25
повышения.
Основная заработная плата - это «минимальный размер оплаты труда
при условии отработки необходимого количества рабочего времени» и
обязательном выполнении характеристик трудовой деятельности:
определенных нагрузках (в т.ч. физических, нервно-психологических),
соответствующей квалификации, необходимого объема материальной
ответственности, соблюдении техники безопасности трудовой деятельности и
определенном влиянии факторов окружающей среды.
Для определения суммы оплаты труда используются тарифные и
бестарифные модели, которые имеют разные базы начисления. Тарифные базой
считают принятые в тарифных соглашениях, бестарифные определяют базу
самостоятельно.
Компоненты трудового вознаграждения подразделяют на
фиксированную и переменную части. К фиксированной относят формируемую
на основании трудового договора часть, состоящую из базовой оплаты по
тарифам или окладам, доплат и компенсаций по тяжести и особым условиям
труда и компонента, определяющегося по рыночным показателям данной
территории (спрос-предложение, средняя рыночная зарплата и др.).
Основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. При сдельной
системе основной заработок формирует сумму умножением произведенного
объема работ на сдельную расценку данного вида деятельности, при
повременной - умножением часовой тарифной ставки (или оклада) на
отработанное за период время в отчетном месяце.
Новая форма - «за квалификацию» - уровень оплаты определяет по
знаниям и умениям работника, его мультиквалификации. Основной заработок
определяется средней почасовой ставкой с возможностью его увеличения как
при выполнении основных обязанностей, так и при освоении новых видов
деятельности.
Существенным материальным стимулом является переменная часть
трудового вознаграждения - премирование, бонусы, социальные выплаты и
26
дивиденды.
Существующая в советское время практика премирования «к случаю, к
празднику» не так мотивационно оправданна, как премирование за достижение
определенных результатов труда. В премировании очень важен принцип его
осознанности: и работник, и работодатель должны четко понимать, за что
получается премия - за те трудовые достижения, которые не были
запланированы, но были достигнуты. Только в этом случае можно четко
отделить: оклад - за «стандартное», в соответствии с должностной
инструкцией, выполнение работником своих обязанностей, а премия - за
незапланированные, особые достижения, внеплановый вклад в результаты
работы предприятия.
Вознаграждения за конечный результат работы выплачиваются из ФОТ
в случаях достижения обозначенных результатов всем предприятием или
подразделением, где работает сотрудник. Часто эти вознаграждения
распределяют между работниками по КТУ, КТВ. Выплачивают их обычно из
дополнительного фонда оплаты труда.
Премии за основные результаты работы обычно увязываются с
прибылью, полученной подразделением или предприятием. Такие премии
выплачиваются из прибыли не подразделения, а всего предприятия. При
отсутствии прибыли подобные вознаграждения формируются как
вознаграждение по результатам работы.
Состав показателей премирования, по которым оценивается конечный
результат, обычно записывается в положении о премировании. В наше время
такими показателями обычно принимают прибыль, реализованную продукцию
в натуральном или денежном исчислении, количество обслуженных клиентов,
количество бракованной продукции и т.п. показатели.
Также в положении о премировании формируют отношения этих
показателей, по которым определяется сумма премии для каждой должности
или профессии (группы должностей или профессий), обычно как процент от
должностного оклада или тарифной ставки. Эти показатели и отношения
27
обязательно должны быть утверждены на собрании коллектива работников.
Параллельно с этим вводится шкала снижения суммы прибыли за нарушения
трудовой дисциплины, невыполнение каждого плана показателей и другие. Они
также должны быть рассмотрены работниками предприятия.
Особенность настоящего периода развития систем стимулирования
персонала предприятий в том, что сейчас предпринимается попытка перевода
премирования с базы, принимаемой как выполнение плана подразделением
(цехом, бригадой, сменой) на базу результативности работы за период всего
предприятия.
Бонусная система стимулирования может быть немедленной,
отложенной или растянутой - это разные способы стимулирования работников,
заключающиеся в определении способов и форм участия работников
предприятия в получаемой фирмой прибыли. Критерии определения бонусов
определяются руководством фирмы, утверждаются собственником и доводятся
до сведения работников
19
.
Бонус не должен быть слишком маленьким, чтобы не потерять
стимулирующую функцию, но и не слишком большим, чтобы не вступать в
конкуренцию с оплатой по результатам труда работника. Часто бонус
определяется с помощью такого распространенного показателя эффективности
работы сотрудника, как KPI, коэффициента трудового участия.
Таким образом, оплата труда и результат труда связаны относительно
друг друга через систему премирования. И чем точнее, гибче разработанная
предприятием система премирования, тем качественнее она влияет на
стимулирование труда работников. Особенно важны в этом плане премии по
итогам квартала, полугодия, года, которые в некоторых отраслях производства
и услуг в России сегодня могут достигать до 50% (суммарно) доходов
работников. При этом индивидуальное стимулирование работников на
повышение объемов выработки в наше время почти не используется - скорее
19
Моргун Н.С. Мотивация персонала как фактор повышения производительности труда//Вопросы науки и
образования. 2019. № 2 (45). С. 51-56.Мордвинова Е.Л., Ростовцева И.А. Эффективное командообразование с
помощью методов мотивации//Наука и образование сегодня. 2019. № 5 (40). С. 47
28
всего, из-за излишне высоких расходов и невысокой эффективности в расчете
на первичные подразделения и предприятие в целом.
Более выгодной и с точки зрения прибыльности работы предприятия, и с
точки зрения стимулирования командной ответственности работников
групповой за результат труда считается стимулирование по результатам работы
первичного звена, а в последнее время - всего трудового коллектива
предприятия.
Дополнительная зарплата - это надбавки, доплаты и компенсации:
доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных
обязанностей;
доплата за работу в вечернюю и ночную смены;
доплата бригадирам и звеньевым за руководство;
надбавки за классность водителей и машинистов;
надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные
государством;
персональные надбавки руководителям и специалистам за
квалификацию;
доплаты за ненормируемый рабочий день;
оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;
доплата за время выполнения государственных обязанностей;
другие индивидуальные стимулирующие выплаты
20
.
Чаще всего эти доплаты начисляются как проценты от основной
заработной платы или по определенным государством или предприятиям
суммам. Некоторые из перечисленных выше доплат считаем не относящимися
к стимулирующим - например, доплата за вредные условия труда, за ночную
20
Макарова Т.В. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом//Вестник научных конференций.
2018. № 10-3 (38). С. 67
29
смену (те, которые гарантированы трудовым законодательством). Они не
стимулируют, а компенсируют неудобства, связанные с определенным рабочим
местом или профессией (например, работающие в прямом ночном эфире
радиожурналисты воспринимают доплату за ночную работу именно как
компенсацию). Таким образом из приведенного выше списка необходимо
убрать компенсационные доплаты, гарантированные государством.
Материальная помощь также выплачивается из ФОТ. Ее целевое
назначение - обеспечение социальных гарантий работникам предприятия.
Сумма материальной помощи не зависит от прибыльности работы предприятия
или эффективности работы сотрудника, она является компенсационной
выплатой в чрезвычайных или экстремальных ситуациях и в основном четко
обозначена государством:
- «смерть сотрудника или его близких родственников;
- свадьба сотрудника или его близкого родственника;
- для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;
- при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель
имущества);
- к очередному отпуску для приобретения путевки;
- для завершения творческой работы (книги, диссертации,
художественного произведения)»
21
.
Для выплаты такой помощи обязательно заявление самого работника,
или распоряжение руководителя предприятия. Материальная помощь, таким
образом, представляет из себя разовую, периодическую помощь.
Социальные льготы также представляют собой дополнительный объем
оплаты труда. В последнее время социальные льготы и их роль в
стимулировании работников российских предприятий значительно выросли.
Как дивиденды, социальные льготы зависят от результатов работы всего
предприятия, но, в отличие от премии, они изначально базировались на
21
Грузинская А.С. Материальная мотивация персонала//Вестник современных исследований. 2018. № 10.5 (25).
С. 34
30
результатах работы целого предприятия. Выплаты социального характера - это,
практически, социальные льготы, предоставленные предприятием-
работодателем в денежной форме.
К социальным льготам относят следующие выплаты:
выплаты за неотработанное время (например, неотработанное рабочее
время, предоставленное по заявлению работника в связи со свадьбой);
денежные подарки;
натуральные выплаты (обычно в этот вид социальной льготы включается
реализуемая по льготным ценам работникам предприятия его продукция);
оплата жилья или аренды квартиры (также - оплата процентов или части
кредита на жилье, полученного работником в банке, финансирование
ремонта и т.п. - применяется в наше время достаточно редко, только для
особенно необходимых специалистов ТОП-менеджмента и руководства);
пособия по социальному обеспечению (на крупных предприятиях и
компаниях, а также в системе сетевых продаж вводят частное пенсионное
обеспечение в зависимости от общего вклада в работу предприятия
(сети), или от размеров заработка. Ставки пенсионного страхования либо
отсутствуют, либо минимальны. В эту же группу льгот входят пособие в
случае потери кормильца, оплата дополнительного страхования жизни и
медицинского страхования работника (иногда - и членов его семьи));
оплата профессиональной подготовки или переподготовки работника (в
виде бесплатного обучения на предприятии или в виде полной, частичной
оплаты обучения в учебных заведениях);
социально-бытовые выплаты (оплата питания в рабочее время; оплата
детских дошкольных учреждений и общего образования детей;
финансовое обеспечение условий для отдыха, в т.ч. семейного;
предоставление займов с низкой процентной ставкой; предоставление
служебного транспорта или оплата транспортных расходов; оплата
мобильной связи или предоставление лимитированной / безлимитной
карты сотового оператора; обеспечение рабочей одеждой (спецодеждой)
31
или оплата ее приобретения и др.)
22
.
Социальные льготы предприятие устанавливает в плане социального
развития и в соглашении с профессиональным союзом работников, с рабочим
коллективом. Социальные льготы, их размер и частота, очень часто зависят от
категории персонала, то есть от оценки его значимости и необходимости
данной льготы для работников. Например, оплата мобильной связи в основном
предоставляется имеющим разъездной характер работы, руководителям,
работникам снабжения и сбыта.
Считаем интересной систему «кафетерия» - «предоставленная
Компанией возможность работнику в зависимости от стажа работы, уровня
должности и заслуг перед Компанией выбрать из положенных ему необходимое
количество социальных льгот (сформировать свой собственный социальный
пакет)», по которой работник сам может выбрать из предлагаемого набора (в
соответствии с утверждаемым положением о социальных льготах)
необходимую ему льготу в объеме полагающихся ему финансовых средств. В
«кафетерии» действует накопительная система - можно не использовать льготы
в текущий период, затем их стоимость будет добавлена к предлагаемой сумме
льгот нового периода. Многие предприятия формируют «кафетерии» и по
подразделениям, когда весь коллектив отдела, например, может приобрести
абонемент на посещения бассейна.
«Кафетерий» - достаточно популярная схема получения социальных
льгот, но она требует от специалистов правильного управления и применения
этой системы стимулирования. Основными ошибками при формировании
системы «Кафетерий» называют: необоснованную фиксированную сумму льгот
работнику; предоставление выбора льгот работнику из всего набора
социальных льгот, предоставляемых предприятием; отсутствие градации льгот
(по должности, стажу работы на предприятии, производственным или иным
заслугам).
22
Ветлужских В.А. Мотивация и оплата труда: инструменты, методика, практика. – М.: Альпина Паблишер,
2017 С. 86
32
Развитие новых форм организации труда (надомные работники,
сетевики, удаленная работа и т.п.) требуют ответной и быстрой модификации
не только системы оплаты труда, но и системы стимулирования.
В связи с этим достаточно популярна методика стимулирования
«плавающим графиком». При той методике работнику не устанавливается
рабочее время, отсутствует определенное время начала работы и не запрещено
работать в выходные дни, но от него требуется выполнение определенных
плановых показателей.
Такая методика, например, используется в работе продавцов-
книгоношей. Это в основном молодые люди, которые или занимают
определенное место в наиболее посещаемых местах городов и реализуют книги
там, или посещают организации и предлагают печатные издания работникам. В
зависимости от избранной формы работы, книгоноши либо работают днем,
либо в вечерние часы и выходные. Определенный восьмичасовой рабочий день
им не устанавливается, но собственники предприятия ведут тщательный учет
приносимой ими прибыли и при длительном невыполнении плана могут
вернуть на обычный график работы. При выполнении и перевыполнении нормы
реализации продукции кроме свободного плавающего графика успешные
работники могут быть поощрены материально - либо получить премию, либо
выбрать на определенную сумму хорошую книжную продукцию.
В связи с непрекращающимися и малопродуктивными реформами
медицины все большую заинтересованность у работников предприятий разных
форм собственности вызывают такие стимуляторы, как страхование здоровья,
жизни, семьи и т.п.
Медицинское страхование очень популярно у работников с высоким и
средним доходом. Именно добровольное корпоративное медицинское
страхование позволяет спокойно выехать за рубеж в отпуск, не платить за
срочные медицинские анализы и профосмотр. Некоторые крупные фирмы
дополнительно заключают договоры с медицинскими учреждениями по
домашнему лечению и профилактике, по услугам стоматологии, другим
33
актуальным медицинским услугам, которые позволяют работникам с
минимальными затратами финансов и времени пользоваться всеми данными
возможностями.
Страхование жизни менее распространено среди россиян, но и оно
«набирает обороты». Добровольное корпоративное страхование жизни может
обеспечить не только работника, но и его семью денежными средствами в
период болезни или поможет его родственникам в случае смерти работника.
Достаточно редко предприятие самостоятельно заключает договоры со
страхователями на страхование жизни работников, в основном принято
совместное страхование, когда создается специальный фонд, в который
отчисляются средства сотрудника и предприятия. Средства фонда «работают» в
надежных инвестиционных фондах, что позволяет не только решать проблемы
здоровья работников, но и частично финансировать другие социальные
программы, например, частное пенсионное обеспечение.
Социальный пакет, предоставляемый работникам, уже является нормой
для большинства предприятий страны. Социальный пакет должны составлять
стимулирующие льготы, которые важны для работников и которые в состоянии
предоставить предприятие. Социальный пакет должен быть дифференцирован
по должностным группам, по стажу работы на предприятии и другим
профессионально важным качествам - так повышается его стимулирующий
эффект. Обычно предприятия с объемом прибыли примерно одного уровня
характеризуются и примерно одинаковым пакетом социальных услуг.
Рассмотрев некоторые виды материальных услуг, необходимо
подчеркнуть, что для стимулирования труда работников предприятия особенно
важен даже не сам процент установленной прибыли (премии, доплат, льгот), а
вся структура заработной платы. Так, если около 50% заработка приходится на
полугодовые или годовые премии, то это значительно снижает текучесть
кадров, соответственно, стабильно растет квалификация персонала, снижаются
затраты на поиск и обучение новых работников.
Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из
34
перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно,
все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем в
менее, можно выделить определенные особенности каждой формы.
Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в
степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и
результатов деятельности.
Достоинствами опережающей формы являются:
- возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта,
-четкая целевая направленность высокая приспособленность для
побуждения разовых действий исполнителей
23
.
Недостаток ее в необходимости создания детальных систем измерения
оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций
стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать
невозможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования
от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные
мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и
выгодой обман, приписки и пр. (н-р, сдельщик будет стремиться изготовлять
только дорогие детали и игнорировать дешевые).
Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без
использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она
рассчитана на много цикличность процесса стимулирования, требует более
высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту
управления, информированности объекта управления о целях и задачах
коллектива, его перспективы и т. д.
Эта форма поощрения не требует разработки специальной нормативной
базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на
итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где
невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в
23
Ткаченко А.Ф. Мотивация персонала на предприятии//В сборнике: Экономика и управление в XXI веке:
стратегии устойчивого развития сборник статей VII Международной научно-практической конференции. 2019.
С. 11