14
работниками. Началом создания системы управления персоналом является
гибкая организация труда, самоорганизация работника и коллектива в целом, и
их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в
управлении производством [8, c. 237].
1.2 Характеристика материального стимулирования
Материальное стимулирование представляет собой комплекс
предоставляемых с мотивационной целью материальных благ, получаемых
персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в деятельность
организации посредством труда, творческих идей и деятельности и соблюдение
правил поведения [9 c. 34].
В понятие материального стимулирования, как правило, включаются все
имеющиеся в конкретной организации виды денежных выплат и иные формы
материального неденежного стимулирования. В практике предпринимательства
используются такие виды прямых и косвенных выплат, как [10 c. 54]:
- заработная плата,
- премии,
- бонусы,
- участие в прибылях (например, получение акций компании за
достижение высоких результатов или большой стаж работы),
- дополнительные выплаты,
- отсроченные платежи,
- материальная помощь.
Центральная роль в системе материального стимулирования труда
принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства
трудящихся главным источником доходов, и следовательно – наиболее
мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
15
Система материального стимулирования на предприятии или в
организации достаточно важна, поскольку именно она является основой
поддержания дисциплины труда и трудового распорядка [11 c. 24].
Наиболее простая классификация выделяет два основных метода
поддержания трудовой дисциплины в коллективе: метод убеждения и метод
принуждения. Метод убеждения включает в себя локальные общественные
мероприятия, реализуемые в целях воспитания сознательности и повышения
чувства ответственности и дисциплинированности работников. Немаловажную
роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения.
Выделяют несколько ключевых форм убеждения: диалог, дискуссия,
полемика, критика.
Для формы диалога характерна обоюдная активность со стороны
работника и работодателя, в процессе диалога происходит смена объекта и
субъекта общения. Дискуссия и полемика представляют собой процесс
всестороннего сопоставления различных мнений. Цель дискуссии – защита
собственной точки зрения и опровержение мнения оппонента [12 c. 56].
Метод принуждения используется в тех случаях, когда метод убеждения
оказывается недейственным. Принуждение определяют, как метод воздействия
на работников, обеспечивающий совершение необходимых для
производственного процесса действий одним или группой работников вопреки
их воле и в интересах принуждающего. Принуждение – это реализация
работодателем или руководителем своих властных полномочий в рамках,
предусмотренных законом. Принуждение, как метод поддержания трудовой
дисциплины, применяется к работникам, по своей вине нарушающим принятые
на себя трудовые обязанности [13 c. 43].
Следует отметить, что метод принуждения, как правило, применяется в
сочетании с убеждением. При этом, предпосылкой к применению метода
принуждения и мер дисциплинарного воздействия должна выступать
необходимость формирования у сотрудников привычки добровольно
соблюдать дисциплину труда.
16
Статистика указывает на то, что большинство случаев нарушения
дисциплины труда возникает по причине алкоголизма, в частности, из 100%
фактов нарушений трудовой дисциплины более 60% происходит на почве
пьянства. То же относится к статистике получения травм на производстве.
С психолого-педагогической точки зрения, для достижения высокого
уровня дисциплины труда и эффективности в работе, более действенным
является метод стимулирования. Если наказанию человек сопротивляется и
старается снять с себя ответственность за конечный результат своего труда, то
при исполнении интересной работы и ожидании поощрения за неё он работает
наиболее продуктивно.
Регулирование трудового распорядка осуществляется при помощи
установленных норм. Различают три основных типа норм: нормы-
рекомендации, нормы позитивного обязывания и нормы-запреты.
Нормы-рекомендации для работников носят необязательный характер,
как правило, в них предписывается проявлять бдительность, предпринимать
дополнительные меры по охране труда, учитывать факторы, влияющие на
процесс работы, вести себя согласно принятым в социуме правилам.
Наиболее часто встречаются нормы позитивного обязывания. Данный вид
норм устанавливает обязательные к исполнению общие требования к
продукции и технологическому процессу, охране труда, санитарным нормам.
