4
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы материального стимулирования труда
работников предприятий и организаций .................................................................. 7
1.1 Сущность и содержание стимулирования .......................................................... 7
1.2 Характеристика материального стимулирования ............................................ 14
1.3 Формирование системы материального стимулирования для компаний .... 21
Глава 2. Оценка системы материального стимулирования персонала и ее
эффективности в организации ООО «Веста» ......................................................... 24
2.1 Общая характеристика деятельности организации ......................................... 24
2.2 Оценка системы материального стимулирования персонала организации .. 35
Глава 3. Совершенствование системы материального стимулирования
персонала .................................................................................................................... 52
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы материального
стимулирования персонала ...................................................................................... 52
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ...................................... 59
Заключение ................................................................................................................ 64
Список использованных источников ...................................................................... 71
5
Введение
Стимулирование труда слагается из двух составляющих — материальной,
которая является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в
разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание
личностных качеств человека.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется
тем, что на данном этапе рыночных отношений в сфере труда выстроилась
определенная взаимосвязь оплаты труда и вклада сотрудника в деятельность
предприятия.
Поэтому от того, как правильно работодатель выстроит систему
материального стимулирования персонала будет зависеть успех его
деятельности, конкурентоспособность предложения по труду, привлечение
более квалифицированных, заинтересованных в работе сотрудников,
энергичных и нацеленных на получение максимальной прибыли в целях
деятельности предприятия.
Это обуславливает актуальность исследования системы материального
стимулирования особенно в крупных компаниях, с целью совершенствования
системы стимулирования персонала.
В отечественной и зарубежной литературе стимулированию персонала
посвящено значительное количество научных работ таких ведущих ученых как
Бандура С.И., Богиня Д.П., Гришнова А. А., Данюк В.М., Дмитренко в Г.А.,
Тейлор Ф., Мейо Э., Маслоу А., Файоль А., Хекхаузен Х., Герцберг Ф., и
других.
Например, Бурина А.В., Бурина Н.С. в своей работе под термином
материальное стимулирования труда считают, что это, прежде всего, внешнее
побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в
сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.
6
На основании актуальности цель работы – оценка организации системы
материального стимулирования персонала и разработка предложений по ее
совершенствованию.
Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические основы материального стимулирования
персонала.
2. Проанализировать систему организации материального
стимулирования персонала на предприятии.
3. Разработать рекомендации по оптимизации процесса материального
стимулирования персонала.
Объектом исследования в работе выступает ООО «Веста».
Предмет исследования – особенности материального стимулирования
персонала в компании.
Основным методом исследования выступает анализ литературных
источников, а также учредительных документов и бухгалтерской отчетности
компании.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что в рамках работы
рассмотрены особенности организации процесса материального
стимулирования персонала в компаниях.
Практическая значимость работы заключается в том, что в работе на
основании исследования уставных документов и бухгалтерской отчетности
компании «Веста» разработаны рекомендации по повышению эффективности
системы материального стимулирования персонала компании.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение и
список использованной литературы.
7
Глава 1. Теоретические основы материального стимулирования
труда работников предприятий и организаций
1.1 Сущность и содержание стимулирования
Основная задача любой организации – это эффективное использование
имеющихся кадров, для чего используются различные механизмы
стимулирования [1, c. 87].
Стимулирование труда осуществляется в рамках двух основных
составляющих — материальной составляющей, которая наиболее понятна и
существует в виде конкретных прикладных механизмов для всех групп
работников, занятых в разных областях деятельности, и моральной
составляющей, предполагающей признание личных достижений имморальных
и профессиональных качеств человека.
Согласно существующим концепциям материального стимулирования
труда на предприятии основными формами материального стимулирования
выступают такие, как:
– Заработная плата, а также, разного рода премии и надбавки, которые
дают общую характеристику продуктивности труда работника на предприятии,
выраженную в финансовом эквиваленте. Заработная плата должна быть
конкурентоспособной, так как именно она является главным фактором для
каждого сотрудника при выборе места работы.
– Система внутренних льгот, к которым относятся частичная оплата
питания сотрудников в рамках рабочего дня или проезда к месту работы,
продажа продукции предприятия по льготным ценам, предоставление ссуд на
жилье или кредитов по заниженной процентной ставке, доплата за стаж,
страхование за счет предприятия.
Наряду с материальными формами стимулирования выделены моральные
формы, например:
8
– продвижение по карьерной лестнице, профессиональная подготовка или
переподготовка, оплата обучения, получение второго высшего образования за
счет компании, организация стажировок.
