11
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних
(мотивов) факторов. Мотивация направлена на изменение существующего
положения; стимулирование – на его закрепление, но при этом эти два метода
управления трудом взаимно дополняют друг друга. Заниматься
совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации персонала
это все равно, что ориентировать ее на незнакомых людей.
1.2. Виды стимулирования труда
Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и
неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой
активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две
тесно связанные между собой группы экономических и неэкономических
стимулов.
Рассмотрим формы материального стимулирования работников
предприятия, в основу классификации которых положены два подхода:
1) улучшение условий труда и жизни персонала;
2) вознаграждение работников предприятия за труд
7
.
В рамках первого подхода, базирующегося на улучшении условий труда
и жизни персонала, можно выделить три метода материального
стимулирования:
1) компенсационные выплаты – возмещение расходов сотрудников,
произведенных в процессе или в период выполнения ими трудовых
обязанностей;
2) улучшение условий труда сотрудников предприятия;
3) улучшение условий жизни сотрудников предприятия, в том числе
предоставление дополнительных денежных выплат и бонусов в связи с работой
на конкретном предприятии.
Наличие всех трех методов материального стимулирования на
7
Набойсенко Д.В. Виды и основания стимулирующих выплат // Пробелы в российском законодательстве. –
2015. – № 2. – С. 97.
12
предприятии может говорить, как о жесткой законодательной политике
государства, так и о высокой конкуренции на рынке между предприятиями за
трудовые ресурсы.
Виды материального стимулирования представлены на рис. 1.
8
Рисунок 1. Виды материального стимулирования
Традиционными формами компенсационных выплат являются:
– оплата транспортных расходов (либо предоставление служебного
транспорта) в период выполнения трудовых обязанностей, в том числе в период
командировок сотрудников;
– оплата затрат сотрудников при переезде на работу в другую местность;
– компенсация затрат персонала на сотовую связь, в процессе
выполнения трудовых обязанностей.
К формам материального стимулирования, улучшающим условия труда
сотрудников предприятия, относятся:
– приобретение средств индивидуальной и коллективной защиты для
повышения уровня охраны труда;
– обучение безопасным методам и приемам труда;
– санитарно-бытовое обслуживание.
Использование данных методов материального стимулирования
напрямую не влияет на производительность и качество выполняемой работы,
но повышает безопасность работы сотрудников, а также уровень комфорта на
8
Слуцкая Е.М., Егорова Е.Н. Классификация инструментов материального стимулирования работников
предприятия // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2014. – № 11 (71). – С.
39.
Виды материального стимулирования
Денежное
Неденежное
- Заработная плата;
- Отчисления от
прибыли;
- Доплаты;
- Надбавки;
- Компенсации;
- Ссуды;
- Льготные кредиты.
Социальное:
- медицинское
обслуживание;
- страхование;
- путевки;
- питание;
- оплата транспортных
расходов.
Функциональное:
- улучшение
организации труда;
- улучшение условий
труда
13
рабочем месте.
9
Для более активного развития предприятий, рынков труда и капитала
более эффективным является внедрение третьего метода материального
стимулирования (улучшение условий жизни работников) на предприятиях в
результате конкурентной борьбы за человеческий капитал на рынке труда, а не
как последствия государственной политики.
К формам материального стимулирования, улучшающим условия жизни
персонала (в том числе предоставление дополнительных денежных выплат и
бонусов в связи с работой на конкретном предприятии), относятся:
– надбавки к заработной плате, выплачиваемые за стаж работы на
предприятии;
– предоставление дополнительных отпусков;
– компенсация затрат (полная или частичная) на обучение детей
работников;
– выплаты и компенсации при временной нетрудоспособности;
– компенсации, выплачиваемые сотрудникам в случае прекращения
трудового договора;
– плата транспортных расходов (либо предоставление служебного
транспорта) для доставки сотрудников до места работы и обратно;
– компенсация затрат на питание в период работы;
– оплата лечения и отдыха работников предприятия;
– дополнительные (помимо законодательно закрепленных) затраты
предприятия на пенсионные и страховые программы для персонала;
– получение кредитов и займов на предприятии под низкие процентные
ставки (по сравнению с рыночными) или без процентов;
борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода
лису. Греет борода
– оплата (полная или частичная) медицинского обслуживания
работников;
– возможность получить продукцию и услуги предприятия по
9
Мухина Е.Р. Критерии выбора формы оплаты труда // Гуманитарные научные исследования. – 2015. – № 8
(48). – С. 188.
