Диплом: Оценка системы материального стимулирования работников (на примере ООО «Спецторг»), страницы 4-13

А. А. /

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………..

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ

МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ …………..

1.1. Место мотивации в системе стимулирования труда …………………….

1.2. Виды стимулирования труда ………………………………………………

1.3. Методы анализа системы стимулирования труда ………………………..

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

РАБОТНИКОВ ООО «СПЕЦТОРГ» ………………………………………..

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Спецторг»……

2.2. Анализ системы стимулирования работников организации …………….

2.3. Особенности системы материальной мотивации в организации ……….

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ

МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ООО

«СПЕЦТОРГ» …………………………………………………………………..

3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы материального

стимулирования работников ……………………………………………………

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ……………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….......

лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису.

Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет

борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода

ВВЕДЕНИЕ

Система материального стимулирования труда за последние десятилетия

подверглась существенным изменениям, однако эффективность ее

функционирования в настоящее время по многим показателям не соответствует

требованиям рыночной экономики и не удовлетворяет потребности самих

работников, так как уровень доходов работников предприятий торговли и

материальное стимулирование отдельных работников недостаточно зависят, а

во многих случаях совсем не зависят от конечных результатов финансово-

хозяйственной деятельности торговых предприятий и эффективности их

работы.

Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества

уникальных факторов, присущих конкретной организации, и не подлежат

простому копированию. Их создание – большой труд руководителей и

представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При

последовательном подходе, кроме главной цели – повышения

производительности труда, система стимулирования может решить многие

внутренние проблемы компании.

Материальное стимулирование и мотивация труда работников является

важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно

переоценить роль материального стимулирования в повышении трудовой

активности работника, результативности производства в строительной

организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности

строительного производства, экономики отрасли и страны в целом. Мотивация

персонала является основным средством обеспечения оптимального

использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от

использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую

результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Материальное стимулирование труда, в первую очередь, подразумевает

заработную плату, которая бывает двух видов: сдельная и повременная. В

теоретическом и практическом плане оплата труда должна была стимулировать

заинтересованность работника в конечном результате, соответствовать

складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на

практике.

Вознаграждения за результаты труда сотрудников являются наиболее

эффективным методом материального стимулирования с точки зрения

повышения эффективности работы предприятия и управления персоналом.

Система стимулирования определяется на предприятии исходя из его

возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. Она

интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и

методы повышения трудовой активности персонала.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в современных

условиях существует необходимость проведения оценки эффективности

системы материального стимулирования работников с целью оценить

эффективность применяемых систем материального стимулирования

работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом

работнике, а работника в результатах своего труда.

Целью данной работы является исследование системы стимулирования

работников ООО «Спецторг» и разработка мероприятий по повышению

эффективности системы материального стимулирования работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие

задачи:

- раскрыть теоретические аспекты оценки системы стимулирования

работников в организации;

- провести исследование системы стимулирования работников ООО

«Спецторг»;

- предложить мероприятия по повышению эффективности системы

материального стимулирования работников ООО «Спецторг».

Объектом исследования работы является ООО «Спецторг».

Предметом исследования является организация материального

стимулирования и мотивации труда работников в торговле.

Для достижения поставленных задач использовались следующие методы

исследования: метод сравнения, метод абсолютных и относительных разниц,

методы индукции и дедукции, группировка.

Структура работы состоит из ведения, 3-глав, списка использованной

литературы, заключения и приложений.

Во введении работы обосновывается актуальность исследования,

формулируются цели и задачи исследования, предмет и объект исследования,

методы исследования.

В первой главе работы автором комплексно изложены теоретические

аспекты оценки системы стимулирования работников в организации, а именно

место мотивации в системе стимулирования труда, виды стимулирования

труда, методы анализа системы стимулирования труда.

Во второй главе раскрыта характеристика ООО «Спецторг», проведено

исследование системы стимулирования работников анализируемой

организации.

В третьей главе предложены мероприятия по повышению

эффективности системы материального стимулирования работников.

В заключении обобщены выводы по работе.

Теоретической основой исследования послужили нормативно-

законодательные акты, учебные пособия. В работе использованы материалы

экономической и статистической, финансовой литературы, тематических

материалов периодических изданий, ресурсы интернет.

Практическая значимость заключается в использовании рекомендаций по

повышению материального стимулирования работников в ООО «Спецторг».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ

МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

1.1. Место мотивации в системе стимулирования труда

Сегодня система управления персоналом любой организации

обязательно включает в себя мотивацию труда. Каждое предприятие,

стратегически относящееся к вопросам управления персоналом или, по крайней

мере, планирующее свое будущее, старается разработать свою систему

мотивации труда сотрудников.