Нормы позитивного обязывания регламентируют большую часть трудовых
отношений и операций [14, c. 54].
Нормы-запреты утверждают список недопустимых трудовых операций и
норм поведения для работников. К нормам-запретам относятся такие, как
запреты на работу с неисправными инструментами и средствами защиты,
запреты на работу без соблюдения инструкции, запреты на допуск к
определенным видам работ лиц моложе 18 лет.
Большую часть отношений в трудовом коллективе регулируют нормы
координации – правила диктующие взаимоотношения сотрудников в ходе
17
производственного процесса, и нормы субординации – устанавливающие
иерархию в организации.
Фундаментальная роль регулирования отношений работников и
работодателя отводится юридическим правилам субординации. Одним из
ключевых инструментов регулирования является закрепление в
законодательстве о труде обязанности работников неукоснительно,
своевременно и точно исполнять распоряжения администрации или
руководящего работника.
Рассматривая материальное стимулирование, как фактор поддержания и
роста дисциплины труда и трудового распорядка, ряд авторов указывает на то,
что материальное стимулирование может выражаться не только в
дополнительных выплатах (премиях, бонусах и др.), но и напротив – в отъеме
элементов заработной платы (например, в штрафах). С этой позиции выделяют
положительное и отрицательное материальное стимулирование [15 c. 254].
В практике для реализации материального стимулирования необходимо
нормирование процесса труда, то есть определение тех объемов работы (либо
времени работы – в зависимости от используемой системы оплаты труда),
которые работник должен выполнить в норме и тех объемов работы (времени
работы) сверх нормы, за которые может быть начислена премия, бонус либо
иная мера материального стимулирования [16 c. 56].
Система материального стимулирования во всех случаях существует в
рамках системы оплаты труда. Система оплаты труда предусмотрена трудовым
договором между работником и работодателем и складывается из отдельных,
взаимосвязанных между собой элементов.
Элементами организации на предприятии оплаты труда сотрудников
выступает целенаправленное формирование фонда оплаты труда, особая
тарифная система, которая, как правило, строится на основе общей системы
оплаты труда, принятой на предприятии – временной либо сдельной, формы,
особенности начисления и система учета элементов заработной платы,
коллективные договоры и отраслевые соглашения.
18
В фонд оплаты труда предприятия, в большинстве случаев, включены все
начисления, которые производятся работникам данного предприятия в
денежной и натуральной формах, также в фонд включают все имеющиеся
стимулирующие начисления, премии и надбавки, компенсации и условия
получения материальной помощи, единовременные поощрительные
начисления, расходы по содержанию работников (например, если предприятие
арендует для сотрудников жилье или предоставляет общежитие),
предусмотренные нормами трудового права, трудовыми и коллективными
договорами [17, c. 78].
Выделяют несколько ключевых форм оплаты труда:
1. Повременная – это форма заработной платы, которая предусматривает,
что оплата труда напрямую зависит от количества затраченного сотрудником
времени (фактически отработанного) с учетом уровня квалификации работника
и тех условий труда, в рамках которых он осуществляет свою трудовую
деятельность. В целом – чаще присутствует на государственных предприятиях.
2. Сдельная система оплаты труда – это такая форма заработной платы,
при которой заработок работника напрямую зависит от количества
произведенных им единиц продукции либо объема или числа проданных
товаров с учетом их качества, особенностей, цены и условий труда. В целом
такая система чаще присутствует на частных предприятиях.
3. Аккордная оплата труда – это более сложная система, при которой
оценивается как общий комплекс выполненных сотрудником различных работ,
объем которых оговаривается заранее в соглашении, так и отдельные
переработки сотрудника. В договоре, в случае применения аккордной системы
оплаты труда, указывается предельный срок выполнения работ, а сама оплата
производится по результатам труда (выполненного объема работы),
принимаемым мастером либо руководителем. Аккордная система применяется
прежде всего там, где труд не поддается оперативному или простому
нормированию – при выполнении ремонтных работ, когда выполняет работу
комплексная бригада, т.е. состоящая из рабочих различных специальностей
19
(слесари, токари, наладчики и др.). Оплата производится за весь объем работ по
установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с
указанием максимального срока выполнения работ.
