поэтому их удельный вес очень высок. Ведь только в городе Челябинске по
программе медицинского обслуживания сотрудников металлургической
отрасли работают 3 поликлиники и 4 больницы с 1954 года. А также у Группы
предприятий «Мечел», в которую входит ПАО «Уральская кузница» имеется
современный собственный медицинский центр.
На втором месте в части неденежного материального стимулирования
находится страхование жизни, которое по депо в 2018 году составило 3,7%, что
на 2% больше, чем в 2017 году. Оно представляет собой страхование за счет
средств ПАО «Уральская кузница» жизни работника и за символическое
отчисление - членов его семьи.
Влияние высокого уровня заработной платы на мотивацию трудовой
деятельности способствует эффективности производства. Руководству ПАО
«Уральская кузница» следует помнить, что данное влияние обусловлено
следующими факторами:
-во-первых, высокий уровень заработной платы (против
среднерыночного ее значения) способствует снижению текучести кадров,
следовательно, обеспечивает формирование стабильного трудового коллектива.
В случае снижения текучести персонала ПАО «Уральская кузница» имеет
возможность сократить расходы на его найм и обучение, направив
высвобожденные средства на развитие производства, что, в свою очередь,
обеспечит повышение конкурентоспособности продукции;
- во-вторых, проведение политики высокой заработной платы дает
возможность ПАО «Уральская кузница» отобрать на рынке труда наиболее
подготовленных, опытных, инициативных, ориентированных на успех
работников, производительность труда которых потенциально более высока
среднего уровня. В этом случае достигается также экономия средств на
обучение, переквалификацию только что принятых на работу;
- в-третьих, высокая заработная плата является фактором повышения
старательного, ответственного отношения к труду, его интенсификации. К
этому побуждает как попытка «отработать» вознаграждение, которое является
43
выше, чем среднерыночное, так и опасение быть уволенным и потерять
выгодные условия продажи своих рабочих услуг.
2.4 Основные направления оценки системы материального
стимулирования в организации
Особенности эффективности управления организацией ставятся в
зависимость от различных внутренних, а также внешних параметров. Одним из
таких факторов является персонал.
Увеличение эффективности в деятельности организации в настоящее
время возможно лишь в случае увеличения отдачи от сотрудников, что может
потребовать от руководителя проявить большее внимание.
Значимая роль в этой связи отводится целостной системе мотивации
работников предприятия.
В ПАО «Уральская Кузница» предусмотрено и материальное и
нематериальное стимулирование. Материальная мотивация в данной
организации признается основополагающей.
В меньшей степени предусмотрено нематериальное стимулирование для
работников. Полный отказ от нематериального стимулирования является
нецелесообразным, так как без него не сможет быть достигнута полная отдача
работников.
Более важным для работников ПАО «Уральская Кузница» считается
материальное стимулирование. Так, материального стимулирования может
заставить работниковнаиболее качественно исполнять порученную им работу.
Также немаловажным фактором, влияющим на работников, является
возможность само реализовываться в труде. Так, от психологического климата
в коллективе работников может завесить и благополучие работников
коллектива, также и их трудоспособность.
От работоспособности коллектива может зависеть судьба самого
предприятия. Поэтому руководители ПАО «Уральская Кузница»должны
44
обращать внимание на условия роста персонала, предоставлять возможность
для того, чтобы работники само реализовывались.
Недостаточно важным для работников остается только следующий
фактор – возможность принимать участие в управлении организацией.
Что говорит о том, что большое число работников не пытаются
возложить на себя дополнительные обязанности, которые связываются с
судьбой организации.
То есть, на основании вышеизложенного, необходимым является
изменить подход к выплате материального вознаграждения, в том числе:
– стоит провести усовершенствование положения об оплате труда;
– предусмотреть положение о том, что работник не должен быть лишен
премии, а должен ее зарабатывать;
– стоит снизить число показателей премирования, вместе с тем
произвести увеличение и общего размера премирования и долю всех
показателей в нем.
Для того, чтобы повысить качество и производительность труда при
изготовлении продукции, дифференциации оценки труда отдельного работника
при учете личного вклада в результаты производственной деятельности
организации необходимо пересмотреть систему по премированию работников,
занятых данными работами.
Так, у специалистов основного производства должныбыть условия по
премированию связаны с качеством произведенной продукции и получением
прибыли при реализации продукции.
Выводы по главе 2
Вопросы материального стимулирования труда занимают одно из
важных мест в социально-экономической политике государства. В условиях
рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию
стимулирования труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов
оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических
45
законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе
стоимости.
То есть, выявив основные направления в оценке системы материального
стимулирования в ПАО «Уральская Кузница» возможно, сделать вывод, что
более эффективным методом для мотивации работников, данной организации
считается материальное стимулирование. Так, возможность получать
дополнительный доход должно побуждать людей применять максимум своих
усилий для нужд организации.
