5
Содержание
Введение ................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические основы формирования системы
стимулирования труда на предприятии .................................................... 8
1.1. Система стимулирования труда персонала ...................................................... 8
1.2. Значение, сущность, и виды материального стимулирования
работников ...................................................................................................... 17
1.3. Методы системы материального стимулирования работников .................... 37
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 42
Глава 2. Анализ стимулирования сотрудников ООО Восток ...................... 44
2.1 Краткая характеристика организации ............................................................. 44
2.2. Анализ системы материального стимулирования персонала ООО
«Восток» ........................................................................................................ 48
2.3 Установление стимулирующих выплат в организации.................................. 54
2.4. Основные направления оценки системы материального
стимулирования в организации .................................................................... 57
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 61
Глава 3. Совершенствование системы стимулирования персонала
ООО «Восток» .............................................................................................. 64
3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование системы
материального стимулирования персонала .................................................. 64
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий ......... 77
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 81
Заключение ......................................................................................................... 84
Список использованных источников .............................................................. 90
Приложение ......................................................................................................... 97
6
Введение
Материальное стимулирование персонала призвано напрямую
воздействовать на существующие ценностные ориентации и убеждения
персонала, на наиболее эффективную реализацию настоящего трудового
потенциала присущего всему трудовому коллективу и отдельным его
работникам.
Материальное стимулирование персонала - это тактика решения
проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей
и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося
трудового потенциала посредством удовлетворения материальных
потребностей персонала.
В существующей рыночной среде, в которой процветание каждой
фирмы, вышедшей па рынок, напрямую зависит от реализации сю
производимой продукции и оказываемых услуг, особую значимость
приобретает формирование эффективной системы материального сти-
мулирования персонала.
Главная цель построения и внедрения системы материального
стимулирования персонала - направить работающих в организации людей в
сторону наиболее продуктивного преодоления проблем, сопутствующих
деятельности компании. Именно поэтому система материального
стимулирования должна способствовать выполнению стратегических целей
организации.
Актуальность данной темы проявляется в увеличении роли
материального интереса персонала в условиях рыночной среды. Система
настроена на инвестирование в работников, подразумевающее повышение их
деловой эффективности. Высокий уровень материальной удовлетворенности
персонала в свою очередь способствует увеличению эффективности трудовой
деятельности сотрудников предприятия.
Объект исследования данной работы – ООО «Восток».
7
Предмет исследования – мотивация и возможные направления со-
вершенствование материального стимулирования работников ООО «Восток».
Цель дипломной работы - разработка мероприятий в области
материального стимулирования персонала ООО «Восток».
К задачам дипломной работы можно отнести:
- рекомендуется раскрыть систему стимулирования труда персонала;
- изучить значение, сущность, и виды материального стимулирования
работников
- рассмотреть методы системы материального стимулирования
работников;
- дать краткую характеристику организации;
- провести анализ системы материального стимулирования персонала
ООО «Восток»;
- провести установление стимулирующих выплат в организации;
- рассмотреть основные направления оценки системы материального
стимулирования в организации;
- дать рекомендации по улучшению системы материального
стимулирования в организации;
- провести оценку эффективности предложенных мер.
В процессе написания работы были использованы научные труды
авторов по теме исследования, таких как: Битюкова С.С., Ветлужских В.А.,
Губанова Т.А., Кондрашина П.С., Рахова М.В., Лиховид В.О., Макарова И.К.,
Моргун Н.С., Петровец А.В., Рубан М.С., Симонин П.В., Томилина Е.П.,
Эреджепова А.И., Шадрина Е.А. и другие.
В работе использовались следующие научные методы: сравнение,
анализа и синтеза, статистического и экономического анализа, графический,
методы социологического анализа (анкетирование).
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка
использованных источников, приложения.
8
Глава 1. Теоретические основы формирования системы
стимулирования труда на предприятии
1.1 Система стимулирования труда персонала
Сложность и многоаспектность проблемы стимулирования во многом
объясняет многообразие подходов к изучению сущности, структуры, природы
этого понятия.
В настоящее время стимулирование как психологическое явление
трактуется по-разному. В первом случае - как комплекс факторов,
поддерживающих и направляющих, т. е. предопределяющих поведение в
втором случае - как комплекс стимулов, в третьем - как побуждение,
инициирующее активность сотрудника и определяющее ее дальнейшую
направленность
1
.
Стимулирование труда- в первую очередь, это внешний стимул,
компонент трудовой ситуации, влияющий на поведение работника,
материальная составляющая мотивации труда. Также, оно включает в себя и
нематериальную нагрузку, которая позволяет работнику проявить себя и как
личность, и как сотрудника одновременно. Стимулирование выполняет ряд
функций: экономическую, нравственную и социальную
2
.