Частными случаями указанных систем оплаты труда являются такие, как:
1. Прямая сдельная – в рамках данной системы заработная плата зависти
от выработки, объема выполненных работ.
2. Сдельно-премиальная – прямая сдельная система оплаты труда с
дополнительными премиями.
3. Сдельно–прогрессивная – в рамках данной системы установлена норма,
оплачиваемая по единым расценкам. Выработка сверх нормы оплачивается по
более высокому коэффициенту.
4. Аккордно-сдельная – в рамках данной системы существуют заранее
установленные сроки, объем и сумма оплаты.
5. Простая повременная – в рамках данной системы размер оплаты труда
дифференциально зависит от продолжительности работы, квалификации,
должности специалиста.
6. Повременно-премиальная – в рамках данной системы оплата
предусматривает возможность того, что к основному окладу за определенные
показатели доплачивается надбавка.
На отдельных предприятиях могут комбинироваться различные системы
оплаты труда, исходя из специфики деятельности предприятия, производимой
предприятием продукции, особенностями выполняемых на предприятии работ
и иных параметров.
Кроме того, комбинирование разных систем оплаты труда может быть
сделано на предприятии и с целью повышения эффективности системы
материального стимулирования труда сотрудников.
В целом, можно выделить следующие достоинства и недостатки
различных систем оплаты труда (таблица 1.1).
20
Таблица 1.1
Сравнительный анализ разных форм оплаты труда
Общие черты
Критерий
сравнения,
применительно к
возможностям
реализации
материального
стимулирования
Различия в возможностях
материального стимулирования
Повременная
(чаще на
госпредприятиях)
Сдельная (чаще
на частных
предприятиях)
Существует
критерий – время
либо объем
работы,
выполненной
сотрудником
Надежность
оплаты труда
Сотрудники имеют
гарантию оплаты,
исходя из рабочего
времени
Сотрудники не
имеют гарантии
оплаты труда
Существует
система выплат
Гибкость
Менее гибкая, не
позволяет учесть
вклад каждого
работника
Более гибкая
Возможна
дифференциация
оплаты труда,
исходя из
трудозатрат
сотрудника
Дифференциация
Возможна в
меньшей степени,
всегда
присутствует оклад
Возможна в
большей степени
Социальные
гарантии
Более выражены.
Играют
значительную роль
Менее выражены
Возможность
индивидуальной
мотивации
Премиальный фонд
ограничен, система
премирования не
играет роль
мотивационного
фактора
Есть возможность
премирования по
результатам
работы
Можно отметить из таблицы 1, что при анализе по нескольким критериям
обе системы – как повременная, более характерная для государственных
предприятий, так и сдельная, характерная для частных предприятий, имеют ряд
достоинств и недостатков. Это обуславливает необходимость индивидуальной
оценки системы оплаты труда каждого вида, исходя из ситуации и положения
конкретного предприятия (организации).
При этом, как представляется, особую актуальность повышение
эффективности оплаты труда имеет на крупных предприятиях, поскольку,
система оплаты труда на них, как правило, менее гибкая, обладает меньшей
21
возможностью дифференциации, и следовательно, меньшим стимулирующим
эффектом для сотрудников предприятия или организации.
1.3 Формирование системы материального стимулирования для компаний
Система материального стимулирования работников в современных
компаниях включает в себя долгосрочные и краткосрочные выплаты, которые
предусмотрены законодательством о труде и условиями конкретного трудового
договора, а с другой – возможностями и особенностями деятельности
компании. Как правило, персоналу организаций предоставляются следующие
меры поощрения в качестве материальных стимулов [18, c. 136]:
1. Жилищная помощь (ссуды на покупку жилья на льготных условиях или
безвозмездно, компенсация квартплаты или арендной платы).