Также не маловажным фактором, который влияет на работников,
является социально-психологический фактор и возможность для
самореализации на работе. Работоспособность персонала ставится в
зависимость от психологического климата в организации и от конкретных
социальных гарантий.
46
Глава 3. Совершенствование системы стимулирования
персонала ПАО «Уральская кузница»
3.1 Рекомендации по улучшению системы материального
стимулирования в организации
В экономической литературе отмечается, что эффективность труда, как
правило, выражает степень результативности труда при наименьших трудовых
затратах. В отличие от производительности труда она выражает не только
количественные, но и качественные результаты труда
21
.
Эффективность труда можно определить, как отношение результатов
труда к затратам. Ее показатели, безусловно, отличаются от показателей
эффективности предприятия (организации), которые учитывают материальные,
трудовые и финансовые затраты. Соответственно, эффективность труда,
учитывающую только трудовые затраты, можно рассматривать как частный
показатель эффективности организации
22
.
В то же время она определяется не только тем, насколько успешно труд
осуществляется в данный момент, но и тем, каковы перспективы для ее
дальнейшего повышения.
Наряду с другими важными показателями деятельности работодателя
ПАО «Уральская кузница» принципиальное значение имеет эффективность
труда конкретных работников. Работодатель, как сторона трудовых отношений,
крайне заинтересован в том, чтобы другая сторона этих отношений - работник -
не только добросовестно выполняла свои обязанности по трудовому договору,
но и делала это максимально эффективно.
Эта цель достигается стимулированием эффективного труда, оценкой
качества работы. И то, и другое является одним из главных направлений
функционирования системы управления персоналом. Средства достижения
этой цели могут быть достаточно разнообразными, но в любом случае
21
Савченко И.М., Шкловец И.И., Котова Л.А. Зарплата - 2018: справочник, 2018. С. 33.
22
Беспалов М.В., Филина Ф. Схемы минимизации налогообложения. М.: 2017. С. 45.
47
реализация указанного направления должна происходить в рамках
законодательства о труде, с учетом его требований.
Все они констатируют, что эффективный персонал является важным
ресурсом организации, который обеспечивает ее устойчивое существование и
развитие, а оценка деятельности персонала - одним из важнейших
инструментов в системе управления им.
Соответственно, эти специалисты используют присущие их наукам
методы и методики измерения эффективности труда, ее повышения.
Безусловно, все это делается на профессиональном уровне, однако не всегда
удается на практике «состыковать» применяемые ими подходы с правом, с
трудовым законодательством. В случае возникающих трудовых споров органы,
их рассматривающие, естественно, применяют нормы именно трудового
законодательства, и это не всегда корреспондирует с ожиданиями
работодателей
23
.
Оценка эффективности (результативности) труда каждого работника
должна иметь своим целями определение его «коэффициента полезного
действия» - как «личного», так и в качестве участника совместного труда. При
этом работодатель должен понимать, что трудовой энтузиазм автоматически,
сам по себе, как правило, не возникает и работников необходимо разными
способами стимулировать к эффективному труду.
Вопросы материального стимулирования труда через системы оплаты
труда и стимулирования, безусловно, заслуживают специального рассмотрения.
Стоит кратко проанализировать такой важный инструмент оценки
эффективности труда работников, как аттестация работников.
Несмотря на общепризнанную важность этого инструмента в процессе
управления персоналом, Трудовой кодекс Российской Федерации специально
на нем внимания не акцентирует. Этот термин применительно к работникам
23
Щепакин М.Б., Молчан А.С., Хандамова Э.Ф. Экономика труда: учебник. М.: Магистр, 2017. С. 4.
48
встречается в Кодексе 8 раз. При этом Кодекс не дает и определения
аттестации.
В юридической литературе предлагались и предлагаются дефиниции
этой правовой категории. Так, автор одной из диссертаций считает, что под
аттестацией работников следует понимать периодическую комплексную
проверку и оценку уровня деловых, личностных и моральных качеств
работника, необходимых для выполнения трудовой функции или конкретного
вида поручаемой работы и закрепленных в нормативных правовых актах,
содержащих нормы трудового права
24
. В целом с этим определением можно
согласиться. Принципиальным моментом в нем является периодичность.
Проведение аттестации - неотъемлемое право работодателя, способ
контроля за состоянием квалификации работников, а также стимулирования их
труда. Но, во-первых, она не может проводиться ежедневно, еженедельно и
даже ежемесячно, а во-вторых, процедура ее проведения представляет для
многих работодателей достаточно серьезную проблему, о правовых
последствиях которой они иногда просто не подозревают
25
.
Достаточно много нормативных актов по вопросам аттестации самого
разного уровня было принято еще в советское время, когда почти все вопросы в
сфере труда регулировались в централизованном порядке. Их было несколько
десятков.
Российское законодательство тоже регулирует эти вопросы - в
отношении государственных учреждений, организаций, а также
образовательных, научных организаций.
При этом нельзя согласиться с некоторыми авторами, которые
указывали, что аттестация может проводиться только в отношении тех
категорий работников, которые прямо названы в тех или иных нормативных
правовых актах.
