Оглавление
Введение………………………………………………………………………4
Глава 1 Теоретические основы формирования системы
стимулирования труда на предприятии………………………..……………….7
1.1 Значение, сущность, и виды материального стимулирования
работников ……………………………………………………..………………….…7
1.2 Система стимулирования труда персонала …………………………..15
1.3 Методы системы материального стимулирования работников……....22
Глава 2 Анализ стимулирования сотрудников ПАО «Уральская
кузница»…………………………………………………………..………………..28
2.1 Краткая характеристика организации …………………………………28
2.2 Анализ системы материального стимулирования персонала ПАО
«Уральская кузница»………………………………………………………………33
2.3 Установление стимулирующих выплат в организации…………….....38
2.4 Основные направления оценки системы материального
стимулирования в организации…………………………………………………...44
Глава 3 Совершенствование системы стимулирования персонала
ПАО «Уральская кузница»……………………………………..……………….47
3.1 Рекомендации по улучшению системы материального
стимулирования в организации………..…………………………………………..47
3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых
мероприятий………………………………………………………………………...57
Заключение………………………………………………………………….67
Список использованной литературы…………………………………....71
Приложение…………………………………………………………………75
3
ВВЕДЕНИЕ
В последнее время модным стал термин «человеческий капитал». Он
характеризуется особым взглядом на сотрудников в современных
организациях, которому характерно наделять людей, работающих в
организации свойствами капитала в части их способности генерировать доход.
Такой подход возник в силу того, что сотрудники, действительно, способны
придавать особые конкурентные преимущества организации-работодателю за
счет своих знаний, компетенций, связей, разработок и даже личностных
качеств, способствующих высокой эффективности труда. Именно этот
современный взгляд на сотрудников организации заставляет руководителей
предприятий все больше внимания уделять вопросам мотивации и
стимулирования персонала.
В настоящее время проблема правильного выбора системы мотивации и
стимулирования достаточно актуальна. Это объясняется тем, что без
стимулирования трудящихся не представляется возможным нормальное
развитие организации. Рано или поздно любое предприятие сталкивается с
проблемами, источниками которых в большинстве случаев является коллектив,
точнее персонал и управляющий состав.
Насколько важно применение мотивирования сотрудников, понимает
любая компания, но политика мотивации персонала находится на разных
уровнях. Детально разработанная система стимулирования эффективности и
качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание
необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных
результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их
компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на
единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
В процессе исследования определяются наиболее эффективные подходы
к организации системы мотивации труда на предприятии, анализируются
методы материального и нематериального стимулирования, определяется
4
функция социальной подсистемы и ее зависимость от структуры и
компонентов. В результате исследования обосновываются требования к
построению эффективной системы мотивации и стимулирования труда и
даются общие рекомендации по ее функционированию.
Цель работы – разработка материального стимулирования роста
производительности труда на предприятии ПАО «Уральская Кузница», и
оценка их экономической эффективности.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть роль, сущность и задачи стимулирования труда
работников в современных условиях;
- изучить систему материального стимулирования работников;
- дать краткую организационную – экономическую характеристику
предприятия ПАО «Уральская Кузница»;
- выполнить анализ системы материального стимулирования персонала
ПАО «Уральская кузница»;
- разработка программы мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования на предприятии.
- произвести оценку экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
Предметом работы является существующая система материального
стимулирования на предприятии.
Объектом является ПАО «Уральская Кузница».
В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных
ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе
мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких
авторов, как Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович,
К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун, П.М.Якобсон и др. Среди
российских ученых в этой области выделяются работы П.В. Журавлева, Е.И.
Капустина, К.С. Криворученко, М.Б. Курбатовой, В.В. Куликова, Р.П.
5
Колосовой, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, Л.А. Храпылиной, С.И. Шкурко, Р.А.
Яковлева.
В работе использовались следующие методы и приемы экономического
анализа: метод сравнения, метод построения аналитических таблиц, метод
средних величин и элементарные методы обработки рядов динамики.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы и приложений.
В первой главе работы раскрыты теоретико-методологические основы
материального стимулирования работников , система стимулирования труда
персонала, методы системы материального стимулирования работников. Во
второй главе проведен анализ системы материального стимулирования
персонала ПАО «Уральская кузница», исследованы стимулирующие выплаты в
организации, выявлены основные направления оценки системы материального
стимулирования в организации.
В заключительной третьей главе разработаны меры по улучшению
системы материального стимулирования в организации, дана оценка
экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
В заключении обобщены выводы и рекомендации исходя из материала,
представленного в работе.
Список использованных источников содержит основные источники
информации, которые были изучены в процессе написания работы.
6
Глава 1. Теоретические основы формирования системы
стимулирования труда на предприятии
1.1 Значение, сущность и виды материального стимулирования
работников
Основные теоретические модели построения отраслевого института,
имеющего двойное синонимическое название «заработная плата (оплата
труда)», нашли воплощение в ТК РФ. Установлены основные термины и
определения, имеется подобие принципов и даже система государственных
гарантий, состоящая из восьми мероприятий, правда, частично
заблокированных. Но этот набор правильных ориентиров вызывает некоторые
сомнения, которые увеличиваются при их использовании на практике.
