15
С.С. Мордвин указывает, что оценка персонала – в первую очередь
инструмент управления персоналом. Как и все элементы системы, она должна
соответствовать действующему законодательству
9
.
Оценка персонала это система периодической оценки результатов
труда работника в соответствии с целями деятельности, установленными для
данной должности, или соответствия квалификации, навыков и отношения
сотрудника к своим обязанностям, требованиям должностной инструкции,
правилам внутреннего распорядка за установленный период времени.
Оценка персонала – процедура, осуществляемая для определения
соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту
(должности) включает:
оценка потенциала работника профессиональные знания и умения,
производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества,
здоровья и работоспособности, уровня общей культуры;
оценку индивидуального вклада – позволяет установить качество,
сложность и результативности труда конкретного работника и его соответствие
занимаемому месту;
аттестация персонала – учитывает потенциал и индивидуального
вклад работника в конечный результат
10
.
Важнейшим направлением кадровой работы является целенаправленный
процесс установления соответствия качественных характеристик персонала
(способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности и рабочего места.
Назовем только основные кадровые ситуации, при которых необходима оценка
персонала:
оценка не работающего в организации кандидата, претендующего
на вакантную должность;
9
Мордовин C.C. Управление человеческими ресурсами: 17–модульная программа для
менеджеров. – М.: ИНФРА – М, 2014. – С. 57
10
Журавлев П.Л., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом.
Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2015. – С. 206
16
текущая периодическая оценка;
оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную
должность.
В настоящее время не существует подхода к проблеме измерения
эффективности работы персонала. Процесс трудовой деятельности персонала
тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами,
социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и
др. Можно выделить три основные концепции к оценке эффективности
управления.
В.А. Антропов
11
считает, что персонал организации является
совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на
производство, поэтому конечные результаты производства должны служить
критериальными показателями эффективности персонала. К таким показателям
можно отнести прибыль организации за год или квартал, затраты на 1 рубль
продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию и т.д., т.е.
численные значения конечных результатов работы организации за конкретный
период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на
деятельность персонала оказывает влияние не только фактор материального
развития предприятия, но и другие:
средства труда – структура основных фондов, уровень механизации
и автоматизации производства, коэффициент сменности работы и др.;
предметы труда – стоимость покупных материалов, качество
комплектующих материалов, запасы материалов на складах и др.;
технология производства – уровень специализации и кооперации,
длительность производственного цикла, ритмичность производства и др.
Другой подхода к оценке эффективности работы персонала предлагает
С.С. Мордвин: «критериальные показатели должны отражать результативность
и качество живого труда или трудовой деятельности. К таким показателям
11
Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. –
Екатеринбург: УГТУ, 2014. – С. 118
17
можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности
труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, потери
рабочего времени, механовооруженность труда и др. Данные показатели
достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности
персонала и могут служить основой для выбора критериев»
12
.
Недостатком этого подхода является то, что он не характеризует уровень
организации работы персонала и социальную эффективность, которые также
влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с
персоналом организации.
Е.В. Маслов утверждает, что эффективность работы персонала в
большей степени определяется организацией его работы, мотивацией труда,
социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. зависит больше от
форм и методов работы с персоналом. К критериям оценки результатов
деятельности автор относит: уровень квалификации персонала, текучесть
персонала, уровень трудовой дисциплины, использование фонда рабочего
времени, соотношение рабочих и служащих, структура персонала и др.
13
Состав показателей третьего подхода достаточно всесторонне отражает
организацию и социальную эффективность работы персонала, причем
некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора
оперативной информации на основе конкретных социологических
исследований
14
.
Таким образом, анализ подходов свидетельствует о многообразии
критериальных показателей. Для предприятий можно посоветовать
использовать комплексный подход к оценке эффективности с позиций
значимости конечных результатов производства, производительности и
качества труда и организации работы персонала как социальной системы.
12
Галенко В.Л. Управление персоналом и эффективность предприятий. – СПб.: СПбУЭФ,
2016. – С. 104
13
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. – М.: ИНФРА–М, 2015. – С. 6
14
Мордовин C.C. Управление человеческими ресурсами: 17–модульная программа для
менеджеров. – М.: ИНФРА – М, 2014. – С. 59
18
1.2. Методы оценки результатов труда персонала
Существует огромное количество методов оценки результатов труда
персонала, куда входят метолы оцени потенциала работников и деловая оценка
персонала (Приложение 1).