24
Чочуа Г.Г. Правовые проблемы аттестации работников в условиях рынка труда: Автореф. дис. ... канд. юрид.
наук. М., 2010. С. 6.
25
Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2016.
Серия «Классический университетский учебник». С. 261.
49
Право проведения аттестации работников с целью выявления их
соответствия занимаемой должности или выполняемой работы принадлежит
любому работодателю. Конечно, при этом работодатели должны соблюдать
целый ряд требований организационного и процедурного характера. В
результате выявления такого несоответствия работодатели получают
возможность расторжения трудового договора с работником (опять-таки с
соблюдением определенных требований).
Несмотря на отсутствие на законодательном уровне специального акта,
посвященного аттестации и механизму ее проведения, можно сформулировать
основные подходы к анализу этой важнейшей правовой категории. Прежде
всего следует определить ее цели и задачи.
Одним из первых нормативных правовых актов, регулирующих вопросы
аттестации, было Положение о порядке проведения аттестации руководящих,
инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и
организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта
и связи.
В п. 1 Положения указывалось, что аттестация проводится в целях
наиболее рационального использования специалистов, повышения
эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна
содействовать дальнейшему улучшению подбора и воспитания кадров,
повышению их деловой квалификации и (даже! - выделено нами. - О.Б.)
идейно-политического уровня. Примерно в таком же плане определялись цели
аттестации и в других актах.
Если убрать идеологическую «нагрузку», то сам подход может быть
использован и сегодня.
Еще пример. Положение о проведении аттестации руководителей
федеральных государственных унитарных предприятий в качестве целей
аттестации руководителей федеральных государственных унитарных
предприятий называет объективную оценку деятельности руководителей
предприятий и определение их соответствия занимаемой должности, оказание
50
содействия в повышении эффективности работы предприятий, стимулирование
профессионального роста руководителей предприятий.
В любом случае заявляемые на любом уровне цели аттестации
позволяют определить такие ее виды, как периодическая, внеочередная,
повторная, разовая.
Таким образом, стимулирование эффективного труда ПАО «Уральская
кузница» должно являться составной частью социальной политики, оно
включает в себя разнообразные варианты материального и нематериального
стимулирования, а также создание комплекса понятных для работника мер,
направленных на его профессиональный рост, в том числе:
- повышение квалификации,
- стажировки,
- создание конкретных гарантий такого роста,
- улучшение условий труда
- и другие.
Так важным инструментом оценки эффективности труда работников
является аттестация работников. Более важным для работников ПАО
«Уральская Кузница» считается материальное стимулирование. Так,
материального стимулирования может заставить работников наиболее
качественно исполнять порученную им работу.
Также немаловажным фактором, влияющим на работников, является
возможность само реализовываться в труде. Так, от психологического климата
в коллективе работников может завесить и благополучие работников
коллектива, также и их трудоспособность.
При проведении аттестации специалисты, как правило, акцентируют
внимание на следующих: оценка результатов трудовой деятельности работника,
его деловых качеств и квалификации для решения вопроса о соответствии
(несоответствии) занимаемой им должности (выполняемой работе). Но это не
единственная задача, которую решает работодатель, проводя аттестацию. Она
позволяет оценить ситуацию в организации и применительно к конкретному
51
работнику решить вопросы возможного дальнейшего стимулирования (прежде
всего материального), возможного (или необходимого) повышения работником
его квалификации, получить объективную сравнительную информацию об
эффективности систем оплаты труда, расстановки кадров с целью повышения
эффективности работы организации в целом и его структурных подразделений.
Основными задачами периодической аттестации являются, в частности,
и такие, как формирование высококвалифицированного кадрового состава
организации; установление соответствия руководителей и специалистов
занимаемой должности; выявление потенциальных возможностей
руководителей и специалистов и перспективы их применения; стимулирование
роста профессионализма; определение необходимости повышения
квалификации работников; обеспечение возможности передвижения кадров
26
.
В отсутствие законодательного регулирования такой категории
трудового права, как «аттестация», любые разумные позиции могут
рассматриваться как примерные ориентиры для разработки нормативных
правовых актов любого уровня и для разработки локальных нормативных
актов.
И это только главные цели и задачи аттестации. Так, каждый отдельно
взятый работник, знающий, что ему периодически придется проходить
процедуру аттестации, вынужден задуматься о своем статусе как участника
трудовых отношений, о том, в какой мере его личные интересы совпадают с
интересами другой стороны этих отношений (работодателя). В то же время он
получает возможность донести до работодателя и его представителей
информацию о проблемах, о потенциале (его личном и работодателя).
Таким образом, аттестация - важнейший способ получения информации
и эффективное средство управления персоналом, а также как средство
стимулирования и профессионального роста работников.
В то же время как средство для увольнения работников аттестация
является отнюдь не самым беспроблемным вариантом. И вряд ли нормальный
26
Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика. М.: МЦФЭР, 2015 // СПС
«КонсультантПлюс».
52