Настоятельные советы по внедрению этих начинаний содержатся в
ежегодных, навязчиво повторяемых рекомендациях по установлению на
федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда и
многочисленных примерных положениях об оплате труда в бюджетной сфере.
Обобщая пятилетнюю практику внедрения «гибких подходов»,
правительство провело работу над ошибками и признало многочисленные
погрешности, суть которых сводится к следующим соображениям:
1) в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом
результатов их труда удалось не во всех учреждениях;
2) показатели и критерии эффективности деятельности работников
недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер;
3) стимулирующие выплаты нередко применяются в качестве
гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда;
основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной
платы;
4) введение новых систем оплаты труда привело к значительным, не
всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда,
увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и
работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных
руководителей федеральных государственных учреждений существенно (более
чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала.
Последний вывод особенно показателен: именно его и следовало
ожидать при разрушении содержания МРОТ и отсутствии «показательных
порок» руководителей, нарушивших показатели максимума оплаты труда и
обязательную публикацию о доходах на соответствующих сайтах.
Иными словами, остается последний год совершенствования системы
оплаты в государственных учреждениях, но результат уже налицо, и он
характеризуется избирательной справедливостью и достойностью заработной
платы. Она у одних - директоров госкорпораций и федеральных министров -
13
больше, чем у глав таких европейских стран, как Германия и Великобритания, а
у 15 млн россиян она не превышает и 10 тыс. в месяц
5
.
Далее рассмотрим основные функции стимулирования ( рисунок 1).
Рисунок 1 Функции стимулирования
Таким образом, по итогам первого параграфа, можно сказать, что
стимулирование- это внешнее побуждение человека, элемент трудовой
ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Стимулирование
имеет разные виды, которые отличаются по своему содержанию, но имеют
общую цель- воздействие на человека для побуждения.
5
Симчера В. Доходное место // Аргументы и факты. 2018. № 1. С. 13.
14
1.2 Система стимулирования труда персонала
Для эффективного управления стимулированием труда персонала в
организации необходимо в первую очередь построить систему стимулирования.
Система - это совокупность взаимосвязанных элементов, особенность
которой заключается в способности изменения своей структуры при
взаимодействии с окружающей средой
6
.
Система социального порядка является самоуправляемой системой.
Любую самоуправляемую систему можно подразделить на две подсистемы:
управляемая и управляющая. Большое значение в управлении представляет из
себя наличие обратной связи. На основании принципа обратной связи,
управление может признаваться эффективным лишь в случае, если
управляющая подсистема регулярно получает информацию по состоянию
объекта управления, о достижении либо не достижении результата, об
отклонении от намеченной цели.
Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный
подход в решении повышении эффективности и качества труда.
Основной целью управления стимулированием труда является
обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в
соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты
деятельности предприятия.
При создании эффективной системы стимулирования труда следует
исходить из принципов, представленных на рисунок 2.
6
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. М.: Альбина
Паблишер, 2017. С. 77.
15
Рисунок 2 Принципы системы материального стимулирования
1. Принцип комплексности. Под указанным принципом предполагается
всесторонний подход с учетом следующих факторов:
- организационные, то есть установление порядка проведения работ,
создание целей и задач, а также разграничение полномочий;
- материальные, которые должны определять форму материального
стимулирования (заработная плата, надбавка, доплата, премия), а также их
размер;
- технические, которые должны обеспечивать персонал современными
средствамипроизводства оргтехникой;
- правовые, которые должны обеспечивать соответствия прав и
обязанностей работника в процессе труда с учетом имеющихся у него функций,
что необходимо для правильной организации производства и обеспечения
справедливого стимулирования;
- социальные, которые должны благоприятствовать повышению
заинтересованности работников собственном труде при помощи
предоставления им разных социальных льгот и выплат;
- моральные, которые должны предоставлять комплекс мероприятий,
целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного
климата в коллективе и на рабочем месте, в том числе правильный подбор и
расстановку кадров, а также моральное поощрение;
16
- физиологические, то есть комплекс мероприятий, которые направлены
на то, чтобы было сохранено здоровье, и повышалась работоспособность
сотрудников. Указанные мероприятия должны проводиться на основании
санитарно-гигиенических, эстетических и эргономических требований,
включающих в себя нормы по оснащению рабочих мест, установлению
режимов труда и отдыха и т.д.
