффективность мероприятий по повышению результатов
труда работников ИП Юнг Ю.В.
В ходе исследования использованы следующие методы: теоретический
анализ и обобщение научной литературы; сравнение данных; анализ
полученной информации; графическое представление информации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что ее
положения и результаты могут быть использованы для построения и
разработки системы оценки результатов труда персонала как в подразделениях
данной организации, так и в других подобных коммерческих организациях.
Структурно работа представлена тремя главами. Во введении
обосновывается актуальность темы, определяется цель, задачи, выделяется
методология исследования, приводится информационная база исследования и
указывается практическая значимость работы. В первой главе обосновывается
понятие и сущность оценки результатов труда персонала, выделяются методы
оценки и пути повышения результатов деятельности. Во второй главе даётся
краткая организационно-экономическая характеристика деятельности
организации, проводится оценка результатов труд персонала и систему
управления человеческими ресурсами в организации. В третьей главе
предлагаются рекомендации по повышению результатов труда персонала
организации и даётся оценка эффективности этих рекомендаций. В заключении
делаются общие выводы, подводятся итоги.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ
РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1. Понятие и сущность оценки труда как элемента управления
человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами – это подход к управлению
персоналом предприятия, при котором сотрудники рассматриваются как
наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо
мотивировать и развивать для достижения стратегических целей организации.
Как отмечают М.М. Магура и М.Б. Курбатова: «Основная цель
управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы обеспечить
организацию такими работниками, которые позволят организации эффективно
достигать своих целей. В современных условиях, когда персонал предприятия
оказывается критически важным ресурсом, одна из основных задач
руководителей служб по управлению человеческими ресурсами состоит в том,
чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из
состояния человеческих ресурсов»
1
.
С.Е. Морозова указывает, что успешная деятельность отдельно взятой
компании во многом зависит от эффективного управления человеческими
ресурсами. В современном мире роль человеческих ресурсов и управление ими
приобретает все большую значимость. Умение правильно подобрать
квалифицированный, отвечающим всем заявленным требованиям персонал для
своей организации является довольно сложной задачей. В этой связи, еще более
актуальным становится вопрос оценки персонала. Возникает потребность в
наличии объективной информации, о состоянии и перспективах развития
персонала
2
.
1
Магура М.М., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. – М.: ЗАО
«Бизнес–школа «Интел–Синтез», 2015. – С. 27
2
Морозова Е.С. Современные методы оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами //
Региоанльное развитие. – 2015. – №4. – С. 28
10
Оценка персонала – система способов измерения стоимости основного
человеческого ресурса. В экономическом смысле, характеризуется
эффективность ресурса с точки зрения целевой функции (критерия
оптимальности). Благодаря ее использованию достигается наилучшее
использование имеющихся ресурсов (трудовых, производственных, природных
и т.п.)
3
.
Цели оценки персонала можно представить на рис. 1.
Рис. 1. Цели оценки результатов труда персонала организации
Опишем кратко сущность целей, представленных на рисунке 1.
Административная цель основывается на принятии решений
руководством организации (повышение или понижение по службе, перевод на
другую работу и т.п.) на основе результатов оценки деятельности персонала.
Информационная цель состоит в том, что и все сотрудники, включая
руководство, имеют возможность получить достоверную информацию о
деятельности организации. Открытый доступ к информации дает возможность
строить свою деятельность с учетом ее совершенствования, а руководителям
дает возможность принять правильное решение.
Мотивационная цель заключается в том, что труд человека должен
оцениваться объективно. Мотивация играет большую роль, если сотрудник
видит, что оценка его труда соответствует его ожиданиям, в дальнейшем его
усилия и мотивация только увеличится.
Задачи оценки результатов труда персонала представлены на рис. 2.
3
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес–школа «Интел–синтез»,
2014. – С. 57
Цели оценки результатов труда персонала
Административная
цель
Информационная
цель
Мотивационная
цель
11
Рис. 2. Задачи оценки результатов труда персонала
Для получения результата в виде объективной информации нужно
грамотно обозначить объективные показатели, по которым будет оцениваться
персонал. Появляется необходимость установления определенного набора
критериев, показывающие квалификацию персонала
4
.
Кадровая работа в каждой организации направлена на формирование
наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели
могут быть использоваться различные методы и процедуры, специфичные для
различных этапов развития организации и конкретных задач управления
персоналом. Однако, ни одно конкретное направление кадровой работы, в той
или иной мере, не может обойтись без оценки персонала.
Эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум
направлениям совей деятельности: взаимодействию с внешней средой и
совершенствованию внутренней среды организации. В этом смысле оценка
деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений.
Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала в настоящее
4
Павлуцкий А., Алехина О. «Обучение действием»: новый подход к корпоративному
обучению и развитию персонала // Управление персоналом. 2016. – № 5. – С. 25
Задачи оценки результатов труда
персонала
оценка потенциала сотрудников для их дальнейшего
продвижения и снижения рисков выдвижения
некомпетентного персонала
повышение мотивации к труду
организация обратной связи с персоналом о качестве
их работы
разработка программ обучения и повышения их
квалификации
12
время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению
внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы
организации в неблагоприятных экономических условиях.
Оценку персонала А.Б. Лукьяненко рассматривает как процесс
определения эффективности деятельности сотрудников с целью
последовательного накопления информации, необходимой для принятия для
принятия дальнейших управленческих решений по управлению человеческими
ресурсами
5
.
В этом определении надо обратить внимание на следующие моменты.
Оценивается эффективность труда сотрудника, а не самого сотрудника.
У нас нет права в деловой обстановке оценивать личностные качества
подчиненных ради самих личностных качеств. На работе нет плохих и хороших
людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные
характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и
занимаемой должности.
Деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации
задач организации.
В результате оценки происходит накопление информации, которая
нужна для управления людьми.
Оценка может быть формальной и неформальной. Оценка может
осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимостиконкретных
потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда
достаточно узкие, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы.
Как показывает практика, регулярная и систематическая оценка
персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их
профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки
предоставляют руководству организации возможность принимать
5
Лукьяненко А.Б. Альтернативные методы оценки персонала // Руководитель бюджетной
организации. – 2014. – N 1. – С. 31
13
обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения
сотрудников по службе, их обучения и развития, а также увольнение.
Оценка сотрудников производиться в случаях:
приема на работу;
аттестации в установленные сроки (плановая аттестация), либо
проводимой выборочно, в связи с возникшей необходимостью (неплановая
аттестация);
перемещения по службе, т.е. повышения или понижения в должности;
смена круга задач и обязанностей, не влекущие за собой повышение в
должности и роста зарплаты, т.е. при ротации;
выдвижения в резерв на замещения руководящей должности;
в иных случаях, требующих оценки различных качеств сотрудников
или по просьбе самого работника
6
.
Оценку персона нельзя рассматривать изолировано от других
составляющих системы управления персонала
7
.
Планирование численности и качественного состава персонала
представляет собой приведение в соответствие планов организации и
имеющихся человеческих ресурсов. Оценка персонала является прекрасным
источником информации об имеющихся ресурсах. В зависимости от
поставленной цели можно оценить потенциал сотрудников, возможность роста
производительности труда, потребность в обучении – т.е. факторы, которые
необходимы для того, чтобы достичь поставленных задач.
Оценка персонала, безусловно, связана и с таким этапом кадровой
работы, как прием в организацию на работу. Через определенный период
времени новичка оценивают. Для большей объективности оценка должна
производиться в той форме, что и оценка персонала. Подобная оценка
6
Паркинсон С., Рустомджи М. Искусство управления: Пер. с англ.– М.: ФАИР–ПРЕСС, 2015.
– С. 141
7
Тарасов П.Н. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров. – СПб.: Питер, 2015.
– С. 68
14
персонала позволяет принять более взвешенное решение о дальнейшей судьбе
новичка и в случае положительного решения наметить для него планы роста и
совершенствования.
Традиционная задача многих компаний составить план обучения
персонала. При этом план должен сочетать интересы организации и реальные
потребности сотрудников.
Во время оценки персонала не определяется структура заработной
платы. Структура заработной платы и компенсационный пакет
самостоятельный проект. Оценка персонала позволяет определить, как в рамках
существующей структуры изменить индивидуальную оплату труда в
соответствии с показателями работы. Когда решение принимается по
результатам оценки персонала, оно является более взвешенным и объективным
и вызывает меньше конфликтных ситуаций, чем принятое кулуарно решение
8
.
Мотивация персонала и эффективная коммуникация в организации во
многом зависят от грамотного построения системы оценки персонала и
рационального ее функционирования. Оценка персонала в умелых руках может
стать мощным фактором мотивации. Работнику предоставляется возможность
общения со своим руководителям, во время которого подводятся итоги работы
за определенный период, отмечаются достижения и недостатки. Оценка
персонала предоставляет возможность донести до каждого работника планы
организации, и обсудить с ним эти планы. Руководитель, в свою очередь,
получает так называемую обратную связь, т.е. узнает мнение работника о
текущей ситуации и планах на будущее.
Оценка персонала помогает собрать информацию для взвешенного
принятия решения об увольнении сотрудника из компании. И увольняющие, и
увольняемый, и коллеги будут ясно понимать причины. Это позволит избежать
излишнего напряжения и, возможно, предотвратить дальнейшие увольнения –
сотрудники осознают, что считается неудовлетворенной работой.
8
Буланже М. Развитие персонала на предприятии // Служба кадров. – 2016. – № 10. – С. 23.