65
2) Сотрудники наиболее не удовлетворены: степенью
информированности об изменениях, атмосферой, стилем руководства,
поддержкой со стороны коллег.
Полученные данные свидетельствуют о низком уровне лояльности
персонала предприятия, о проблемах кадровой политики, что требует
регулярного анализа и принятия соответствующих мер.
На исследуемом предприятии станет целесообразным ежемесячное
проведение специальных анонимных опросов, потому что именно анонимно
сотрудники не будут что-либо скрывать и дадут максимально честные
ответы.
Для проведения опросов необходим человек, который будет этим
заниматься, обрабатывать результаты и делать соответствующие выводы.
Данную функцию можно возложить на заместителя директора по
общим вопросам, либо, как было предложено ранее ввести должность
специалиста по персоналу. Преимущества и недостатки каждого из
представленных вариантов представлены в таблице 7.
Разобравшись с человеком, на которого будет возложена данная
функция, перейдем непосредственно к самому опросу.
Социальный опрос должен содержать вопросы, характеризующие:
1) предприятие и управление;
2) психологический климат;
3) содержание выполняемой работы и отношение к продукции
предприятия.
Таблица 7
Преимущества и недостатки должности, отвечающей за
работу с персоналом
Должность
Преимущества
Недостатки
1
2
3
Начальник
отдела
- Не требует
дополнительных затрат
- отсутствие квалификации и
как следствие не точная
66
кадров
информация
-большая загруженность
должности;
- больше временных затрат
Специалист
по
персоналу
- квалифицированный
специалист;
- опрос займет не много
времени;
- более точные выводы;
- прямое участие в
решении возникших
проблем
Материальные затраты в
среднем составят 250 000
рублей в год
Конкретные вопросы опроса для сотрудников ООО «Двери Verda»
представлены в таблице 8.
Таблица 8
Вопросы для опроса лояльности персонала ООО «Двери
Verda»
Блок
Вопросы
1
2
Характеристика
предприятия и
управления
1. Мне нравится работать на предприятии?
2. Я уверен в завтрашнем дне?
3. Информация о происходящем в компании всегда
предоставляется вовремя?
4. Я знаю о долгосрочных планах компании?
5. Установленные процессы помогают мне
эффективно выполнять работу?
6. Решения принимаются оперативно?
7. Я могу свободно высказывать свое мнение?
8. Я посоветую своим друзьям работать на нашем
предприятии?
Психологический
климат
1. В компании благоприятный психологический
климат?
2. Мои коллеги всегда готовы прийти на помощь?
3. В компании принято уважительное общение?
4. Мои коллеги придерживаются этичных норм
поведения?
5. Мой начальник является для меня образцом
этичного поведения?
6. Отделы сотрудничают друг с другом легко и
эффективно?
Характеристика
1. Я считаю свою работу интересной?
67
выполняемой
работы и
произведенной
продукции
2.Я считаю свою работу разнообразной?
3. Я считаю свою работу творческой?
4. При выполнении работы я испытываю чувство
гордости?
5. Мне обеспечили безопасные условия труда?
6. Установленные процессы помогают мне
эффективно выполнять работу?
7. Качество выпускаемой продукции хорошее?
8. Я бы купил произведенную продукцию?
На представленные вопросы сотрудник может ответить только одним
вариантом:
1) да, я полностью согласен;
2) не знаю, не уверен;
3) нет, не согласен;
Помимо закрытых вопросов, нужно предоставить человеку
возможность высказать свое мнение - в конце опроса сделать графу «Мои
предложения».
Обрабатывать результаты нужно согласно шкале, представленной в
таблице 9.
Таблица 9
Шкала оценки опроса лояльности персонала ООО
«Двери Verda»
Блок
Баллы
Нормативное
значение
Фактическое
значение
1
2
3
4
1.Характеристика
предприятия и
управления
За первый вариант
ответа: 3 балла
За второй вариант
ответа:2 балла
За третий вариант
ответа: 1 балл
27 баллов
2.Психологический
климат
За первый вариант
ответа: 3 балла
За второй вариант
ответа: 2 балла
За третий вариант
ответа: 1 балл
18 баллов
68
3.Характеристика
выполняемой
работы и
произведенной
продукции
За первый вариант
ответа: 3 балла
За второй вариант
ответа: 2 балла
За третий вариант
ответа: 1 балл
27 балов
Общие итоги опроса будут подводиться по средним баллам, согласно
которым можно сделать вывод, что:
- 67-72 балла - высокая лояльность персонала;
- 60-66 баллов - удовлетворительная;
-ниже 60 баллов – низкая.
