55
планированием, распорядительством и мотивацией контроль обеспечивает
целостность и внутреннее единство функций оперативного управления.
Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и
стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально.
Согласно кадровой политике работники предприятия могут частично
или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию
путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях, а также иметь
скидки на производимую продукцию.
Уровень заработной платы по категориям персонала колеблется от 20
000 до 80 000 руб. данные значения зависят от должности сотрудника,
производительности труда сотрудников и их квалификации (чем выше
данные показатели, тем выше и заработная плата). По сравнению с 2016 и
2017 годами указанные значения выросли, это произошло из-за индексации и
увеличения уровня заработной платы на внешнем рынке труда по
аналогичным должностям (таблица 5).
Таблица 5
Уровень оплаты труда сотрудников ООО «Двери Verda»
Категория
персонала
Уровень заработной платы
2016г.
2017г.
2018г.
1
2
3
4
Рабочие
15 000-23 000
руб.
18 000-25 000
руб.
20 000-35 000
руб.
Специалисты
23 000 –30 000
руб.
25 000 -38 000
руб.
35 000–45 000
руб.
Руководители
30 000 –45 000
руб.
38 000–60 000
руб.
45 000–80 000
руб.
Помимо основной заработной платы используются социальные
выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям,
обеды, организуемые за минимальную плату и др.
Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать
вывод, что менеджеры предприятия стараются делать все возможное для
56
удовлетворения потребностей своих сотрудников, но данных действий не
достаточно - этому свидетельствуют невысокие финансовые показатели
деятельности общества, большая текучесть кадров, снижение прибыли на
одного сотрудника (таблица 6).
Таблица 6
Показатели эффективности труда ООО «Двери Verda»
Показатель
Формула
2017г.
2018г
.
Изменен
ие
2018к
2017 гг.
Прибыль на
одного
сотрудника
,
тыс.руб./че
л.
Прибыльдоналогооболжения
Среднесписочнаячисленность
4,3
3,29
0,8
Выработка
на одного
сотрудника
,
тыс.руб./че
л.
Объемреализованнойпродукции
Среднесписочнаячисленность
407,1
896,7
2,2
Выработка на одного сотрудника в 2018 году увеличилась в 2 раза, но
данный показатель мог быть значительно выше, о чем свидетельствует
проведенный мной «Опрос удовлетворенности персонала». Опрос
заполнялся анонимно, по желанию сотрудника.
Вопросы касались:
- атмосферы в отделе и в организации в целом;
- поддержки со стороны коллег;
- стиля руководства;
- степени информированности об изменениях;
- удовлетворенности выполняемой работой и рабочим местом;
- удовлетворенности заработной платой;
- возможности карьерного и профессионально роста в компании.
57
По результатам этого опроса было выявлено, что:
1) Сотрудники наиболее удовлетворены: возможностями
карьерного роста, заработной платой.
2) Сотрудники наиболее не удовлетворены: степенью
информированности об изменениях, атмосферой, стилем руководства,
поддержкой со стороны коллег.
Полученные результаты указывают на несовершенство кадровой
политики, которая требует разработки новых мероприятий, что приведет к
улучшению атмосферы в коллективе и высоким показателям деятельности
предприятия.
Таким образом, предлагаемые элементы системы мотивации в рамках
кадровой политики направлены на повышение эффективности труда в
рассматриваемой организации. Реализация на практике вышеизложенных
изменений приведет к созданию формализованной системы мотивации,
учитывающей индивидуальные результаты труда работников при
материальном стимулировании, а также в системе управления организацией
появится стратегический инструмент управления персоналом, позволяющий
минимизировать выявленные в ходе анализа проблемы.
58
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ООО «ДВЕРИ VERDA»
3.1 Комплексная система оценки кадровой политики и управления
в организации
Как было отмечено ранее, трудовые ресурсы предприятия являются
важнейшим фактором любого производства, именно они играют ведущую
роль в производственном процессе предприятия, от них зависит, насколько
эффективно работает предприятие в целом.
В связи с этим на каждом предприятии должна разрабатываться и
осуществляться кадровая политика, направленная на создание
работоспособного коллектива, оптимального по структуре и уровню
квалификации, повышение уровня квалификации работников предприятия,
создание высокопрофессионального руководящего звена.
На предприятии ООО «Двери Verda»данная политика разработана
очень слабо, можно сказать практически отсутствует, что заметно сокращает
главный финансовый результат деятельности предприятия - чистую прибыль
и вызывает недовольства со стороны сотрудников.
Чтобы усовершенствовать кадровую политику и принять эффективные
управленческие решения, ООО «Двери Verda»должно внедрить
комплексную систему оценки кадровой политики и управления на
предприятии.
Данная система позволит учесть влияние любых человеческие
факторов на производственную деятельность организации.
Комплексная система должна обладать следующими качествами:
- гибкость – легкая адаптация под любые возникшие условия;
- периодичность – оценка кадровой политики и управления на
предприятии должны проходить с одинаковым временным интервалом.
Точное время будет зависеть от целей проведения данной процедуры;
59
- независимость - факторы и показатели, позволяющие оценить
качество труда на отдельных должностях, либо рабочих местах, должны
подбираться независимо;
- целостность – оценка должна проходить не на отдельных
структурных подразделениях, сотрудниках, а на всем предприятии сразу;
- конфиденциальность – о подробных результатах проведения оценки
должно знать только руководящее звено предприятия, это обеспечит лучший
итог последующих действий;
- использование современных технологий - в системе помимо
стандартных способ оценки и изучения, должны использоваться
современные информационные технологии, что позволит добиться более
точных результатов [23, С. 58].
Комплексный анализ кадровой политики и управления на предприятии
включает в себя анализ:
1) внутренней и внешней среды;
2) трудовых ресурсов;
3) затрат;
4) эффективности труда и производства [31, С. 107].
Анализ внутренней и внешней среды включает в себя оценку влияния
каких-либо фактов или элементов внутри предприятия или за его пределами
на деятельность персонала и организации в целом.
Анализ трудовых ресурсов подразумевает изучение и оценку таких
составляющих как:
- численность сотрудников;
- половозрастная структура кадров;
- квалификация и уровень образования персонала;
- категории персонала;
- динамика персонала, а именно расчет коэффициентов текучести,
стабильности, приема и выбытия сотрудников;
- соответствие целей персонала и целей предприятия;
60
- анализ эффективности использования фондов рабочего времени-
можно определить величины календарного, табельного и максимально
возможного фондов рабочего времени и использовать их на максимальную
мощность.
В процессе анализа эффективности труда и производства важно
установить факторы, влияющие на изменение производительности труда.
При анализе производительности труда определяется, какой прирост
производительности труда в отчетном периоде по сравнению с планом и
предшествующим периодом обеспечен за счет осуществления указанных
мероприятий, дается оценка эффективности внедренных мероприятий.
Данный анализ производится в тесной увязке с показателями
фондовооруженности (суммой основных средств на одного работника) и
фондоотдачи (суммой оборота на 1 рубль основных средств).
Фондовооруженность оказывает на производительность труда
положительное влияние, ее рост ведет к повышению производительности
труда [9, С. 32].
Влияние фондовооруженности и фондоотдачи на рост
производительности труда исчисляется с помощью способа
скорректированных показателей. При этом выработка на одного работника
определяется умножением показателей фондоотдачи и фондовооруженности.
Скорректированный показатель производительности труда
определяется умножением фондоотдачи отчетного периода на
фондовооруженность базисного периода.
Влияние изменения фондоотдачи определяется как разница между
скорректированной и базисной средней выработкой на одного работника.
Влияние изменения фондовооруженности определяется как разница
между отчетной и скорректированной средней выработкой.
В ходе анализа показателей по труду определяется, в каком
соотношении находится в анализируемом периоде средняя выработка и
средняя заработная плата. Положительным является опережение темпов
61
увеличения производительности труда по сравнению со средней заработной
платой. Несоблюдение этих соотношений приводит к перерасходу фонда
заработной платы.
Соотношение темпов изменения производительности труда и средней
заработной платы характеризует коэффициент соотношения (опережения или
отставания). Он исчисляется отношением индекса производительности труда
к индексу средней заработной платы. Однако коэффициент опережения
показывает только, на сколько процентов рост производительности труда
опережал или отставал от повышения средней заработной платы [23, С.59].
Заключительным этапом анализа производительности труда и самого
комплексного анализа является поиск и использование резервов ее роста.
Под резервами роста производительности труда понимаются
имеющиеся, но еще не использованные возможности экономии затрат труда
за счет всех факторов роста производительности труда. Многочисленные
факторы роста производительности труда действуют во взаимосвязи и могут
быть реализованы при грамотном их использовании.
Рассмотрев комплексный анализ в теории, перейдем к практике.
Специалист по персоналу должен:
- организовывать работу с персоналом;
- следить за комплектацией штата;
- организовывать обучение персонала, повышение квалификации
сотрудников.
- обеспечивать соблюдение норм трудового законодательства в работе
с персоналом;
- вести кадровый документооборот.
Помимо стандартных обязанностей, к функционалу данной должности
необходимо отнести участие в проведении комплексного анализа кадровой
политики и управления на предприятии.
Заместитель директора по общим вопросам ООО «Двери Verda»в
начале каждого квартала должен собирать совещание, на котором перед
62
главным бухгалтером, специалистом по персоналу и заместителем директора
по производству будет поставлена задача - провести анализ по части,
касаемой их направления, и обязательно предложить мероприятия по
улучшению или решению обнаруженных проблем.
Все данные необходимо собрать в сводный отчет по проведению
комплексной системы оценки кадровой политики и управления на
предприятии, в котором необходимо не просто представить полученную
информацию, а сопоставить ее с предыдущим периодом с помощью
зонирования (при улучшении показателей - зеленая зона, при ухудшении-
красная).
На основании полученных данных, директор ООО «Двери
Verda»сможет наглядно получить результат о состоянии дел на предприятии
и с помощью рекомендаций специалистов принять соответствующие
решения.
Схематично данная система оценки представлена на рисунке 13.
Сводныйотчет по проведению комплексной
системы оценки кадровой политики и
управления на предприятии
(Начальник отдела кадров)
Расчет эффективности труда и
производства, учет затрат,
выявление внешнеэкономических
причин,влияющих на трудовую
деятельность предприятия, и предложения
по усовершенствования условий и т.д.
(Главный бухгалтер)
Анализ оборудования,
условий производства,
наличия
ресурсов,предложения
по
усовершенствования
условий и т.д.
(Заместитель
директора по
производству)
Анализ трудовых ресурсов, расчет
коэффициентов движения кадров,
проведение опросов персонала,
выяснение причин, влияющих на те или
иные показатели, предложения по
усовершенствования условий и т.д.
(Специалист по персоналу)
Управленческое
решение
(Директор)
Результат
63
Рисунок 13 - Комплексная система оценки кадровой
политики ООО «Двери Verda»
Предложенная схема требует достаточно много времени и усилий, но
она позволит контролировать деятельность персонала и всего общества,
сократить текучесть кадров, возможно улучшить условия труда, разработать
эффективную кадровую политику, нацеленную на удовлетворение целей
сотрудников и предприятия.
64
3.2 Разработка экономико-психологической оценки лояльности
персонала на ООО «Двери Verda»
Получить реальную картину отношения сотрудников к предприятию, в
котором они работают, а, следовательно, найти ответ на вопрос о причинах
спада производства и работоспособности можно с помощью оценки
лояльности персонала.
Лояльное отношение персонала к предприятию предполагает
позитивное расположение, верность персонала интересам, целям,
корпоративным ценностям, направленности деятельности, а также
сохранение собственности организации [7, С. 100].
«Лояльный» также означает корректно, благожелательно относящийся
к организации, в которой он трудоустроен, держащийся в границах
законности.
Лояльное отношение является мотивацией персонала работать на
пользу фирмы, отстаивать ее интересы в сферах бизнеса и вне них [14, С.
142].
Как было отмечено в пункте 2.3 данной выпускной квалификационной
работы на предприятии ООО «Двери Verda» был проведен «Опрос
удовлетворенности персонала». Вопросы касались:
- атмосферы в отделе и в организации в целом;
- поддержки со стороны коллег;
- стиля руководства;
- степени информированности об изменениях;
- удовлетворенности выполняемой работой и рабочим местом;
- удовлетворенности заработной платой;
- возможности карьерного и профессионально роста в компании.
По результатам опроса было выявлено, что:
1) Сотрудники наиболее удовлетворены: возможностями карьерного
роста, заработной платой.