Экономическая функция предполагает, что поощрение труда ведет к
повышению эффективности работы, что, в свою очередь, проявляется в
увеличении производительности труда и качества продукта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной
структуры общества посредством разных уровней дохода, 6который, в свою
очередь, зависит от влияния стимулов на того или иного человека.
Нравственная функция подразумевает, что стимулы к трудовой
деятельности формирую активную жизненную позицию человека,
1
Снесарева И.П. Мотивация в развитии современного персонала//Инновационная наука. 2019. № 2. С. 92
2
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие/ Под ред. С.Ю. Трапицина. 2-е изд.
перераб. и доп. – СПб.: Книжный дом, 2015. С. 105
9
высоконравственную атмосферу в обществе.
Система стимулирования труда сотрудников состоит из целей и задач
систем, стратегии и политики стимулирования, выбранные компанией,
принципов стимулирования и выплат заработной платы, функций, структуры и
технологии формирования системы стимулирования
3
.
Для формирования эффективной системы стимулирования труда
необходимо для начала выявить ее цели, определить какие результаты ставит
перед собой компания, и для каких именно действий работников требуются
стимулы.
Основная цель создания и функционирования системы стимулирования-
гарантированное выполнение целей организации посредством привлечения и
сохранения высококвалифицированных специалистов, с помощью эффективной
и стабильной мотивации, которая формируется путем всестороннего
стимулирования сотрудников компании. Это значит, что поощрение
сотрудников должно производиться в соответствии с их значимостью для
организации, которая может быть измерена путем их настоящего и возможного
вклада в деятельность этой компании.
Главная цель системы стимулирования относительно персонала
компании может содержать следующие подцели:
объективная оценка рабочего вклада сотрудника: уровень его
заработной платы и предоставляемых ему льгот, должен справедливо отражать
вклад работника в деятельность компании;
привлечение работников в компанию: система стимулирования
персонала должна быть конкурентоспособной для эффективного привлечения
высококвалифицированных сотрудников;
сохранение сотрудника в организации: в том случае, когда
работники не получают того уровня заработной платы и социальных гарантий
3
Петкина Н.В. Формирование оптимальной модели мотивации сотрудников//Проблемы науки. 2019. № 3 (39).
С. 99
10
на которые они рассчитывали, и которые предоставляют другие компании, это
неизбежно приводит к его увольнению;
стимулирование производительности: методы стимулирования,
используемые в компании, должны поддерживать высокий интерес работника в
достижении показателей, которые бы соответствовали требованиям компании;
эффективное развитие компании: расходы организации на систему
стимулирования персонала не должны быть слишком высокими так как это
может негативно отразиться на успехе в реализации поставленных перед
компанией целей. В то время как понижение уровня оплаты труда и затрат на
социальный пакет, может ослабить потенциал сотрудника и компании и целом;
грамотное соотношение расходов на материальное стимулирование
и на компоненты социальной защиты: это соотношение определяется, в первую
очередь, финансовыми возможностями организации и тем, что предлагается
своим сотрудникам основными конкурентами
4
.
Цели формирования системы стимулирования персонала достигаются
путем реализации следующих задач:
развития корпоративной культуры, выражающейся в резуль-
тативном деловом поведении внешней и внутренней среды компании;
-обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, которые
предоставляются в соответствии с корпоративной культурой, а также
потребностями персонала и организации;
-развитие жесткой ориентации на достижение высокой эффективность
работы всей организации;
-ориентация на такие типы поведения сотрудников, которые будут
вознаграждаться, и на то, как именно это будет происходить
5
.
Политика стимулирования и оплаты труда сотрудников формируется в
4
Трошина А.С. Материальная мотивация персонала в современном мире//В сборнике: Новый путь Российской
экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность Сборник статей по итогам
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 109
5
Цой Д.Г., Пьянкова Л.А. Мотивация и стимулирование труда персонала // Сборник материалов
Международной научно-практической конференции «Роль и место информационных технологий в
современной науке». 2019. С. 189
11
соответствии со стратегией развития организации.
Стратегия определяет направленность политики стимулирования труда,
необходимая для обеспечения непрерывности в привлечении сотрудников,
стимулировании их к труду и в последствии сохранении их в компании.
Целью политики стимулирования персонала служит достижение и
закрепление постоянных конкурентных преимуществ компании.
Кроме того, значимым компонентом создания системы стимулирования
труда является соблюдение принципов разработки данных систем. Также, в
основу необходимы быть заложены принципы, подразумевающие
формирование баланса интересов всех сотрудников организации и
направленные на развитие и, соответственно, использование всех
возможностей и способностей каждого работника в деятельности компании.
(Приложение 1).
