5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Основные понятия, цели и функции системы управления персоналом 6
1.2 Определение мотивации и ее сущность 12
1.3 Мотивация и стимулирование персонала в организации 23
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА
ООО «ДВЕРИ VERDA» 28
2.1 Краткая организационная характеристика предприятия 28
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия 34
2.3 Анализ основных элементов системы мотивации труда в ООО «Двери
Verda» 42
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ООО «ДВЕРИ VERDA» 54
3.1 Комплексная система оценки кадровой политики и управления в
организации 54
3.2 Разработка экономико-психологической оценки лояльности персонала
на ООО «Двери Verda»60
3.3 Разработка предложений по совершенствованию системы морального
стимулирования в организации 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 83
6
ВВЕДЕНИЕ
В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме
мотивации как функции управления, с помощью которой руководство
любого предприятия побуждает работников действовать наиболее
эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с
намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции
организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой
систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а
люди – это основной источник эффективного развития предприятия.
Для эффективной деятельности предприятия недостаточно только
привлечь и отобрать квалифицированный персонал, многое зависит от
организации работы и системы мотивации сотрудников. Кадры – самое
важное. Но очень сложно правильно мотивировать персонал и заставить его
работать так, как нужно. Если мотивация в компании выстроена
неправильно, то компания либо обанкротится, либо сотрудники просто
постепенно из нее уйдут. Важно не только материальное поощрение, но и
профессиональный рост.
Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным
образом. Система мотивации – это специальные мероприятия, направленные
к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.
Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий,
стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но
прежде всего к особой старательности и активному желанию работать
именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов
в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
Этим и обусловлена актуальность выбранной нами темы работы.
7
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по мотивации труда на примере предприятия ООО «Двери
Verda».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- раскрыть теоретические основы и принципы системы мотивации
персоналом в организации;
- представить организационно-экономическую характеристику ООО
«Двери Verda»;
- проанализировать текущее состояние системы мотивации персонала в
организации;
- изучить влияние персонала на финансовые показатели деятельности
предприятия ООО «Двери Verda»;
- предложить мероприятия по мотивации труда на предприятии.
Объектом исследования является Общество с ограниченной
ответственностью «Двери Verda».
Предметом исследования является деятельность ООО «Двери Verda» в
области мотивации персонала.
Проблемами мотивации персонала занимался ряд российских и
зарубежных ученых: Каверин С.Б., Кочеткова А.И., Логвинов С.А.,
Сидоренко Е.В., Энкельман Н.Б., А.Маслоу, С.Альдерфер, Ф.Герцберг,
Д.МакКлелланд, В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Е.Лоулер (авторы теорий
мотивации), и др.
Для достижения цели и решения поставленных задач в выпускной
квалификационной работе использованы теоретический, аналитический,
исторический и логический методы. В качестве источников информации
используется специальная и научная литература авторов, занятых
разработкой данного вопроса, а также экономико-правовые документы ООО
«Двери Verda», факты и данные, опубликованные в периодической печати.
8
Степень разработанности вопросов мотивации труда достаточно
высока. На протяжении долгого времени многие ученые и эксперты
пытаются разработать эффективные возможности по достижению высокой
производительности персонала.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы, приложений.
В первой главе представлена общая характеристика мотивации и ее
сущность, раскрыты основные особенности мотивации и стимулирования
персонала в организации.
Во второй главе представлена характеристика ООО «Двери Verda»,
проведена оценка финансово-хозяйственной деятельности предприятия,
проанализирована система мотивации труда.
В третьей главе предложены мероприятия по усовершенствованию
мотивации труда на предприятии и представлены их основные результаты.
Текст работы включает 79 страницах (без приложений), 12 таблиц, 13
рисунков, 40 используемых источников, 3 приложения.