– нематериальные льготы: например, возможность выбрать график
отпусков, получить дополнительный отпуск, право на скользящий график
работы, ранний выход на пенсию, дополнительные отгулы за особые
достижения в работе, организация летнего отдыха.
– создание комфортной атмосферы в коллективе работников
предприятия, устранение статусных барьеров.
Современная система стимулирования включает в себя следующие
компоненты [2, c. 54]:
- выявление основных материальных и моральных потребностей
работника,
- выбор индивидуального способа мотивации,
- практическую реализацию выбранного способа,
- вознаграждение за проделанную работу,
- оценка результатов,
- корректировку (или разработку новых) стимулов.
Стимулирование придает трудовой деятельности личностный смысл,
который приводит к тому, что деятельность приобретает для человека
самостоятельную ценность. Познавательный мотив является наиболее
специфичным мотивом трудовой деятельности, в силу того, что в его основе
лежит бескорыстная жажда познать все новое и новое, освоить новые виды
труда, оптимизировать его, таким образом, познавательный мотив является
наиболее сильным стимулом к работе. Однако, формирование такого мотива –
весьма неоднозначный и многокомпонентный процесс [3, c. 32].
Подбор грамотной и продуктивной методики стимулирования позволит
сократить время обучения новых сотрудников, усилить мотивационный
компонент в труде и улучшить результат трудовой деятельности.
9
Главные условия стимулирования – это стимулы. Стимул представляет
собой материальную награду определенной формы, например заработную
плату или премию. В отличие от стимула мотив выступает внутренней силой
побуждения к деятельности: желанием, стремлением ориентацией, целевыми
установками [4, c. 383].
Основные формы стимулирования сотрудников в общем виде это:
1. Заработная плата, которая должна быть сопоставима и
конкурентоспособна с оплатой труда на сходных предприятиях (видах
деятельности), а также, премии и доплаты.
2. Система внутренних льгот работникам: субсидированное, питание,
продажа продукции со скидкой, оплата расходов на проезд, предоставление
ссуд.
3. Нематериальные льготы: предоставление права на удобный график
работы, отгулов, увеличение отпуска, более ранний выход на пенсию.
4. Повышение содержательности труда, его самостоятельности, личной
ответственности работника.
5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение
статусных, административных, психологических барьеров между отдельными
группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри
коллектива, моральное поощрение работников;
6. Продвижение по службе, планирование карьеры, повышения
квалификации [5, c. 119].
Материальное стимулирование сотрудников является важным фактором
развития предприятия или организации, поскольку обуславливает личностный
фактор труда – стремление сотрудников внести свой вклад в процесс работы,
совершенствоваться профессионально, «болеть» за результат работы всего
предприятия.
Система стимулирования на предприятии должна быть не только
организована и выверена с точки зрения используемых механизмов и мер, но и
реализовываться на регулярной основе. В частности, стимулирование через
10
разного рода разовые акции, например различные бонусные программы,
направленные на краткосрочный рост продаж продукции компании, дают, как
правило, разовый эффект, который в дальнейшем сложно повторить. В этой
связи, популярное сегодня использование различных бонусных программ,
например, для продавцов-консультантов, целесообразно реализовывать на
регулярной основе.
Материальное стимулирование, при его реализации в системе, как
правило, связано с потенциальным ростом сотрудника по карьерной лестнице.
В рамках построения системы материального стимулирования на основе
возможных карьерных достижений, сотрудник предприятия может видеть при
работе не только сиюминутную выгоду – например, разовое получение премии
или бонуса, но и положительную долгосрочную перспективу.
В этой связи важным инструментом материального стимулировании
является, к примеру, предоставление акций предприятия сотрудникам,
отработавшим определенный срок (данная стратегия применяется на
нефтегазовых предприятиях). Следует сказать, что при использовании данного
механизма материального стимулирования, необходима отлаженная система
корпоративного управления.
Ключевые принципы организации системы корпоративного управления в
настоящее время нашли отражение в документе Организации экономического
сотрудничества и развития (ОЭСР) «Принципы корпоративного управления» [6
c. 365].
В соответствии с данными принципами система корпоративного
управления должна обеспечивать:
1. Защиту прав всех акционеров, вне зависимости от их доли в капитале
компании.
2. Равное отношение ко всем акционерам, в том числе и прежним
сотрудникам – имеющим несколько акций.
3. Признание всеми акционерами прав всех заинтересованных лиц.
11
4. Точное и своевременное раскрытие информации перед всеми
акционерами по всем вопросам, касающимся управления и деятельности
компании.
