Диплом: Оценка системы материального стимулирования работников (на примере ООО «Спецторг»), страницы 44-53

Организация материального стимулирования ООО «Спецторг»

представлена на рис. 7.

Рисунок 7. Виды материального стимулирования работников

ООО «Спецторг»

Организация социально-трудовых отношений в ООО «Спецторг»

включает в себя ряд элементов мотивирующего характера:

1) Поддержка компании. ООО «Спецторг» оказывает материальную

помощь сотрудникам в сложных жизненных ситуациях – предоставляются

бесплатные и льготные путевки в санатории и дома отдыха; создана

корпоративная пенсионная программа, участие в которой обеспечивает

работнику увеличение накопительной части будущей пенсии.

2) Компенсация затрат. Компания оплачивает расходы на мобильную

связь сотрудникам, профессиональные обязанности которых предусматривают

частые переговоры; работникам, использующим личные автомобили в

производственных целях, оплачиваются расходы на горюче-смазочные

материалы и амортизацию автомобиля; водителям-международникам,

осуществляющим доставку импортных грузов компании автомобильным

транспортом, оформляется загранпаспорт; линейным менеджерам компании

при переезде в другой город частично либо полностью возмещаются средства,

потраченные на оплату съемной квартиры.

3) Комфортные условия труда, обеспечиваемые широким выбором

вакансий и гибким графиком работы, что позволяет сотрудникам

организовывать свой рабочий день с учетом собственных приоритетов. Для

Виды материального стимулирования

работников ООО «Спецторг»

Социально-трудовые гарантии

Социальная поддержка

Стабильная заработная плата

Премии

Материальная помощь

Пенсионная программа для

сотрудников

Льготные путевки

Служебный транспорт

Оплата сотовой связи и др.

сотрудников, работающих в вечернюю смену, предоставляется автобус или

корпоративное такси.

Виды материальной мотивации, применяемой в организации:

1) денежное стимулирование: заработная плата; доплаты; надбавки;

компенсации.

2) неденежное стимулирование: социальные: оплата транспортных

расходов (предоставление проездного билета и оплата ГСМ для поездок по

служебным целям); функциональные: улучшение организации труда;

улучшение условий труда.

Руководством предприятия в основу системы стимулирования торгового

персонала ООО «Спецторг» были положены экономические стимулы, т.е.

заработная плата. Заработная плата торгового персонала повременная.

Высокая значимость материальных стимулов в первую очередь связана с

возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет

ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная плата.

Кроме того, учитывая, что наибольшую долю торгового персонала составляют

женщины, особое внимание уделяется стимулу потребности в стабильности,

что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение

заработной платы.

Таким образом, особенности социально-трудовых отношений на

предприятиях торговли, в том числе ООО «Спецторг» определяют направления

и характер взаимодействия их субъектов с целью улучшения социально-

психологических условий труда, повышения его эффективности, мотивации и

оплаты, профессионально-квалификационного развития персонала.

Организация социально-трудовых отношений ООО «Спецторг»

учитывает тенденции развития макросреды, определяет комплекс мер по

развитию компании и обусловлена социальными гарантиями, социальной

поддержкой работников и развитием кадровой деятельности.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация

коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в

мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического

роста квалификации.

Широко распространенным методом воздействия на работников в ООО

«Спецторг», на складывающиеся трудовые отношения, является мотивация

труда, предусматривающая:

- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

- развитие персонала, предоставление возможности профессионально-

квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально-психологического климата в организации

благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению

индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития.

К факторам нематериальной мотивации сотрудников ООО «Спецторг»

можно отнести следующие: устные или письменные поощрения сотрудников,

присвоение «внутренних» категорий специалистам.

К методам нематериальной мотивации относятся также поощрительные

подарки (ежедневники, ручки, папки), «обратная связь» с руководством

(совместное обсуждение стратегических и тактических задач), совместный

отдых сотрудников, посвященный праздничным датам, обучение персонала.

Основными слабыми сторонами существующей системы материальной

мотивации труда работников ООО «Спецторг» являются следующие

проблемы:

- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и

премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени

персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

- в некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том,

что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к

значительному снижению производительности труда;

- премия работникам ООО «Спецторг» выплачивается ежемесячно и

входит в состав оплаты труда. Такой вид премии можно рассматривать как

ежемесячную надбавку к оплате труда, что отрицательно формируется на

мотивации работников к труду.

Основные проблемы в области материального стимулирования в ООО

«Спецторг» представлены на рис. 8.

Рисунок 8. Проблемы материального стимулирования

в ООО «Спецторг»

Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет

борода лису. Греет

Таким образом, можно констатировать, что в ООО «Спецторг»

сложилась достаточно развитая система материального стимулирования труда,

в основу которой положен принцип стабильности. Связано это в первую

очередь с пониманием руководством, что для коллектива, где преобладают

женщины, данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к

эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в

первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному

повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании

системы корпоративных социальных гарантий.