Результативность работы компании во многом зависит от

заинтересованности сотрудников в результатах своего труда. Высокая

мотивация персонала является не только способом привлечения и удержания

высококвалифицированного персонала, но и одним из важных условий успеха

организации. Ни одна организация не будет преуспевать, если у работников

будет отсутствовать настрой на работу с высокой отдачей, если не будет

заинтересованности в конечных результатах, стремления внести свой вклад в

достижение поставленных целей

Мотивация представляет собой побуждение себя и других к

деятельности для достижения поставленных целей. На формирование

мотивации сотрудников влияют как внутренние, так и внешние факторы, одним

из проявлений которых является материальное стимулирование труда.

Таким образом, для того чтобы заинтересовать персонал, необходимо

правильно выстроить систему оплаты труда. С одной стороны, недостаточно

эффективная система оплаты труда вызывает у работников

неудовлетворенность, а это, в свою очередь, влечет за собой снижение

производительности труда и качества работы, нарушение трудовой

дисциплины. Недовольные работники могут остановить работу, организовать

забастовку или покинуть предприятие. С другой стороны, правильно

Суптело Н.П. Формирование гибкой системы материального стимулирования работников в организации //

Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. – 2016. – № 3 (18). – С.

90.

подобранная система оплаты труда стимулирует производительность

работников и направляет их деятельность в необходимое для предприятия

русло.

Система стимулирования определяется на предприятии исходя из его

возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. Она

интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и

методы повышения трудовой активности персонала.

Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает

целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее

поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения,

стимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное

воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных

характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой

активности

Главная задача любой существующей системы стимулирования труда –

реализация целей предприятия, таких как повышение производительности,

снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта. Но для

их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников,

являющихся ее основным ресурсом.

Стимулирующая роль заработной платы формируется при установлении

тесной взаимосвязи уровня оплаты труда с итоговыми результатами труда

работников. Отсюда следует главный постулат организации оплаты труда –

необходимость применения гибких систем оплаты труда, учитывающих как

индивидуальные, так и коллективные результаты труда. Росту стимулирующей

функции заработной платы могут способствовать такие меры:

1) Заработная плата на основе тарифных ставок и окладов дополняется

выплатой работникам премий, которые учитывают коллективные и

индивидуальные результаты и качество работы. Учет коллективных

результатов, отражающих вклад отдельного подразделения в конечные

Ладыгина Е.С. Мотивация работников в организациях // Наука и Мир. – 2014. – Т. 1. – № 12 (16). – С. 120.

результаты деятельности организации, осуществляется по итогам работы

структурных подразделений. Для определения трудового вклада каждого

работника в результаты деятельности подразделения необходимо рассчитывать

оценку уровня качества их труда (рейтинговые показатели).

2) Стимулировать раскрытие творческого потенциала работников может

и изменение базовой части оплаты труда работников (тарифных ставок и

окладов) в зависимости от их рейтинговых показателей. Последние могут

влиять на повышение или понижение ставок и окладов через корректирующий

коэффициент. Для осуществления данной меры необходимо внесение

соответствующих изменений в правовую основу оплаты труда.

3) Предложенные меры по созданию гибкой системы материального

стимулирования могут и должны сопровождаться гибкой системой социальных

выплат и льгот

Неэффективным является подход к формированию системы оплаты

труда для организации по принципу «раз и навсегда». Экономика не стоит на

месте, меняется внешняя среда и стратегия предприятия, меняются

возможности, появляются новые задачи, поэтому организация оплаты труда

постоянно требует внесения соответствующих корректировок.

Для торговой организации приоритетной целью является увеличение

получаемой прибыли, а прибыль торгового предприятия определяется, прежде

всего, объемами его продаж. Потому деятельности работников по расширению

объема продаж такая организация должна уделять повышенное внимание.

Для оптимизации размеров вознаграждения сотрудников торгового

предприятия необходимо учитывать сезонность сбыта, учет выполнения плана,

учет сверхплановых продаж.

Определяющим в построении системы оплаты труда торговой

организации является адекватное планирование базового объема продаж. Если

плановый объем продаж будет слишком высоким, будет не соответствовать

Амосова Н.И. Мотивация и материальное стимулирование работников в современных условиях // Вестник

Курганской ГСХА. – 2015. – Т. 14. – № 2. – С. 48.

реальным возможностям организации, неудовлетворенные оплатой труда

сотрудники будут увольняться, увеличится текучесть кадров организации.