Помимо общей оценки лояльности, стоит провести более глубокий
детальный анализ полученных результатов, что предоставит более точную
картину происходящего.
Таким образом, согласно предложенной оценки лояльности персонала
ООО «Двери Verda», можно заметить существующие пробелы в управлении
и самой кадровой политике и разработать необходимые меры.
После реализации предложенных действий по устранению проблем,
необходимо обязательно сообщить сотрудникам о достигнутых результатах,
появившихся новых возможностях. Этот шаг закрепит уверенность
сотрудников в заинтересованности предприятия и позволит увеличить
лояльность.
69
3.3 Разработка предложений по совершенствованию системы
морального стимулирования в организации
Одна из ключевых задач управления персоналом - мотивация
работников. В психологии мотив - это то, что активизирует, поддерживает и
направляет поведение. Мотивируя сотрудников правильно, возможно
повысить их работоспособность и повлиять на результаты труда.
Считается, что главная и основная мотивация - это зарплата, но,
согласно исследованиям, она действует только полгода и вскоре теряет свою
силу [30, C. 32]. Помимо материальной, существует и нематериальная
мотивация персонала, которая приносит наибольший результат.
Рассмотрим, какие методы морального стимулирования существуют.
Руководителю предприятия можно попробовать относиться ко всем как
к потенциальным отличникам. Например, у каждого человека встречается
кошмарный день, когда все идет не по плану. Казалось, что все ужасно,
но тут заглядывает руководитель, чтобы поблагодарить сотрудника
за отлично сделанную работу. Тут все проблемы улетучились, уступив место
профессиональной гордости за оцененные усилия. Ведь самый эффективный
способ завоевания расположения людей - это умение мотивировать, быть
позитивным и произносить искренние и содержательные слова похвалы
и делать комплименты в адрес сотрудников. Если лидер сможет понравиться
своим подчиненным, добиться отношений взаимной искренней симпатии
и уважения, они будут прилагать все усилия, чтобы соответствовать его
ожиданиям.
Признания и вознаграждения, как известно, в среднем повышают
эффективность работы на 37%, поэтому необходимо постоянно выражать
признательность за самые незначительные шажки сотрудника в нужном
направлении [27, C. 91].
Еще одним из методов стимулирования труда может послужить поиск
тех достижений, которые можно отпраздновать. Суть данного метода не
70
в самом празднике или развлечении как таковом, а во внимании
руководителя к своим сотрудникам, что они небезразличны. Например:
можно провести день в честь сотрудника, который достиг определенных
успехов в своей работе.
Чтобы скрасить рутинную работу, можно внести в нее юмор, например:
сделать в середине дня 10-минутный перерыв на смехотерапию - пусть все
посмотрят отрывок комедии, поделятся друг с другом смешными случаями
из жизни или расскажут анекдоты.
Всегда важно помнить, что каждый человек - уникален и замечателен.
Если заметить чей-то потенциал и прямо сказать об этом, то у человека
возникнет пространство для того, чтобы «расправить крылья» и достичь
намного большего. Сотрудники станут гораздо успешнее в работе, если
периодически будут получать одобрение и положительную оценку своим
действиям [24, C. 62].
Еще одним инструментом улучшения качества и отношения
к работе может стать поощрение сотрудников. Не стоит откладывать
поощрение и приурочивать его к ежегодной аттестации, а можно, например,
раз в месяц награждать почетной грамотной выделившегося сотрудника,
предложить льготы (например: привилегированные места парковки машины
за счет фирмы, бесплатный кофе или напитки), дарить небольшие подарки
и сувениры (кофейную кружку, коробку конфет, шарик, наполненный
гелием). Это всегда воспринимается с энтузиазмом и долгое время
напоминает о достигнутых успехах.
Важным методом моральной мотивации сотрудников является и
хороший психологический климат. Очень часто сотрудники ощущают себя
винтиками, выполняющими простую функцию. А между тем ощущение
важности выполняемой работы и собственной ценности для компании имеет
огромное значение для любого специалиста [10, C. 21]. Одной из задач
данного метода является создание очень интересного и притягательного
места, куда люди каждый день смогли бы приходить с радостью, сгорая
71
от нетерпения взяться за работу и приложить все старания, чтобы сделать ее
на «отлично». Например, можно установить «Хвалебную доску» на работе.