14
заниженным ценам (в сравнении с рыночными), по себестоимости или
бесплатно;
– организация совместных корпоративных мероприятий, не связанные с
повышением профессионального уровня работников предприятия.
10
Второй подход к материальному стимулированию объединяет методы
материального стимулирования, связанные исключительно с результатами
труда, достигаемыми сотрудниками, а также особенностями выполняемой
работы. Инструменты материального стимулирования, связанные с
вознаграждением за труд персонала предприятия:
1) оклад (или тарифная ставка);
2) доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных;
3) доплаты и надбавки стимулирующего характера (включая премии,
опционные программы, бонусы, пр.).
Одним из наиболее распространенных методов материального
стимулирования является оклад (или тарифная ставка). Оклад (должностной
оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение
трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за
календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных
выплат.
борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода
лису. Греет Оклад имеет следующие характерные особенности: размер оклада (в
привязке к единице времени) не изменяется, он постоянный, фиксированный;
оклад выплачивается за выполнение установленных показателей (нормативов)
при нормальных условиях труда; оклад – это вознаграждение, выплачиваемое
за «процесс труда», но не за «результат труда». С точки зрения повышения
результативности труда сотрудников предприятия, оклад, как метод
стимулирования, нельзя назвать высокоэффективным инструментом
управления, так как между изменением результатов труда и размером оклада
10
Ахметзянов А.А., Ахметзянова К.А. Сущность, виды и формы оплаты труда работников организации // Новая
наука: От идеи к результату. – 2016. – № 10-1. – С. 16.
15
нет прямой зависимости. Согласно статистическим исследованиям, повышение
производительности труда сотрудников в результате увеличения
фиксированной части заработной платы, наблюдается в среднем около трех
месяцев (от одного до пяти), после чего ориентация на повышение
результативности труда опять снижается.
11
Согласно статье 129 ТК РФ, стимулирующие выплаты входят в систему
заработной платы и включают в себя доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии, а так же иные поощрительные выплаты. При этом в
Трудовом кодексе отсутствует определение, как стимулирующих выплат, так и
определения доплат, надбавок и поощрений, входящих в систему
стимулирующих выплат.
Наиболее подробный перечень условий труда, отличающихся от
нормальных, содержится в Трудовом кодексе РФ, в том числе:
– работы с вредными и (или) опасными условиями труда;
– работы в местностях с особыми климатическими условиями;
– работы различной квалификации;
– работы, требующие совмещения профессий (должностей);
– работы в ночное время;
– работы в выходные и нерабочие праздничные дни;
– работы при расширении зон обслуживания;
– увеличение объема работы;
– увеличение обязанностей временно отсутствующего работника без
освобождения от работы, определенной трудовым договором;
– сверхурочная работа;
– работа в период освоения нового производства (продукции).
борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода
лису. Греет борода
Основной целью доплат и надбавок за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, является корректировка размера окладов (или
тарифных ставок) таким образом, чтобы работы, отличающиеся по условиям их
11
Попов А.В. Анализ материального стимулирования работников на эффективность труда работников //
Вопросы территориального развития. 2014. – № 7 (17). – С. 3.
16
выполнения, можно было бы сопоставить с точки зрения вознаграждения за
них. Доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
повышают удовлетворенность сотрудников предприятия, создает у них чувство
справедливости.
Рассматриваемый метод стимулирования фокусируется не на результате
труда сотрудника, не на его значимости для целей предприятия, а на
дополнительно затрачиваемых сотрудником усилиях. Таким образом, данный
метод стимулирования, также как и оклад (или тарифная ставка) ориентирован
не на результат (эффект) выполняемой работы, а на затрачиваемые ресурсы
(затраты) в процессе выполнения должностных обязанностей.