В тоже время значительный рост затрат предприятия на стимулирование

не может продолжаться длительное время в силу принципа эффективности

инвестиций. Необходимо определить действенные направления повышения

стимулирования торгового персонала с низкой ресурсоемкостью.

Для повышения эффективности системы материального стимулирования

необходимо принять меры по совершенствованию материального

стимулирования ООО «Спецторг».

По второй главе можно сделать следующие выводы:

1) ООО «Спецторг» - крупнейший в России дистрибьютор посуды и

товаров для дома, представляющий как собственные торговые марки, так и

Проблемы материального стимулирования в

организации

Премия работника выплачивается ежемесячно. Работниками данная

премия рассматривается как ежемесячная надбавка.

При определении зарплаты административно-управленческого

персонала не учитывается выслуга лет в организации

В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при

том, что в конечном итоге важен конечный результат.

торговые марки российских и европейских производителей.

2) Общее количество сотрудников ООО «Спецторг» на 31.12.2016г.

составило 85 человек, которые увеличились на 3 человека или на 3,2% по

сравнению с 2015г.

3) В ООО «Спецторг» присутствуют следующие формы оплаты труда

сдельная и повременно-премиальная.

4) В структуре ФОТ за 2016г. заработная плата составляет 62% от

общего ФОТ, при этом выплаты стимулирующего характера составляют 22%,

что говорит о достаточно низком фонде материального стимулирования.

5) Премия работникам ООО «Спецторг» выплачивается ежемесячно и

входит в состав оплаты труда. Такой вид премии можно рассматривать как

ежемесячную надбавку к оплате труда, что отрицательно отражается на

мотивации работников к труду.

6) В ООО «Спецторг» сложилась достаточно развитая система

материального стимулирования труда, в основу которой положен принцип

стабильности.

На основе проведенного исследования системы материального

стимулирования персонала ООО «Спецторг» можно сделать вывод, что система

стимулирования персонала в компании нуждается в совершенствовании с

учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису.

борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода лису. Греет борода

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ

МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

ООО «СПЕЦТОРГ»

3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы материального

стимулирования работников

Проанализировав проблемы материального стимулирования персонала в

организации предложены рекомендации по совершенствованию материального

персонала в ООО «Спецторг»:

1) Мероприятие по внедрению надбавки за высокое профессиональное

мастерство менеджеров.

2) Мероприятие по изменению системы премирования путем

применения критерия эффективности труда и трудового участия для

административно-управленческого персонала.

Данные мероприятия направлены на повышение эффективности

материального стимулирования персонала организации и их

заинтересованности в более рациональной производительности труда в ООО

«Спецторг».

Рассмотрим первое мероприятие.

В ООО «Спецторг» встречается различное множество систем

премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала,

учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать

повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не

все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или

большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов

деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет

личную заинтересованность в достижении положительных результатов

собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

Торговое обслуживание должно быть на более высоком уровне, т.к.

именно качество обслуживания и квалификация менеджеров может повлиять на

принятие решения о покупке и если оно будет хуже, чем у конкурентов ООО

«Спецторг» может потерять фактических покупателей.

В связи с этим, предлагается ввести проектируемое положение о

надбавках за высокое профессиональное мастерство менеджеров.

Надбавки к заработной плате за высокое профессиональное мастерство

устанавливаются и выплачиваются менеджерам, проработавшим в данной

профессии не менее одного года и имеющим максимальный уровень тарифной

ставки. Надбавки начисляются за фактически отработанное время в процентах

от основной заработной платы. Устанавливается три вида надбавок в размере

5%, 10%, 15%.

Для первого вида надбавок в размере 5% служат показатели:

- выполнение установленных заданий с выработкой не ниже среднего

уровня при качественном выполнении работ;

- опыт работы не менее 1 года в данной профессии, способность

принимать самостоятельные решения;

- хорошая работа без замечаний.

Для второй ступени надбавок в размере 10% служат показатели:

- выполнение установленных заданий с выработкой выше среднего

уровня при качественном выполнении работ;

- опыт работы не менее 3 лет, позволяющий выполнять точно и

своевременно все указания;

- готовность к неожиданным решениям и новым установкам, быстрое

освоение новых вопросов и методов, активное сотрудничество с другими

работниками и наставничество в трудовом коллективе;

- постоянное выполнение нескольких операций (работ), не

предусмотренных тарифно-квалификационным справочником по данной

профессии.

Для третьей ступени надбавок в размере 15% служат показатели:

- качественное обслуживание покупателей и проявление активности в

улучшении организации трудового процесса в коллективе выполнение

установленных заданий с самой высокой выработкой при отличном качестве

выполнения работ;

- опыт работы не менее 5 лет, обладание разносторонним опытом, очень

хорошие знания специальных вопросов не только в своей работе, но и в

смежных областях, способность быстро и самостоятельно принимать

обоснованные решения во всех необходимых случаях, создать четкий порядок в

работе;

- обладание высоким чувством ответственности, активное участие в

поиске и внедрении новых прогрессивных решений по вопросам организации

труда и производства, совершенствования технологических процессов;

- быть примером эмоциональной выдержки и корректности,

наставничество, создание полной взаимозаменяемости в коллективе.