9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРИНЦИПЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основные понятия, цели и функции системы управления
персоналом
В экономике общества выделяют несколько видов ресурсов,
обеспечивающих производство товаров и услуг:
1. Материальные ресурсы, которые в свою очередь можно
разделить на:
- естественные (природные) – земля, вода, полезные ископаемые и т.д.;
-искусственные (рукотворные) – материальные ресурсы, созданные
человеком. К ним относятся средства производства – здания, сооружения,
оборудование, инструменты и т.д.
2. Финансовые ресурсы – денежные средства.
3. Трудовые ресурсы – трудоспособное население.
4. Информационные ресурсы – знания, выраженные в том или ином
виде – открытия, изобретения, технологии, «ноу-хау», программное
обеспечение и т.д. [10, С. 75]
Важнейшими для производства, безусловно, на всем протяжении
существования человечества являются природные ресурсы, как
обеспечивающие его сырьевым и энергетическим материалом. Но в
современной экономике ключевыми, определяющими становятся два
последних вида ресурсов – трудовые и информационные [11, С. 51].
Приоритетность информации (как духовного ресурса) заключается в
том, что:
10
-во-первых, она дает возможность использовать с нарастающей
эффективностью материальные ресурсы, ставшие традиционными, например,
путем использования новых технологий;
-во–вторых, что более важно, ее значение в том, что она открывает
новые, ранее не известные виды ресурсов, являющиеся более эффективными
по сравнению с традиционными. Например, можно проследить цепочку
открытий энергетических ресурсов – дерево, каменный уголь, нефть, газ,
ядерная энергия [33, С. 87].
Таким образом, приоритетность информационного ресурса означает то,
что если не будет информации о том или ином явлении, то мы не будем о
нем знать и, следовательно, использовать его.
Приоритетность трудового ресурса заключается в том, что:
-Во-первых, именно человек, используя естественные (природные)
ресурсы, создает искусственные ресурсы, и далее продукты и услуги для
удовлетворения потребностей общества. Он, «оживляет» мертвую материю
за счет своей энергии – без него она так и останется мертвой.
- Во-вторых, ключевой экономический ресурс – информация,
рождается интеллектом человека, то есть является производным от
трудового ресурса.
Качество информационного ресурса определяется качеством
человеческого ресурса. Отсюда можно сделать вывод, что трудовой ресурс,
особенно его интеллектуальная составляющая, становится центральным,
основополагающим ресурсом в экономике. Поэтому целесообразно
выделить как особый вид ресурсов человеческие ресурсы и сформировать
систему управления ими – HR-менеджмент.
Ценность человека, его интеллекта отмечали многие светлые умы
человечества, например, замечательный русский педагог и мыслитель XIX в.
Константин Дмитриевич Ушинский отмечал: «Человек сам, и ничто другое,
есть источник своего богатства. Развейте ум человека, обогатите его
познаниями окружающего мира, и он превратит и болота, и пески, и
11
безлюдные горы в источник богатства» [22, С. 35]. Ушинский считал
устройство хороших школ самой выгодной «коммерческой операцией»,
которая может принести самый высокий ««процент дохода».
Гораздо позже – в 60-е г. XX в. возникла одна из современных
концепций менеджмента – теория человеческого капитала. Ее автор,
выдающийся американский ученый, лауреат нобелевской премии Гарри
Беккер утверждал, подобно К.Д. Ушинскому, что инвестиции в человека
создают некий регулярный источник отдачи (поток доходов), причем, эта
отдача является значительной и устойчивой. И как показали дальнейшие
исследования, эта отдача гораздо больше, чем отдача от вложений в
материальный капитал. Далее эта концепция была внедрена в практику через
систему законов, систему образования и воспитания, систему
внутрифирменного менеджмента.
Человеческий капитал обладает следующими особенностями:
1) права собственности на человеческий капитал не могут быть
переданы;
2) инвестиции в человеческий капитал это, прежде всего, инвестиции в
образование;
3) затраты на образование связаны с уменьшением свободного
времени, то есть с потерей одного из важнейших благ человека;
4) изменения человеческого капитала в зависимости от затрат
невозможно измерить с той же точностью, что и для материального капитала;
5) отдача от человеческого капитала во многом зависит от самого
человека - от его здоровья, способностей, воли [25, С.13].