Доплаты и надбавки стимулирующего характера (включая премии,
опционные программы, бонусы, пр.) можно разделить на два вида:
1) вознаграждения, выплачиваемые за повышение профессионального
уровня сотрудников;
2) вознаграждения, выплачиваемые за результаты труда сотрудников.
К вознаграждениям за повышение профессионального уровня можно
отнести следующие надбавки:
- за квалификацию;
- за получаемую/защищаемую профессиональную категорию, научную
степень и т.п.
12
.
Вознаграждение за результаты труда сотрудников может выплачиваться
в следующих формах:
- премии, ценные подарки, бонусы, выплачиваемые за достижение
поставленных целей и задач (например, за экономию ресурсов, за объем
производства или продаж, за качество продукции и т.п.);
борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода
лису. Греет борода
- различные виды участия работников в прибыли предприятия, в том
числе получение части акций или долей предприятия, опционные программы.
Достоинством вознаграждений, выплачиваемых за повышение
12
Попов А.В. Анализ влияния материального стимулирования на эффективность труда работников // Вопросы
территориального развития. – 2014. – № 7 (17). – С. 3.
17
профессионального уровня сотрудников, с точки зрения результативности
работы предприятия, является долгосрочный характер данных методов
стимулирования. Для получения высоких стратегических результатов,
особенно, если рассматривается долгосрочный период, обязательным является
повышение профессионального уровня сотрудников предприятия. Таким
образом, стимулирование персонала на повышение квалификации, его
развитие, является стимулированием на достижение высоких результатов
работы как самих сотрудников, так и предприятия в целом.
Недостатком выплат работникам за повышение профессионального
уровня является отсутствие прямого стимула на конкретно требуемые от
сотрудника результаты работы. Денежное вознаграждение не стимулирует
конкретно на увеличение производительности труда или рост продаж, оно
стимулирует на личное развитие сотрудника. При этом то, что предприятию
будет требоваться в данный период времени именно рост продаж
высокообразованный, высокопрофессиональный сотрудник может и не
понимать. Во всяком случае, существующая система стимулирования не будет
на это ориентировать.
13
К стимулирующим выплатам стоит относить не только доплаты и
надбавки, стимулирующего характера, указанные в ТК РФ, но и премии, и иные
поощрительные выплаты, перечень которых открыт. К таким выплатам стоит
отнести выплаты за интенсивность, высокие результаты в работе и за качество
выполняемых работ, выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет, а так
же премиальные выплаты по итогам работы за определённый период.
Классификация рассматриваемых подходов, методов и форм
материального стимулирования сотрудников на предприятии представлена в
приложении 1
14
.
Источником средств, предназначенных для выплат заработной платы и
выплат социального характера служит фонд оплаты труда.
13
Лапасова В.В. Возможности повышения материального стимулирования работников предприятия //
Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2015. – № 22. – С. 66.
14
Набойсенко Д.В. Виды и основания стимулирующих выплат // Пробелы в российском законодательстве. –
2015. – № 2. – С. 98.
18
Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если
работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение, ощутимо повышает
доход и выплачивается «по горячим следам». При этом в идеале нужно, чтобы
работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.
Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что
он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг
обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее
обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две
модели – тарифную и бестарифную.
В общем виде классификация форм и систем заработной платы
представлена в приложении 2.
Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы –
повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности
работников, специфики технологического процесса, возможностей
нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции, и
прочее. При повременной форме организации заработной платы – работнику
устанавливается определенная ставка (тариф) в час, день или месяц. Расчет
оплаты труда производится исходя из фактически отработанного времени.
Повременная система оплаты труда делится на простую и повременно-
премиальную. При простой повременной оплате труда организация оплачивает
работнику фактически отработанное время. При повременно-премиальной
оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии.