Выполнение всех вышеперечисленных требований должно

контролироваться руководителем организации, возможно при использовании

операции «тайный покупатель».

Затраты на внедрение данного мероприятия составят: расходы по

выплате надбавок за высокое профессиональное мастерство относится на

себестоимость продукции, работ и осуществляются в пределах лимита фонда

заработной платы. Также каждый сотрудник обязан пройти подготовку по

программе «Техника эффективных продаж», стоимость которой составляет

1 500 руб. на каждого сотрудника.

Расходы по внедрению мероприятия представлены в таблице 10.

Таблица 10

Затраты по внедрению мероприятия о надбавках за высокое

профессиональное мастерство менеджеров

Наименование затрат

Значение, тыс. руб.

Обучение технике эффективных продаж

Итого

По данным таблицы 10 можно сделать вывод, что если учесть, что

сейчас в организации работает 28 менеджеров, следовательно, на обучение всех

сотрудников потребуется 42 тыс. руб.

Обязательным условием является выполнение и перевыполнение плана

выручки, который ежемесячно устанавливается с руководством. За нарушение

трудовой и производственной дисциплины или в связи с ухудшением

показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за

высокое профессиональное мастерство отменяется.

Сумма заработной платы каждому работнику для назначения надбавок

за высокое профессиональное мастерство определяется отделом организации

труда и заработной платы и утверждается генеральным директором. Надбавки

за высокое профессиональное мастерство устанавливаются рабочим приказом.

В служебной записке указывается перечень показателей, на основании которого

отделом организации труда и заработной платы определяется вид (1, 2, 3)

надбавки.

Рассмотрим второе мероприятие по изменению системы оплаты труда

путем применения критерия эффективности труда и трудового участия.

С целью повышения материальной заинтересованности работников

предлагается система премирования административно-управленческого

персонала, основанная на применении критерия эффективности труда.

Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата

работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная

часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а

переменная часть – надбавку, размер которой зависит не только от результатов

труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором

он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива.

Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не

только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства

предприятия возможность оперативного управления и стабилизации

необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых

изменениях доходов предприятия.

Стимулирование работников на повышение производительности труда на

предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между

результатами и затратами труда.

При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную

производительность труда можно определить для сдельщиков через процент

выполнения норм выработки, для повремёнщиков – через выполнение

нормированных заданий.

Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми

подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них.

Фонд подразделения между работниками аналогично.

Для совершенствования материального стимулирования помимо

основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать

следующие вознаграждения:

1) Вознаграждение за выслугу лет.

Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна

производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному

окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на

получение вознаграждения (таблица 11).

Таблица 11

Выплата вознаграждения за выслугу лет

№

п/п

Стаж работ, дающий право на

получение вознаграждения за выслугу

лет

Размер годового вознаграждения

за выслугу лет в % месячной

тарифной ставки (оклада)

от 1 года до 3 лет

от 3 лет до 5 лет

от 5 лет до 10 лет

от 10 лет до 15 лет

свыше 15 лет

лису. Греет

Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных

размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при

наличии собственных средств.

Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы,

дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только

время работы в ООО «Спецторг».

Руководители подразделений имеют право снижать работникам размер

вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не

более чем на 50%:

- при нарушении трудовой и технологической дисциплины;

- при опоздании на работу и преждевременный уход с работы;

- за дисциплинарное взыскание;

- за привлечение к административной и уголовной ответственности;

- за упущения в работе.

2) Премирование работников.

Ежегодно и ежеквартально производить премирование работников ООО

Смотрите также:

"Автоматизация обработки заявок ООО "Проектно-Строительная Компания"
"Автоматизация процесса аттестации персонала для ООО "Нэт Бай Нэт Холдинг"
"Анализ интернет-активности конкурентов ( на примере конкурентов "Газпром нефть")
"Бухгалтерский учёт и аудит расчётов с подотчётними лицами в организации на примере ООО "ЛОЦ 10""
«Психологическое сопровождение персонала в организации на примере ООО «Крокус»
Cовершенствование деловой оценки персонала в организации (на примере ООО "Даймонд кейтеринг развитие")
PR как средство продвижения организации (на примере ПАО "Тамбовский завод "Комсомолец им. Н.С. Артемова")
PR-коммуникации в сфере общественного питания (на примере кафе-кондитерской «Cream Cheese»)
SMM как средство повышения эффективности работы учреждений социокультурной сферы (на примере Малого театра)
Value-based education: ценности в системе образования и способы их реализации на уроке английского языка. Опыт Европейских стран