5. Эффективный контроль деятельности и управления со стороны
правления компании (наблюдательного совета), подотчетность перед
акционерами.
Суть системы корпоративного управления состоит в том, чтобы
позволить сотрудникам осуществлять контроль и мониторинг менеджмента и
тем самым способствовать росту капитализации компании. Такой контроль
предполагает, что и внутренние процедуры управления, и внешние
регуляторные и правовые механизмы действуют в единой системе. Сотрудники
при отлаженной системе корпоративного управления знают, какую именно
ответственность несут перед ними высшие должностные лица компании за ее
деятельность и достигнутые результаты [6 c. 87].
Организованная на предприятии система корпоративного управления,
уровень ее организации и эффективности позволяет понять, степень
продуктивности корпоративных мероприятий, в том числе и процесса
материального стимулирования. Это дает возможность сотруднику участвовать
в установлении отдельных направлений политики, исходя из собственных
интересов.
Так низкий уровень корпоративной культуры на предприятиях в России
провоцирует различные конфликтные ситуации во взаимоотношениях
управленческого персонала и сотрудников. Например, достаточно частым
видом нарушений является, так называемое «размывание» заработной платы, ее
задержка, наложение штрафов и т.д.
Важным при стимулировании является и защита трудовых и социальных
прав сотрудников, в том числе и финансовыми механизмами. При этом, права
простых сотрудников, зачастую, оказываются ущемлены, что негативно
сказывается на процессе стимулирования.
12
Проблемы в отношениях сотрудников и управленцев компании не
ограничиваются.
Распространены ущемления прав сотрудников при принятии важных
решений. Компании, часто не информируют сотрудников о тех решениях,
которые касаются существенных изменений в работе компании, создают
препятствия реализации прав, понимания перспективы дел в компании.
Часто в российских компаниях фиксируется использование
преимущественного положения нескольких основных или одного основного
сотрудника. Менеджмент в данном случае осуществляет действия по решению
и урегулированию собственных проблем, а не для соблюдения прав всех
сотрудников.
В этой связи следует отметить, что во многом именно отсутствием
грамотно построенных корпоративных отношений можно объяснить то, что в
России на данный момент, превалируют институционные инвесторы –
страховые компании, банки. Однако и для них доступ к управленческой
информации о бизнесе, структуре, финансовом положении может быть
затруднен. И намного сложнее ситуация с получением доступа к информации
для простых сотрудников, в особенности, граждан иностранного государства.
Однако в России взаимоотношения управленческого персонала и
сотрудников в рамках системы корпоративного управления на данный момент
только формируется. А становление высокого уровня корпоративной культуры
требует длительного времени и смены «предпринимательского менталитета».
Анализируя систему и методы управления персоналом на предприятиях,
следует остановить внимание на разнообразии стилей руководства. Выделяют
три основных стиля руководства на предприятиях: авторитарный,
демократический, либеральный. Зачастую, стили руководства на предприятиях
сходны со стилями руководства государственных учреждений, однако,
ключевым отличием являются принципы, на которых основываются многие
систем управления предприятий.
13
Использование экономических методов управления персоналом на
предприятии способствует не только воздействию на сотрудников, но и
выявлению новых возможностей и резервов, что особенно важно в периоды
энергетических и финансовых кризисов. При упоминании экономических
методов управления персоналом, как правило, подразумевают изменение
системы материального стимулирования с учетом экономических интересов
всех участников трудового процесса.
Система экономического стимулирования рассматривается, как особая
совокупность мероприятий, которые направлены на усиление
заинтересованности каждого работника в получении максимально высокой
прибыли предприятия, что будет отражаться на их личном доходе.
На многих предприятиях экономическое стимулирование может
проявляться в установлении особого (более высокого) уровня материального
вознаграждения, различных компенсаций и льгот.
Характерной чертой применения экономических методов управления
персоналом на предприятиях является участие их сотрудников в прибылях
путем приобретения в собственность ценных бумаг предприятия. Данный
метод экономического стимулирования положителен тем, что любой работник-
акционер заинтересован в прибыльности предприятия, в силу того, что ему
предназначена часть прибыли в виде дивидендов.
Кроме этого, методы экономического управления персоналом,
применяемые на предприятиях предполагают разработку планово-
экономических показателей и методов их достижения.
На основании применения экономических методов развиваются
организационно-административные и социально-психологические, в результате
чего повышается профессионализм и культура их применения.
Важным элементом стимулирования персонала выступает формирование
организационной культуры.
Управление персоналом направлено на повышение продуктивности
работы организации и установление справедливости взаимоотношений между