Отсюда возникает ощущение, что подобные нормы создают
законодательную «пирамиду», то есть выглядят привлекательно, но их
применяемость может породить большие риски. Последние, в частности,
связаны с феноменом «работающей бедноты», который признала
исполнительная власть.
Заработная плата традиционно находится в фокусе особого
общественного интереса. Поэтому законодатель нередко изменяет свои
подходы в ее регулировании, стремясь удовлетворить интересы определенных
групп. В первоначальной редакции ТК РФ понятие и структура заработной
платы отличались устойчивостью юридических компонентов.
Новоявленные подходы связаны, конечно, не столько с
терминологическими изменениями, сколько с глубинными процессами,
происходящими в экономике, которая в нашей стране не отличается
стабильностью. Именно последние с неизбежностью повлекли пересмотр
правовых основ оплаты труда работников. Переменчивость законодательства в
области заработной платы, в частности, подтверждается неоднократными
изменениями раздела ТК РФ «Оплата и нормирование труда». Преобразования,
конечно, не являются случайными. При этом понятия и определения, включая
7
вновь озвученные, несомненно, отражают представления их авторов о таком
уникальном явлении, как заработная плата.
Своеобразие терминологии заключается также в том, что она имеет
научное значение, позволяя разрабатывать вопросы теории. Не менее полезно и
ее практическое воплощение: правильное применение понятий, особенно при
разработке коллективных и трудовых договоров, локальных нормативных
актов, позволяет избежать нарушений трудового законодательства, повышает
эффективность решений работодателя.
Изменения коснулись, как выше отмечено, базовых понятий. В первой
редакции Кодекса оплата труда рассматривалась как система отношений между
сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления
выплат за труд, а заработной платой считалось собственно само
вознаграждение. Теперь эти понятия признаны тождественными. В других
попытках законодателя, анализируемых ниже, обозначилась тенденция
бюрократического подхода, применяемого при реформировании бюджетной
сферы и его распространении на иные отрасли экономики.
Обращает на себя внимание странная лимитированность понятийного
аппарата. Он содержит всего четыре определения: заработной платы, тарифной
ставки, оклада и базового оклада.
Особо следует отметить исчезновение из первоначальной редакции ст.
129 ТК РФ определения минимальной заработной платы (минимального
размера оплаты труда - МРОТ), что привело к искаженным представлениям
отдельных вопросов оплаты труда. Но главное - такое исключение
противоречит принципу справедливости оплаты труда.
Устранение понятийного состава МРОТ характеризует экстрактивный
подход к заработной плате, для которого присуща направленность на то, чтобы
выжать максимальный доход из одной части общества, перераспределив его на
обогащение другой - собственников имущества и их представителей.
1. Видимо, чтобы компенсировать убыток понятийности МРОТ,
законодатель ввел сверхконцентрацию систем заработной платы. Допускаем,
8
что данный термин уместен в определении социального партнерства, которое
раскрывается как система взаимоотношений его сторон. Но чрезмерная
увлеченность современного законодателя терминологией, связанной с
системным характером заработной платы, не поддается разумному
объяснению. Это напоминает эпидемию со смазанной симптоматикой, но
имеющую характерный штамм под названием «система». Он «заразил» не
только заработную плату, но и смежное явление - нормирование труда.
Системы оплаты труда, не имеющие законодательного определения, во
множестве фигурируют применительно к ее составным частям в ст. 135 ТК РФ,
поименованной «Установление заработной платы».
Обозначены такие видовые оттенки, как системы тарифных ставок и
окладов, системы доплат и надбавок компенсационного характера, системы
стимулирующих выплат и отдельно системы премирования. Причем каждая из
названных рубрик преподносится во множественном числе, и у
правоприменителя может сложиться впечатление о безразмерности
классификации таких различий. Конечно, легче всего такие системы
представить «либо темною бессмыслицей, либо даже совершенной чепухой»
1
.
Разнообразие тарифных ставок, окладов и их разновидностей - базовых
окладов, конечно, требует определенного ранжирования. Допускаем
возможность систематизации премий, ориентируясь на советский и
современный опыт их широкого распространения. Но повышение
компенсационных и стимулирующих выплат со статуса «перечни» до «систем»
- это, пожалуй, явный перебор.
Такой подход, с одной стороны, обедняет содержание термина
«система», а с другой - в известной мере неправомерно преувеличивает их роль,
поскольку на практике подобные выплаты размером в 100 руб. называются не
иначе как издевательскими
2
.
Несомненно, законодательная норма должна служить эталоном для
правоприменителей, отражать современные реалии и отличаться
1
Максимов С.В. Крылатые слова. СПб.: Типо-литография Книгоиздательского Т-ва «Просвещение», 2019. С. 1.