Цели, стратегия, принципы и функции стимулирования труда
определяют структуру системы стимулирования и оплаты труда работников,
включающая компоненты материального денежного, материального не
денежного и нематериального стимулирования.
При создании эффективной системы стимулирования труда следует
исходить из принципов, представленных на рисунок 1.
Рисунок 1. Принципы системы материального стимулирования
12
1. Принцип комплексности. Под указанным принципом предполагается
всесторонний подход с учетом следующих факторов:
- организационные, то есть установление порядка проведения работ,
создание целей и задач, а также разграничение полномочий;
- материальные, которые должны определять форму материального
стимулирования (заработная плата, надбавка, доплата, премия), а также их
размер;
- технические, которые должны обеспечивать персонал современными
средствами производства оргтехникой;
- правовые, которые должны обеспечивать соответствия прав и
обязанностей работника в процессе труда с учетом имеющихся у него функций,
что необходимо для правильной организации производства и обеспечения
справедливого стимулирования;
- социальные, которые должны благоприятствовать повышению
заинтересованности работников собственном труде при помощи
предоставления им разных социальных льгот и выплат;
- моральные, которые должны предоставлять комплекс мероприятий,
целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного
климата в коллективе и на рабочем месте, в том числе правильный подбор и
расстановку кадров, а также моральное поощрение;
- физиологические, то есть комплекс мероприятий, которые направлены
на то, чтобы было сохранено здоровье, и повышалась работоспособность
сотрудников. Указанные мероприятия должны проводиться на основании
санитарно-гигиенических, эстетических и эргономических требований,
включающих в себя нормы по оснащению рабочих мест, установлению
режимов труда и отдыха и т.д.
Каждый вид представленных факторов должен применяться в
совокупности, что гарантирует повышение эффективности и качества работы
6
.
6
Куприянова Т. В. Проблема повышения заработной платы пока не решена (Образовательная
политика) // Российское образование, 2018, № 3. С. 55.
13
2. Под системностью предполагается выявление, а также устранение
противоречий между факторами, что должно давать возможность создания
системы стимулирования, которая будет являться сбалансированной за счет
взаимного согласования элементов, эффективно работать на пользу
организации (например: система материального и морального стимулирования
наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки
вклада работника, что считается условием его последующего вознаграждения)
7
.
3. Регламентация состоит в установлении конкретного порядка в виде
инструкции, правил, нормативов и контроль за их выполнением.
Регламентация должна решать следующие задачи:
- определить работу и операции, которые возлагаются на работников;
- обеспечивать работников всей необходимой информацией учитывая
его обязанности;
- устанавливать конкретные должностные обязанности для любого
работника на основании его квалификации и специализации и др.
Цель регламентации в стимулировании состоит в упорядочивании
системы стимулирования в организации. К объектам регламентации относятся
определенные обязанности работника, результаты его деятельности и затраты
труда.
4. Специализация считается стимулом к тому, чтобы повышалась
производительность и качество работы и предполагается закрепление за
подразделением и конкретными работниками организации определенных
обязанностей на основании принципа рационализации
8
.
5. Под стабильностью понимается наличие сложившегося коллектива,
отсутствие текучести кадров, что способствует нормальному исполнению
трудовых обязанностей работников.
7
Касьянова Г.Ю. Заработная плата: практическое руководство для бухгалтера. М.: АБАК, 2017. С. 66.
8
Миляева Л.Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: практикоориентированный
подход: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2016. С. 102.
14
6. Целенаправленное творчество оказывает содействие в проявлении
творческого подхода у работников (создание наиболее совершенных изделий,
технологий производства, поиск наиболее правильных решений в сфере
организации и управления производством;
7. Доступность можно охарактеризовать тем, что каждый стимул должен
быть понятным и доступным для каждой категории работников, при этом
стимулирование должно быть демократичным;
8. Постепенность. Материальные стимулы подвергаются постоянному
повышению, но стоит учитывать, что резкое увеличение вознаграждения,
которое в итоге не будет подтверждено, может отрицательно сказаться на
работнике вследствие возникновения нового нижнего порога, который бы
устраивал работника;
9. Минимизация разрывов между результатом труда и его оплатой –
учащение вознаграждения и его прямая связь с результатом является
действующим мотиватором для работников.
Рассмотрев основные принципы эффективной системы стимулирования,
необходимо выделить основные требования к ней:
- ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений
о заработной плате и дополнительных выплатах;
- четкое изложение трудовых обязанностей работника;
- создание системы объективной оценки работников и исключение
субъективности в оценке;
- зависимость размера заработной платы от сложности и
ответственности работы;
- возможность неограниченного роста заработной платы с ростом
индивидуальных результатов работника;
- учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для
предприятия;
- равная оплата работников с одинаковой сложностью и
ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях