15
предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по
результатам).
Управление стимулированием труда на предприятии охватывает ряд
последовательно выполняемых этапов работ, к которым относят:
1) выбор форм и систем заработной платы;
2) построение в организации тарифной системы заработной платы-
является важнейшим этапом для организаций, в которых заняты работники
различных квалификаций и имеются существенные различия в сложности
выполняемых работ.
3) построение системы дополнительного стимулирования предназначено
для усиления трудовой мотивации персонала. Система дополнительного
стимулирования работников имеет различные формы: премирование за
текущие результаты хозяйственной деятельности и по итогам работы за год,
различные единовременные выплаты за результаты труда, доплаты и надбавки
9
.
Следует отметить, что каждая премиальная система включает в себя
следующие элементы:
- показатели и условия стимулирования;
- размеры и шкалу стимулирования.
Что касается показателей, то они являются основой построения системы
стимулирования и выступают в форме конкретных результатов хозяйственной
деятельности организации, характеризующих работ как одного, так и группы
работников.
Выбор показателей требует соблюдения некоторых условий, от которых
в конечном итоге зависит действенность системы стимулирования. К выбору
условий и показателей необходимо подходить взвешенно и после тщательного
анализа последствий, к которым может привести их выполнение, невыполнение
или перевыполнение в совокупности всеми работниками или отдельными
подразделениями.
9
Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. М.: ДиС, 2017. С. 97.
16
Правильно подобранные условия и показатели премирования могут
стать двигателем, резко ускоряющим развитие организации. Они могут крепко
связать в один кулак энергию всех работников организации и направить ее на
достижение стратегической цели организации. Условия и показатели имеют ту
особенность, что к их выбору необходимо подходить, имея в виду два аспекта:
мотивацию трудового поведения работников (то есть учет их потребностей и
интересов) и задачи, стоящие перед организацией (учет интересов
организации)
10
.
Специалисты выделяют четыре основные группы показателей,
стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним
относятся:
1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение
производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент
выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы
оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения
ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с
нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой
продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение
процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и
материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на
обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения
новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической
дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Таким образом, показатели стимулирования должны быть конкретными,
полностью понятными для работников, четко сформулированными.
10
Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: ИКЦ «МарТ», 2017. – С. 45.
17
Размеры и шкалы являются величиной стимулирования. Этого, прежде
всего, определяется количественная характеристика или степень выполнения
показателя стимулирования, начиная с которой начинается стимулирующая
выплата. Шкала стимулирования устанавливает связь между степенью
выполнения задания и размером стимулирования.
Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно прийти к выводу, что
в основе каждого стимулирования лежит система, включающая в себя
принципы: комплексность, системность, регламентация, специализация,
стабильность, целенаправленное творчество. Кроме того, каждая система имеет
требования, которые нужно учитывать при составлении положения о
стимулировании.
1.2 Значение, сущность, и виды материального стимулирования
работников
Объектом организационного поведения являются работники
организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками
вспомогательных служб. В свою очередь, работники организации являются
основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей
организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей
организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это.
Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или
других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей
организации.
Одним из средств, с помощью которого может осуществляться
мотивирования, является стимулирование.
Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для
мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия,
вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут
выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители
обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое,
18
что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что
он желал бы получить в результате определенных действий
11
. Человек
реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные
стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Далее рассмотрим основные функции стимулирования (рисунок 2).
Рисунок 2. Функции стимулирования
В практике управления одной из самых распространенных форм
стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы
11
Чупайлов А.М., Мамаева А.М. Мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука:
шаг к успеху сборник научных статей 3-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок
молодых ученых: в 5 томах. Юго-Западный государственный университет, Московский политехнический
университет. 2019. С. 138
19
стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать
ситуацию, в которой материальное стимулирование Реакция на конкретные
стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не
имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего
невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом
теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно осуществляется, и
стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет
очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов,
приоритетов и целей (Приложение 2).
Сущность материального стимулирования наемных работников
заключается в следующем:
-это стимулирование высоких трудовых показателей наемного
работника;
-это формирование определенной линии трудового поведения
работника, направленной на процветание организации;
-это побуждение работника к наиболее полному использованию своего
физического и умственного потенциала в процессе осуществления
возложенных на него обязанностей
12
.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника
к эффективному и качественному труду, который не только покрывает
издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса
производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.
Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю
(предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и
местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом,
стимулирование труда наемных работников не является частным делом
12
Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования
мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М,
2017. С. 85
20
конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в
экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
Важными инструментами материального стимулирования являются
доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального
стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные
результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении
дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.
Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной
эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные
результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только
уменьшены в размере, но и полностью отменены
13
.
Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх
нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к
повышению эффективности труда.
Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность
труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного
действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на
предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с
выделением определенных признаков или даже критериев для установления
того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового
коллектива.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения
работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования
является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты
труда и ее источником является фонд материального поощрения.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может
13
Губанова Т.А. Материальная мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука:
шаг к успеху сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок
молодых ученых: в 3 томах. 2018. С. 56
21
быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от
доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную
реакцию на изменение условий и конкретных задач производства
14
.
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая
предмет потребности.
1. Материальное денежное стимулирование использует денежные
средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии,
депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.
2. Материальное не денежное стимулирование управляет объектом
посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам
затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные
блага), т. е. предмет потребности - набор жизненно важных для объекта
материальных благ
15
.
Существуют различные формы организации материального
стимулирования.
Под формой организации стимулирования понимается способ
взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть
выделены по различным признакам. В частности:
-по степени информированности объекта управления о взаимосвязи
результатов деятельности и стимулов различают опережающую и под-
крепляющую формы стимулирования;
-по учету результата деятельности при определении стимула:
коллективную и индивидуальную;
-по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную
(оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную
(оценивается отрицательное отклонение от нормы);
- по разрыву во времени между результатом и получением стимула:
14
Костенко Т.Ю. Материальные и нематериальные средства и методы мотивации трудового персонала//В
сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований хii Международная научно-практическая
конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. 2018. С. 51
15
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра –
М, 2016. С. 205
22
непосредственную, текущую (стимул отстает от результата до года) и
перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого
результата)
-по степени и характеру конкретности условий получения стимула:
общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную
(стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата)
состязательную (стимул вручается за занятое место)
16
.
Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм
стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.
Стимулирование персонала может быть поделено на следующие формы:
материальное и нематериальное (Рисунок 3).
Рисунок 3. Виды стимулирования работников предприятия
Материальное стимулирование представлено на рисунке в Приложении
2.
Как уже отмечено выше, в современной России материальное
стимулирование в силу многих причин продолжает оставаться основным
стимулом трудовой деятельности практически во всех отраслях производства и
16
Слюсарев А.А. Материальная мотивация//В сборнике: Современные исследования проблем управления
кадровыми ресурсами Сборник научных статей по результатам IV Международной научно-практической
конференции. Ответственная за выпуск Е.И.. 2019. С. 317
23
в непроизводственной сфере.
Основные формы стимулирования работников - это материальное
вознаграждение и иные, дополнительные стимулы; база, основа материального
вознаграждения - заработная плата. Структура оплаты труда - на рисунке 4.
Рисунок 4. Структура оплаты труда
Экономически заработная плата - это цена рабочей силы,
соответствующая «стоимости предметов потребления и услуг, которые
обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и
духовные потребности работника и членов его семьи»
17
.
Как любая экономическая категория, заработная плата очень сильно
зависит от рыночных ситуаций и факторов. Кроме этого, на заработную плату
влияют институциональные (определяемые государством), социальные
(общественно определяемые) и организационно-производственные факторы
(заданные отраслью, организацией производства и управления и принятыми на
предприятии нормами оплаты труда) (Приложение 3).
По экономическим показателям, положенным в основу измерения
заработной платы, ее разделяют на повременную и сдельную формы. При
повременной оплате сумма заработка работника зависит от фактически
отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных
17
Слюсарев А.А. Материальная мотивация//В сборнике: Современные исследования проблем управления
кадровыми ресурсами Сборник научных статей по результатам IV Международной научно-практической
конференции. Ответственная за выпуск Е.И.. 2019. С. 317
24
работ (услуг).
Часто также используют смешанные формы заработной платы, когда
одна часть заработка соотносится с результатами работы первичного рабочего
коллектива (бригады, смены, участка), а другая - окладная, разрядная,
постоянная - от качеств работника (его квалификации, разряда, выполнения
индивидуальных заданий и др.).
Заработная плата становится мотивирующим фактором, если:
«она однозначно связана с результатами выполненной работы
(сдельная);
работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более
весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки,
негативные оценки окружающих);
заработная плата тесно связана с произведенной работой во
времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением
работы и ее оплатой);
заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход
работника»
18
.
Но в материальном стимулировании (как это и отмечено в теории
мотивации Герцберга) сумма заработной платы имеет значение только тогда,
когда работник приходит на предприятие. Мотивирующим фактором является
не сама сумма заработка, а динамика и доли ее изменения (повышения,
понижения).
При этом Трудовой кодекс утверждает такой принцип: работодатель не
имеет права штрафовать работника, снижая заработок (снижение заработной
платы невозможно, за исключением зарплаты, установленной в соответствии с
нормами выработки), в его правах только повышать получаемую работником
сумму. Таким образом, среди инструментов стимулирования российских
работников из изменений суммы заработка остается только один вектор - ее
18
Никаева Р.М., Бачаев А.А. Задачи системы мотивации персонала. Содержание процессуальных теорий
мотивации//ФГУ Science. 2019. № 1 (13). С. 96