2. Страхование личного имущества.
3. Личное страхование и ссуды.
4. Дополнительное медицинское страхование либо бесплатное
медобслуживание.
5. Оплата средств и времени (расходов) мобильной связи.
6. Оплата транспортных расходов (проезд в транспорте, служебный
автомобиль, ссуды на покупку машины).
7. Компенсация расходов на питание (оплата обедов).
8. Иные бонусы и премии.
9. Оплата (полная или частичная) расходов на образование,
переподготовку и повышение квалификации.
Среди систем материального стимулирования, применяемых в крупных
международных компаниях, особый интерес представляет грейдинг.
Система грейдов представляет собой шкалу окладов (тарифную сетку)
компании, которая устанавливается на основе экспертных оценок различных
должностей по определенным факторам. В основе установления грейдов лежат
такие признаки, как:
22
1. Необходимая для работы на конкретной должности квалификация.
2. Сложность работы и уровень ответственности.
3. Необходимость руководства.
4. Напряженность и вредные/обычные условия труда.
Систему грейдов в большинстве случаев внедряют на крупных
предприятиях, где численность персонала превышает 300–500 человек, а число
уникальных должностей более 100.
На сегодняшний день система грейдов – это одна из ключевых и наиболее
оптимальных систем начисления должностных окладов в крупных
международных организациях на основе балльно-факторного метода. Автором
данной методики является ученый Эдвард Хей.
Кроме системы грейдов особую популярность сегодня приобретает
балльно-рейтинговая система, в рамках которой в компании устанавливается
система баллов, начисляемых за различные достижения. При этом, каждый
сотрудник накапливает за месяц определенную сумму баллов, исходя из
размера которой ему выплачивается премия [19, c. 54].
Несмотря на внедрение систем материального стимулирования в крупных
международных компаниях сегодня достаточно трудно найти такой
универсальный метод оплаты труда, который мог быучесть интересы и
работодателя и работника.
Можно отметить и более нестандартные подходы к организации
материального стимулирования, например:
1. В последние годы стала возрождаться идея «соревнования» между
сотрудниками или отделами компании. В критерии оценки результативности
работы входит количество продаж, консультаций, проведенных мероприятий (в
зависимости от специфики деятельности компании), а также количество
наложенных штрафов, оказанных услуг и т.д.. Все сотрудники отдела,
занявшего 1 место, получают единовременную выплату, соответствующую
100% окладу, те, кто занял второе место - 80%, третье - 60%. Такая
существенная надбавка увеличивает мотивацию работников к труду, однако
23
сама система соревнований на данный момент осуществляется в тестовом
режиме.
2. Привлечение сотрудников к здоровому образу жизни. В некоторых
компаниях распространены соревнования по различным видам спорта между
работниками, возможности бесплатных занятий фитнесом.
3. Немаловажную роль в организации материального стимулирования
сотрудников играет возможность повышения квалификации.
4. Еженедельные совещания рабочего коллектива с подведением итогов
работы, в том числе и мотивирующих, с награждением именинников,
вручением различных благодарственных писем и подарков людям которые
организовали и провели значимые для компании мероприятия либо выполнили
большой объем работы, - все это также благотворно влияет на работу
коллектива, дает лишний стимул к самосовершенствованию и достижению
более высоких результатов в будущем [38, c. 43].
Безусловно, со временем, будут появляться все новые и новые методы
нестандартные подходы материального стимулирования. В настоящее время
эта отрасль только начинает развиваться и еще требует серьезных исследований
и новых подходов [20 c. 36].
Выводы по первой главе
Стимулирование представляет собой процесс формирования у
сотрудников предприятия (организации) стимула к работе, продуктивному
труду, ответственности за результаты своего труда. Выделяют материальное и
моральное стимулирование.
Материальное стимулирование представляет собой комплекс
предоставляемых с мотивационной целью материальных благ, получаемых
персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в деятельность
организации посредством труда, творческих идей и деятельности и соблюдение
правил поведения.