Для создания корпоративного климата может быть:
1) разработан «фирменный» стиль деловой жизни организации
(например, стильные элементы оформления офисов, удобная и красивая
форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения,
стандарты работы с клиентами);
2) организован выпуск корпоративных изданий, например, фирменный
журнал, содержащий:
- новости о назначениях на должности в составе руководящего звена;
- общеотраслевые новости;
- освещение наиболее важных событий, происшедших в организации за
последнее время;
- поздравления именинников;
- ответы на вопросы сотрудников;
- информация о региональных представительствах;
Неотделимой частью своеобразия компании и сплочения коллектива
являются проводимые корпоративные мероприятия - праздники, тренинги,
тимбилдинг. И они являются не столько способами «развлечь» сотрудников,
сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами
формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из
самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей
корпоративные праздники [24, C. 65].
Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд
важных функций:
- фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения
итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной
направленностью);
- адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);
72
- воспитание (приобщение людей к значимым для организации
ценностям);
- групповая мотивация (процесс формирования и регулирования
отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся
позитивной эмоциональной обстановке);
- рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых,
переключение внимания, развлечение);
- сплочение (на основе эмоционального сближения) и др. [9, C. 19].
Не менее известным и популярным средством неформального
корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня
тимбилдинг (в пер. с англ. teambuilding - построение команды). Поскольку на
практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании,
специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и
компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом
часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные
командообразующие тренинги, и «веревочные курсы», и игровые
развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от
развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим
тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на
развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки
тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:
- совместное планирование и распределение ответственности в
команде;
- умение договариваться;
- видение общей цели;
- ролевое распределение в команде;
- эффективное исполнение командных задач;
- рациональное использование командного ресурса.
Командообразование, как комплексный метод морального
стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между
73
сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования
позволят сотрудникам ООО «Двери Verda»выявить свои скрытые
возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих
коллег, получить эмоциональную разрядку.
Основными целями проведения командообразующих программ
являются:
- сплочение коллектива;
- построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);
- получение опыта позитивного командного взаимодействия;
- разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в
рамках подразделения или всей организации;
- развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей,
навыков командной работы.
Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса
психологических и динамических упражнений, направленных на активное
взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства
проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в
единую команду и обеспечения принятия командных решений
Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах
тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать
ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура
проведения командообразующей программы позволяет организаторам
проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях
и скорректировать их.
Основным результатом, которого хотят добиться руководители
организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, - это
повышение общей эффективности работы коллектива.
Хорошим методом морального стимулирования также является
осознание ответственности. Работа становится интересной, если она
способствует росту. Раз в неделю можно менять и расширять полномочия
74
сотрудников. Сотрудники, которые прежде ждали указания менеджера, что
им надо делать, легко становятся инициативными работниками,
их стимулирует ответственность за успех всей команды [19, C. 77].
Таким образом, по своей сути все методы морального стимулирования
имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в
которых источником информации о заслугах работников выступает субъект
управления, а приемником информации о заслугах работников - объект
стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи
являются средства передачи информации (визуальные, вербальные). Формы
оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют
содержание конкретного морального стимула, формируют положительную
трудовую мотивацию, создавая «кураж», приподнятое позитивное
настроение в коллективе или у конкретного работника, которая необходима
предприятию ООО «Двери Verda».
Все представленные методы вполне уместны к внедрению в кадровую
политику исследуемого предприятия, но более эффективными являются:
- внимание со стороны руководителя (3 раза в неделю руководитель
ООО «Двери Verda» будет ходить по предприятию, и говорить добрые или
хвалебные слова своим сотрудникам);
- мотивирующие совещания, «планерки», «летучки» (сотрудникам
важно быть осведомленным о делах предприятия, а иногда просто хочется
высказаться, поделиться новостями и идеями, поэтому 2 раза в месяц будут
проводиться совещания с различной тематикой, организатором которых
может быть как руководитель ООО «Двери Verda»так и любой сотрудник);
- поздравления со знаменательными датами и поощрения сотрудников
(специалист по персоналу, руководитель, коллектив или активист
предприятия будут поздравлять сотрудника с важным событием, награждать
отличившегося работника, праздновать день рождения.В качестве подарка
будут: памятные сувениры, мини-чаепитие, похвальная грамота или медаль);