Каждый из методов направлен на решение конкретной задачи, что
помогает превратить процесс оценки деятельности работника в инструмент
развития его личности, но важно учитывать субъективность оценок и
принимаемых в результате решений, что требует более широкого комплексного
подхода к оценке персонала. Эффективность работы зависит от грамотно
построенной системы оценки, использования для комплексного подхода ,
который учитывает многообразие и своеобразие задач, решаемых организацией
в общей системе управления человеческими ресурсами.
Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему
использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки
задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с
персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:
анализ работы, определение требований работы;
обучение и развитие персонала;
поиск и отбор новых работников;
кадровое планирование;
развитие работников и планирование их карьеры;
система стимулирования труда;
формирование кадрового резерва и работа с ним
15
.
Исходным элементом оценки кадров, необходимым для принятия
решений по продвижению, повышению квалификации и т.п., является
формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто анкетные данные. Но главными
15
Магура М.М., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение
аттестации. – М.: ЗАО «Бизнес–школа «Интел–Синтез», 2015. – С.22.
19
направлениями оценки являются оценка (учет) результатов труда и оценка
(анализ) деловых и личных качеств, влияющих на эти результаты. Кроме того,
специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их
мотивированности.
Учет результатов труда охватывает практически весь персонал,
поскольку является основой системы оплаты труда. Результаты труда рабочих и
части служащих определяются, как известно, уровнем выполнения норм. Что
касается тех работников, чей труд не может быть строго пронормирован, то в
качестве главного критерия оценки его эффективности используется
соответствие результатов труда заранее поставленным на определенный период
целям.
Работа по выявлению этого соответствия включает этапы.
1. Установление нескольких главных обязанностей (функций) работника.
2. Конкретизация каждой из этих функций и их увязка с определенными
показателями (прибыль, издержки, объем работ, сроки и качество их
выполнения и т.д.).
3. Установление единиц измерения (проценты, дни, доллары и др.) и системы
показателей, отражающих результаты деятельности.
4. Установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» по
каждому показателю.
5. Сопоставление фактических результатов труда со стандартами исполнения
(выше максимального стандарта, на его уровне, ниже минимального) и
выведение оценочного балла по данному показателю.
6. Выведение средней оценки по всем показателям
16
.
Наряду с указанными оценками применяются оценки «уровня вклада»,
вносимого работником в деятельность организации: результаты труда
соотносятся не с индивидуальными плановыми показателями (последние в этом
случае не определены), а с более общими формальными требованиями.
16
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес–школа
«Интел–синтез», 2014. – С. 51.
20
Описание «уровня вклада» осуществляется не по отдельным исполнителям, а
по должностным группам работников.
В западных странах применительно к исследовательскому персоналу
выделяются пять направлений деятельности, посредством которых работник
участвует в решении общих задач: профессиональный вклад (в качестве
исследователя), коммерческая реализация идей (вклад в увеличение прибыли
центра), развитие отношений с заказчиками, управление и координация
исследований и разработок (роль в деятельности комплексных проектных
групп), исполнение функций линейного руководителя. По каждому из
направлений выделены шесть «уровней вклада» (оценочных категорий), и на
каждый имеется точное описание, которое представлено в «матрице
профессиональной зрелости» специалиста центра.
Рассмотрим связь системы оценки с функциями управления
персоналом
17
.
1. Анализ работы. Для оценки работы персонала большое значение
имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться
оценка, то есть тех показателей или характеристик работы, которые определяют
успешность данной профессиональной деятельности.
Разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы,
исполняемый специалистами. Первым шагом здесь является заполнение
специального вопросника по анализу работы (если такой анализ необходим),
анализ полученной информации и подготовка должностных инструкций (или
внимательное изучение уже существующих).Результатом анализа работы и
анализа требований, предъявляемых к работнику со стороны работы, является
разработка критериев оценки. Критерии оценки могут быть выражены как в
количественной, так и качественной форме. Примерами количественных
критериев являются производительность труда, уровень брака, объем продаж,
17
Жабин А. П., Морозова Е. С. Особенности управления инвестициями в человеческий
капитал высшего учебного заведения // Вестн. Самар. Гос. Экон. Ун-та. Самара. – 2016. –
№6. – С. 26.
21
то есть все то, что может быть выражено в форме числа; примерами
качественных отношение к делу, качество обслуживания покупателей,
уровень ответственности и самостоятельности работника и т.п.
2. Отбор персонала. Одной из важнейших задач при отборе кадров
является разработка процедур многоэтапного оценивания с целью отсева
претендентов, не соответствующих установленным критериям. Кандидаты, не
отвечающие требованиям организации (например, низкие показатели по тестам
специальных способностей, определяющим знания и навыки в той
профессиональной сфере, в которой предполагается использовать кандидата),
не приглашаются на следующий этап отбора.