Каждый вид представленных факторов должен применяться в
совокупности, что гарантирует повышение эффективности и качества работы
7
.
2. Под системностью предполагается выявление, а также устранение
противоречий между факторами, что должно давать возможность создания
системы стимулирования, которая будет являться сбалансированной за счет
взаимного согласования элементов, аэффективно работать на пользу
организации (например: система материального и морального стимулирования
наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки
вклада работника, что считается условием его последующего вознаграждения)
8
.
3. Регламентация состоит в установлении конкретного порядка в виде
инструкции, правил, нормативов и контроль за их выполнением.
Регламентация должна решать следующие задачи:
- определить работу и операции, которые возлагаются на работников;
- обеспечивать работников всей необходимой информацией учитывая
его обязанности;
- устанавливать конкретные должностные обязанности для любого
работника на основании его квалификации и специализации и др.
Цель регламентации в стимулировании состоит в упорядочивании
системы стимулирования в организации. К объектам регламентации относятся
определенные обязанности работника, результаты его деятельности и затраты
труда.
7
Куприянова Т. В. Проблема повышения заработной платы пока не решена (Образовательная
политика) // Российское образование, 2018, № 3. С. 55.
8
Касьянова Г.Ю. Заработная плата: практическое руководство для бухгалтера. М.: АБАК, 2017. С. 66.
17
4. Специализация считается стимулом к тому, чтобы повышалась
производительность и качество работы и предполагается закрепление за
подразделением и конкретными работниками организации определенных
обязанностей на основании принципа рационализации
9
.
5. Под стабильностью понимаетсяналичие сложившегося коллектива,
отсутствие текучести кадров, что способствует нормальному исполнению
трудовых обязанностей работников.
6. Целенаправленное творчество оказывает содействие в проявлении
творческого подхода у работников (создание наиболее совершенных изделий,
технологий производства, поиск наиболее правильных решений в сфере
организации и управления производством;
7. Доступность можно охарактеризовать тем, что каждый стимул должен
быть понятным и доступным для каждой категории работников, при этом
стимулирование должно быть демократичным;
8. Постепенность. Материальные стимулы подвергаются постоянному
повышению, ностоит учитывать, что резкое увеличение вознаграждения,
которое в итоге не будет подтверждено, может отрицательно сказаться на
работнике вследствие возникновения нового нижнего порога, который бы
устраивал работника;
9. Минимизация разрывов между результатом труда и его оплатой –
учащение вознаграждения и его прямая связь с результатом является
действующим мотиватором для работников.
Рассмотрев основные принципы эффективной системы стимулирования,
необходимо выделить основные требования к ней:
- ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений
о заработной плате и дополнительных выплатах;
- четкое изложение трудовых обязанностей работника;
9
Миляева Л.Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: практикоориентированный
подход: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2016. С. 102.
18
- создание системы объективной оценки работников и исключение
субъективности в оценке;
- зависимость размера заработной платы от сложности и
ответственности работы;
- возможность неограниченного роста заработной платы с ростом
индивидуальных результатов работника;
- учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для
предприятия;
- равная оплата работников с одинаковой сложностью и
ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях
предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по
результатам).
Управление стимулированием труда на предприятии охватывает ряд
последовательно выполняемых этапов работ, к которым относят:
1) выбор форм и систем заработной платы;
2) построение в организации тарифной системы заработной платы-
является важнейшим этапом для организаций, в которых заняты работники
различных квалификаций и имеются существенные различия в сложности
выполняемых работ.