Для крупных торговых предприятий эффективнее использовать сдельно-

премиальную систему оплаты труда на основе выполнения планового и

сверхпланового объема продаж, для средних и мелких организаций

целесообразно использовать комиссионную систему оплаты труда с

минимальным окладом или без начисления минимального оклада

Распространенными причинами, негативно влияющими на

эффективность труда в торговле, являются слабая связь результатов труда

исполнителей и поощрения, недостаточное стимулирование труда, невысокий

уровень исполнительской дисциплины, неудовлетворенность работой

сотрудников, несоответствие между ожиданиями руководителя и поведением

исполнителя, высокая текучесть кадров.

Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества

уникальных факторов, присущих конкретной организации, и не подлежат

простому копированию. Их создание – большой труд руководителей и

представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При

последовательном подходе, кроме главной цели – повышения

производительности труда, система стимулирования может решить многие

внутренние проблемы компании.

Система стимулирования традиционно основывается на следующих

принципах:

– средства на оплату труда должны быть заработаны, ее размер должен

зависеть от результатов деятельности;

– методика расчета денежного вознаграждения должна быть понятна и

доступна каждому сотруднику;

– система стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям

компании и направлениям ее развития.

Каграманова Т.И., Казначеева М.Г. Мотивация персонала как актуальная проблема современности // Мир

науки, культуры, образования. – 2016. – № 3 (58). – С. 200.

лису. Греет Для привлечения высококвалифицированных сотрудников необходимо

учитывать:

– текущую потребность в дополнительном персонале и возможную – в

ближайшем будущем;

– способы мотивации, применяемые в других компаниях, средние ставки

заработной платы, действующие в них, и др.;

– оптимальный в данный момент объем расходов на персонал;

– планируемый на ближайшие периоды (квартал, год) уровень расходов

на работников;

– возможности осуществления управленческого учета, необходимого

для функционирования системы стимулирования труда.

Для сохранения состава сотрудников, уменьшения текучести кадров и

мотивирования невозможно обойтись без согласования следующих факторов:

– доход каждого подразделения и компании в целом;

– организационная и управленческая структура предприятия (может как

способствовать, так и препятствовать повышению производительности труда);

– особенности работы (физическая, творческая, руководящая,

административная);

– категории сотрудников (управляющий персонал и рядовые

менеджеры, рабочие и ИТР, функционирующие в прибыльных и неприбыльных

подразделениях);

– квалификация специалистов;

– степень ответственности, возложенной на сотрудника;

– сезонные колебания активности людей, взаимоотношения между

работниками и отделами, уровень вредности и стрессогенности производства.

Соблюдение баланса этих факторов – необходимое условие для

создания эффективной системы стимулирования труда.

Возникновение управления мотивацией как отдельного направления

Кускеева О.О. Мотивация персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. – №

5-2. – С. 78.

деятельности работодателя явилось результатом закономерного развития

практики управления человеческими ресурсами. Необходимость его

осуществления стало настоятельным требованием времени и условием

поддержания высокой конкурентоспособности.

Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений

деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое

искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим

искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке.

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и

зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей

системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Различают материальные методы мотивации, которые представлены в

таблице 1.

Таблица 1

Методы мотивации

Материальная мотивация

Прямая

Косвенная

- повременная / сдельная оплата труда

- предоставление льгот для

приобретения (оплаты) жилья

- премирование трудовых достижений

- льготы на проезд в транспорте

организация питания на предприятии

- участие в доходах компании

оплата обучения

- оплата затрат на сотовую связь

борода лису. Греет

Материальная мотивация — совокупность экономических форм и

методов побуждения людей, основанных на использовании материальной

заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в

получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных

побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем,

бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок

для отдыха и др.). Материальная мотивация может быть прямой и косвенной.

Таким образом, мотивацию можно определить как внутренний процесс

сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,

Байтасов Р.Р. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс, 2014. – С. 76.

Смотрите также:

"Автоматизация обработки заявок ООО "Проектно-Строительная Компания"
"Автоматизация процесса аттестации персонала для ООО "Нэт Бай Нэт Холдинг"
"Анализ интернет-активности конкурентов ( на примере конкурентов "Газпром нефть")
"Бухгалтерский учёт и аудит расчётов с подотчётними лицами в организации на примере ООО "ЛОЦ 10""
«Психологическое сопровождение персонала в организации на примере ООО «Крокус»
Cовершенствование деловой оценки персонала в организации (на примере ООО "Даймонд кейтеринг развитие")
PR как средство продвижения организации (на примере ПАО "Тамбовский завод "Комсомолец им. Н.С. Артемова")
PR-коммуникации в сфере общественного питания (на примере кафе-кондитерской «Cream Cheese»)
SMM как средство повышения эффективности работы учреждений социокультурной сферы (на примере Малого театра)
Value-based education: ценности в системе образования и способы их реализации на уроке английского языка. Опыт Европейских стран