Критерии отбора могут определяться на основе производительности
труда. Эффективная система оценки дает возможность разрабатывать, уточнять
и подтверждать критерии отбора, совершенствовать методы оценки и отбора
кадров. Результаты периодической оценки результатов труда персонала могут
подтвердить правильность прогноза профессиональной успешности
кандидатов, сделанного на основе используемых методов и процедур отбора.
Без обратной связи совершенствование системы отбора невозможно. Система
оценки помогает организации в решении целого комплекса задач, связанных с
повышением отдачи от человеческих ресурсов. Информация, полученная в
результате оценки, может быть использована для формирования кадрового
резерва, через выявление работников с высоким управленческим потенциалом,
способных выполнять более сложную и ответственную работу.Кроме того,
оценка работы подчиненных помогает руководителям при планировании
карьеры работников и решении задач, связанных с их обучением и развитием
18
.
3. Обучение и развитие. Оценка рабочих результатов имеет большое
значение для определения потребности работников в обучении, выявляя
недостаток профессиональных знаний или навыков, препятствующий
достижению требований или стандартов выполнения работы, установленных
18
Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учеб. пособие. – М.: ПРИОР,
2015. – С. 3012.
22
организацией. Во многих российских компаниях специалисты из отделов
обучения определяют потребность в обучении скорее интуитивно, чем на
основании оценки работы сотрудников. Оценка результатов труда позволяет
определить как потребность в обучении отдельных работников, так и
потребность в обучении разных категорий персонала
19
.
Эта оценка дает информацию, которая может быть положена в основу
плана обучения, разработки соответствующих планов разного уровня от
рядовых работников до высших руководителей. Результаты оценки работы
персонала могут быть также использованы в целях кадрового планирования,
помогая выяснить, насколько квалификация, знания и опыт работников
соответствуют настоящим и будущим потребностям организации.
4. Мотивация труда и стимулирование персонала. Оценка рабочих
показателей, будучи органично связана с системой оплаты труда и с
программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации
персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность
работников в достижении высоких рабочих результатов. Как же отмечалось,
эффективность системы стимулирования труда находится в прямой
зависимости от того, насколько размер оплаты увязан с вкладом работников в
достижение целей организации (подразделения), насколько справедливой
считают ее те, чей труд подвергается оценке.
Таким образом, самой важной задачей действующей в организации
системой оценки является вдохновить работника на улучшение работы,
заинтересовать его в освоении новых подходов к работе, стимулировать
достижение новых уровней профессиональной эффективности. Эта задача
может быть успешно решена путем пропаганды достижений лучших
работников, доведения до сведения сотрудников данных, показывающих как
они справляются со своей работой.
19
Мордовин C.C. Управление человеческими ресурсами: 17–модульная программа для
менеджеров. – М.: ИНФРА – М, 2014. – С. 102.
23
1.3. Пути повышения результатов труда персонала
При определении прогнозов показателей по труду особое внимание
должно уделяться выявлению и использованию имеющихся резервов
повышения результатов труда и максимальному сокращению потребности в
дополнительной численности трудовых ресурсов.
П.Л Журавлёв и др. указывают, что в зависимости от степени и
характера влияния на уровень результативности труда можно выделить
факторы
20
, которые представлена на рис. 3.
Рис. 3. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую
выработку работника организации
20
Журавлев П.Л., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом.
Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2015. – С.22.
24
На рисунке 3 представлена взаимосвязь факторов, определяющих
среднегодовую выработку продукции работника организации. Факторы можно
объединить в три группы: материально-технические, организационно-
экономические, социально-психологические
Материально-технические факторы связаны с использованием новой
техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.
Решение задач совершенствования производства достигается путем:
– модернизации оборудования;
– замены морально устаревшего оборудования новым, более
производительным;
– повышения уровня механизации производства, механизации ручных
работ, внедрения средств малой механизации, комплексной механизации работ
на участках и в цехах;
– автоматизации производства: установки станков-автоматов,
автоматизированного оборудования, использовании автоматических линии,
автоматизированных систем производства;
– внедрения новых, прогрессивных технологий;
– использования новых видов сырья, прогрессивных материалов и
другими мерами.
Научно-технический прогресс – главный источник всестороннего и
последовательного роста результативности труда. Поэтому для внедрения в
производственный процесс достижений научно-технического прогресса в
современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на
реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств,
внедрение прогрессивной технологии и новейшей техники, повышение доли
затрат на активную часть основных производственных фондов – машины,
оборудование
21
.
21
Галенко В.Л. Управление персоналом и эффективность предприятий. – СПб.: СПбУЭФ,
2016. – С. 101.