2
Чуйков А., Иванов В. Разрушительный золинград // Аргументы недели. 2018. № 1. С. 8.
9
перспективностью применения. Так и видится, как социальные партнеры - в
коллективных договорах и соглашениях, а работодатели - в локальных
нормативных актах фиксируют обозначенные системы. И это было бы лучшим
доказательством правоты законоучения.
Однако практики и составители современных комментариев к ТК РФ не
«клюнули» на вновь изобретенные зарплатные разделители и традиционно
выделяют две базовые системы оплаты труда: повременную и сдельную, а
также тарифную систему и ряд бестарифных, основанных на использовании
различных коэффициентов (трудового участия, качества и эффективности
труда), личных рейтингов и условных разрядов.
Часть 3 ст. 135 ТК РФ подробно описывает еще одну плеяду систем
оплаты труда, на сей раз в зависимости от органов государственного и местного
управления. Выделены федеральный, региональный и местный уровни
систематизации оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений, которые различаются объемами финансирования.
В ст. 144 ТК РФ продолжается изложение деталей установления данных
систем, которые отличаются повышенной заботой законодателя при
форматировании заработной платы работников бюджетных организаций. В
частности, здесь сформулировано правило, которое распространяется только на
данную категорию работников: их заработная плата не может быть ниже
установленных правительством базовых окладов (базовых должностных
окладов), базовыхставок соответствующих профессиональных
квалификационных групп. Кроме того, в отличие от минимальных правил
построения локальных систем традиционных работодателей ч. 5 ст. 144 ТК
достаточно подробно излагает требования по установлению системы оплаты
труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Такая разорванность материала, посвященного однотипным субъектам
регулирования, является недопустимой. Поэтому ч.3 ст. 135 ТК РФ следует
переместить в ст. 144 Кодекса, поскольку речь идет о деятельности Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
10
(РТК) по разработке единых рекомендаций по установлению на федеральном,
региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников
государственных и муниципальных учреждений.
Термин «система» не ограничилась двумя статьями Кодекса. Системные
новации содержит и ст. 159 ТК РФ, в которой маловразумительно заявлено, что
«работникам гарантируется: государственное содействие системной
организации нормирования труда; применение систем нормирования труда,
определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного
органа или устанавливаемых коллективным договором».
Как видим, вторая гарантия полностью перечеркивает первую,
поскольку как может государство содействовать чему-либо, если в конечном
итоге основа установления заработной платы, то есть нормы труда, зависит
только от работодателя? А государственное содействие в деле нормирования
выражается всего лишь в подготовке методических рекомендаций да
утверждении типовых норм труда. Неслучайно ученые говорят о
необходимости возвращения к государственному нормированию труда в
модифицированном варианте
3
.
Но особенно показательна речевая избыточность в ст. 143 ТК РФ,
посвященной тарифным системам оплаты труда, под которыми понимаются
«системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации
заработной платы работников различных категорий». Как видим, тавтология в
чистом виде. Если бы такое определение дал студент, то получил бы «неуд»,
ибо единственным вразумительным словом здесь является «дифференциация»,
то есть разграничение.
Похоже, законодатель считает, что исторически выверенная модель
разумности структуры оплаты труда себя исчерпала, а вот новые модификации
ее содержания смогут разрешить принципиальную задачу, озвученную в запеве
Кодекса о справедливой и достойной заработной плате.
3
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Норма, 2017. С. 289.
11
Внедрением идеи новой системности, обозначенной как «гибкие
подходы к регулированию оплаты труда», показательно занялось
правительство, избирательно выделив работников федеральных
государственных учреждений. Оно озаботилось созданием широкой гаммы
правовых инструментов, которые, видимо, должны стать образцами для
подражания.
Стоит отметить наиболее перспективные, в число коих входят
эффективные контракты, профессионально квалификационные группы, и
критерии отнесения к ним, профессиональные стандарты, персональные
повышающие коэффициенты к окладам и даже показатели эффективности
деятельности работников основного персонала, включающие множественность
критериев их оценки в баллах.
Стоит особо выделить предельные уровни соотношения среднемесячной
заработной платы руководителей и работников бюджетных учреждений.
Первоначально кратность в 2008 г. была установлена как 1 к 8 (для
председателей государственных внебюджетных фондов подняли до 10), затем
ее увеличили до 15 и выше.
Новая «высота» была взята в 2016 году: в отношении руководителей, их
заместителей и главных бухгалтеров отдельных фондов, государственных
учреждений (числом 40), государственных унитарных предприятий (числом 84)
и вовсе сняли ограничения условий оплаты труда. Право на составление
перечней безлимитных организаций предоставлено федеральному
правительству, органам государственной власти субъектов РФ и органам
местного самоуправления. Причем эта запредельная беспредельность может
существовать только паразитически, то есть за счет низких заработных плат
рядовых работников, поскольку фонд оплаты труда имеет заранее
определенную величину
4
.
4
Агешкина, Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения:
практическое пособие. М.: МФПУ Синергия, 2015. С. 55.
12