Сдельная система оплаты труда предполагает начисление работнику
зарплаты в соответствии с выработкой. При этом на предприятии должны быть
установлены и утверждены расценки на каждую отдельную операцию,
необходимую при изготовлении изделия. Сдельная система оплаты труда
подразделяется на следующие виды: простая сдельная; сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная.
Бестарифная модель (система) оплаты труда – это система, при которой
труд оплачивается исходя из расчета трудового вклада каждого конкретного
19
работника.
Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет
дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок,
премий и других единовременных вознаграждений.
Материальное стимулирование труда, в первую очередь, подразумевает
заработную плату, которая бывает двух видов: сдельная и повременная
(таблица 2).
Таблица 2
Материальные способы стимулирования
Вид материального
стимулирования
Достоинства и недостатки стимула
Сдельная заработная
плата
Наиболее эффективный стимулятор, но невыгодный для
работодателя способ. Оказывает отрицательное влияние
на стратегические цели компании.
Повременная
заработная плата
Минимальная связь между усилиями работника и
результатами его деятельности, невыгодный для
работодателя способ.
Премия
Существует порог безразличия
Итак, вознаграждения за результаты труда сотрудников являются
наиболее эффективным методом материального стимулирования с точки зрения
повышения эффективности работы предприятия и управления персоналом.
Таким образом, эффективное использование различных стимулов может
способствовать не только повышению производительности, но и повышению
качества работы, а также приостановить отток высоквалифицированных
специалистов за рубеж. Тем не менее, нельзя не согласиться с тем, что принцип
материальной заинтересованности работника в достижении высоких
результатов в работе, в высокой эффективности и производительности труда,
разумеется, должен лежать в основе организации заработной платы в целом, а
также в определении систем оплаты труда в частности. Именно в системах
заработной платы предусматриваются стимулирующие выплаты с целью
повышения мотивации высокоэффективного труда, трудовой и творческой
активности работников, их поощрения за достижения в работе.
борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода
лису. Греет борода
1.3. Методы анализа системы стимулирования труда
борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода
20
лису. Греет борода
Система материального стимулирования труда за последние десятилетия
подверглась существенным изменениям, однако эффективность ее
функционирования в настоящее время по многим показателям не соответствует
требованиям рыночной экономики и не удовлетворяет потребности самих
работников, так как уровень доходов работников предприятий торговли и
материальное стимулирование отдельных работников недостаточно зависят, а
во многих случаях совсем не зависят от конечных результатов финансово-
хозяйственной деятельности торговых предприятий и эффективности их
работы
15
.
Изучению материального стимулирования работников посвящены труды
В.В. Адамчука, М.И. Баканова, Т.А. Беркович, Л.П. Владимировой, Б.М.
Генкина, Л.Т. Гиляровской, В.К. Задорожного, Б.Г. Мазмановой, А.С.
Павловской, К.А. Раицкого, Г.В. Савицкой, Н.И. Скиба и др.
Обобщение современной экономической литературы показало, что в
настоящее время изучение и анализ материального стимулирования работников
в России связаны с отсутствием системного подхода и единой методологии.
Многие из представленных в экономической литературе методик изучения и
анализа материального стимулирования работников применимы только для
промышленных предприятий и (или) носят теоретический характер, что
затрудняет их применение в практике торговых предприятий. В связи с этим
возникла необходимость в переосмыслении и систематизации взглядов, мнений
и методик изучения и анализа материального стимулирования с целью учета
специфики деятельности предприятий торговли в условиях дальнейшего
развития рыночных отношений в экономике нашей страны.
Ряд экономистов (В.К. Задорожный, Н.А. Павловская, Н.И. Скиба и др.)
в своих трудах предлагают изучение и анализ материального стимулирования
работников осуществлять в определенной последовательности:
– анализ действующих окладов основных профессий рабочих розничной
15
Белоногова Е.В., Суслова Ю.Ю., Волошин А.В. Методические подходы к оценке эффективности систем
материального стимулирования труда работников торговых организаций // Фундаментальные исследования. –
2016. № 8-1. – С. 96.