3) построение системы дополнительного стимулирования предназначено
для усиления трудовой мотивации персонала. Система дополнительного
стимулирования работников имеет различные формы: премирование за
текущие результаты хозяйственной деятельности и по итогам работы за год,
различные единовременные выплаты за результаты труда, доплаты и
надбавки
10
. Виды доплат и надбавок представлены в приложении 2.
Следует отметить, что каждая премиальная система включает в себя
следующие элементы:
- показатели и условия стимулирования;
- размеры и шкалу стимулирования.
10
Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. М.: ДиС, 2017. С. 97.
19
Что касается показателей, то они являются основой построения системы
стимулирования и выступают в форме конкретных результатов хозяйственной
деятельности организации, характеризующих работ как одного, так и группы
работников.
Выбор показателей требует соблюдения некоторых условий, от которых
в конечном итоге зависит действенность системы стимулирования. К выбору
условий и показателей необходимо подходить взвешенно и после тщательного
анализа последствий, к которым может привести их выполнение, невыполнение
или перевыполнение в совокупности всеми работниками или отдельными
подразделениями.
Правильно подобранные условия и показатели премирования могут
стать двигателем, резко ускоряющим развитие организации. Они могут крепко
связать в один кулак энергию всех работников организации и направить ее на
достижение стратегической цели организации. Условия и показатели имеют ту
особенность, что к их выбору необходимо подходить, имея в виду два аспекта:
мотивацию трудового поведения работников (то есть учет их потребностей и
интересов) и задачи, стоящие перед организацией (учет интересов
организации)
11
.
Специалисты выделяют четыре основные группы показателей,
стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним
относятся:
1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение
производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент
выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы
оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения
ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с
нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
11
Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: ИКЦ «МарТ», 2017. – С. 45.
20
2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой
продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение
процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и
материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на
обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения
новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической
дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Таким образом, показатели стимулирования должны быть конкретными,
полностью понятными для работников, четко сформулированными.
Размеры и шкалы являются величиной стимулирования. Этого, прежде
всего, определяется количественная характеристика или степень выполнения
показателя стимулирования, начиная с которой начинается стимулирующая
выплата. Шкала стимулирования устанавливает связь между степенью
выполнения задания и размером стимулирования.
Таким образом, резюмируя представленные в параграфе данные, можно
сказать, что в основе каждого стимулирования лежит система, включающая в
себя принципы: комплексность, системность, регламентация, специализация,
стабильность, целенаправленное творчество. Кроме того, каждая система имеет
требования, которые нужно учитывать при составлении положения о
стимулировании.
1.3 Методы системы материального стимулирования работников
21
Для того чтобы организация всегда оставалась конкурентоспособной на
рынке, нужно постоянно побуждать ее работников к трудовой деятельности,
при этом использовать к разным категориям персонала различные методы и
способы стимулирования, постоянно совершенствуя их и улучшая.
Но для того, чтобы знать какие изменения и в какой области
стимулирования осуществлять,в каком направлении двигаться, нужно
регулярно проводить оценку действующей в организации системы
стимулирования
12
.
На сегодняшний день как таковых специальных методов оценки
системы стимулирования не существует, однако, учитывая тот факт, что
система стимулирования является составной частью системы управления
персоналом на предприятии, поэтому методы оценки системы управления
персоналом можно применять и для оценки эффективности системы
стимулирования труда. Рассматриваемые методы приведены в таблице 1.
Таблица 1
Классификация методов оценки стимулирования персонала
Методы Классификация
Методы обследования интервьюирование; анкетирование;
Метод обоснования метод сравнений; метод оценки
экономической эффективности системы
премирования;
Методы анализа системный анализ;функционально-
стоимостной анализ;
экспертно-аналитический анализ;
Первая группа методов, которая может быть использована для оценки
системы стимулирования труда персонала это методы обследования, которые
включат в себя интервьюирование и анкетирование.
12
Экономика труда: учебник / Под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. – М.: Магистр, 2017.С. 140.
22