Таким образом, менеджеры должны рассматривать персонал своего
предприятия, как особый вид ресурса, который является определяющим для
эффективной деятельности фирмы, повышения ее конкурентоспособности,
но с условием вложения инвестиций в его развитие. При этом важнейшими
аспектами управления становятся качество персонала, его возможность
постоянного развития и проявления таких свойств как гибкость, активность,
12
креативность и умения работать в команде, создавая синергетический
эффект.
Обобщая сказанное, можно дать определение: человеческие ресурсы –
это совокупность людей, выполняющих трудовую функцию (трудовые
ресурсы) в соответствии с установленными административно-
организационными отношениями (персонал) и способные к развитию на
основе познавательно-творческой деятельности с формированием
человеческого капитала.
Управление человеческими ресурсами – одна из подсистем
менеджмента организации, главными задачами которой являются
эффективное привлечение, использование и развитие персонала организации
в соответствии с целями личности, предприятия и общества [22, С. 95].
Помимо данного определения, в различных источниках встречаются
десятки иных толкований: в одних акцентируется внимание на
организационную структуру управления, в других - на функциональную.
Рассмотрим основные из них.
Доктор экономических наук Беляев М.К. в своей работе «Управление
персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы»
излагает, что: «Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных
экономических, организационных и социально-психологических методов,
обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и
конкурентоспособности предприятия.» [31, С.10].
Михайлина Г.И. под управлением подразумевает деятельность,
выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее
эффективному использованию работников для достижения организационных
и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется
степенью и сроками выполнения, поставленных УП-структурами
специфических, верифицируемых задач.
Согласно же более полному определению: «Управление персоналом -
это системное, планомерно организованное воздействие с помощью
13
взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на
процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне
предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств
работников в целях обеспечения эффективного функционирования
предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников.
Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной
реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал».
Иными словами, управление персоналом – четко спланированная
стратегия использования человеческих ресурсов, основной целью которой
является одновременное удовлетворение социальных потребностей
сотрудников и достижение поставленных целей предприятия.
Можно выделить три особенности управления человеческими
ресурсами, которое является:
1. Деятельно ориентированным, то есть направлено на решение
практических задач организации, достижение ее целей.
2. Личностно-ориентированным, то есть при этом используется
индивидуальный подход, каждый работник рассматривается как личность,
изучаются его индивидуальные потребности.
3. Перспективно-ориентированным (стратегическим), то есть развитие
организации осуществляется через развитие персонала [12, С.71].
Управление человеческими ресурсами предприятия включает в себя
комплекс взаимосвязанных видов деятельности, таких как:
1. Определение потребности в кадрах различной квалификации на
основе стратегии деятельности фирмы;
2. Анализ рынка труда;
3. Отбор и адаптацию персонала;
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и
административного роста;
14
5. Обеспечение рациональных условий трудовой деятельности, в том
числе благоприятной для каждого человека социально-психологической
атмосферы;
6. Организацию рабочих мест с учетом эргономики и антропометрии;
7. Управление производительностью труда;
8. Разработку систем мотивации и эффективной деятельности;
9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации,
проектирование систем оплаты труда;
10. Развитие творческой инициативы и трудовой активности;
11. Участие в проведении тарифных переговоров;
12. Разработку и осуществление социальной политики предприятия;
13. Профилактику и ликвидацию конфликтов [15, С.102].
Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров
предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке
труда, квалификации персонала, степени автоматизации. Эти функции
отражают задачи стратегического управления персоналом и тактические
задачи, связанные с оперативным управлением.
Помимо различных возникающих факторов, на управление персоналом
влияют:
- издержки предприятия;
- задачи предприятия;
- общая экономическая эволюция.
Каждая из данных групп имеет огромную значимость и требует к себе
определенного внимания.