6
Содержание
Введение...................................................................................................................7
Глава 1.Теоретические основы в области мотивации и стимулирования
трудовой деятельности..........................................................................................10
1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности................................................10
1.2 Сущность стимулирования трудовой деятельности....................................20
1.3 Формирование мотивации персонала и методология построения систем
стимулирования.....................................................................................................31
Глава 2. Анализ системы стимулирования труда на предприятии
ИП Муртузова........................................................................................................40
2.1 Краткая общая характеристика ИП Муртузова ...........................................40
2.2. Анализ организационной структуры торгового предприятия...................43
2.3 Оценка системы материального стимулирования персонала
предприятия...........................................................................................................48
Глава 3.Разработка мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования персонала в ИП Муртузова.....................................................56
3.1 Рекомендации по совершенствованию материального стимулирования
персонала................................................................................................................56
3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий...................................61
Заключение.............................................................................................................65
Список использованной литературы...................................................................67
7
Введение
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности - одна из
важнейших задач руководителя любого предприятия, решение которой
позволит повысить эффективность и производительность труда,
осуществлять последовательную политику улучшения системы
материального и морального стимулирования труда, а
также пресекать отклоняющиеся формы трудового поведения сотрудников.
Знание теории и практики мотивации трудового поведения
сотрудников считается основой повышения эффективности системы
управления персоналом любой современной компании.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и
эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности
компании, что негативно скажется на заработной плате и социальной
атмосфере в коллективе.
Актуальность выпускной квалификационной работы обуславливается
тем, что детально разработанная система позволит мобилизовать трудовые
потенциалы. Создаст необходимую заинтересованность работников в росте
индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала,
повышению уровня их компетентности и качества выполняемых работ.
Цель данной работы - анализ и разработка направлений по
совершенствованию моделей мотивации и системы стимулирования труда
персонала в коммерческой организации ИП Муртузова.
Для реализации цели необходимо решение следующих задач:
- исследовать теоретические основы в области мотивации и
стимулирования труда;
- охарактеризовать и проанализировать деятельность компании;
- проанализировать процесс стимулирования труда в ИП Муртузова;
8
-разработать рекомендации по совершенствованию системы
стимулирования труда на основе проведенного анализа на данном
предприятии;
Объектом исследования выступает ИП Муртузова.
Предметом исследования - организационно-экономические
отношения, возникающие в процессе стимулирования труда персонала
предприятия.
Информационной базой для выпускной квалифицированной работы
послужили труды и научные исследования известных отечественных и
зарубежных ученых и практиков в области мотивации и стимулирования
персонала, такие как: Аверин А. Н., Данилюк А. А., Сурков С. А., Шпак А.
А., Фролова А. Е., Кибанов А. Я., Емельянова Т. В., Егоршин А.П., Щегорцов
В., Комаров Е. И. и др., а также нормативно-правовые источники по
исследуемой проблеме, статистическая, финансовая отчетность ИП
Муртузова.
Основные инструменты исследования:
В процессе исследования использовались общенаучные методы
познания такие, как:
1. Наблюдение;
2. Анализ;
3. Систематизация;
4. Синтез;
5. Факторный анализ;
6. Методы табличной и графической обработки экономической
информации.
Выпускная квалификационная работа изложена на 71 страницах,
включая 2 рисунка и 15 таблиц, состоит из введения, трех глав, заключения,
библиографического списка.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты, касающиеся
темы моделей мотивации и стимулирования работников организации.
9
Во второй рассматривается характеристика и организационная
структура предприятия, проведен анализ по различным экономическим
показателям компании.
В третьей главе предлагаются рекомендации по совершенствованию
систем стимулирования персонала на предприятии.
10
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности
1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности
Мотивацией трудовой деятельности называется стремление
работников удовлетворить свои потребности в определенных благах
посредством труда, который направлен на достижение целей работодателя.
Во время формирования мотивации трудовой деятельности
складываются и функционируют мотивы труда.
Сами мотивы трудовой деятельности являются одной из частей всего
комплекса мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении
общества существует необходимый набор благ, соответствующий социально
обусловленным потребностям человека. Для их приобретения требуются
трудовые усилия работников.
Приобретение данных благ с наименьшими материальными
затратами, а также с меньшими моральными издержками дает именно
трудовая деятельность.
В широком значении мотив- это побудительная причина к какой-либо
деятельности, которая простимулированна его интересами и потребностями.
В свою очередь мотив труда является побудительным фактором к
трудовой деятельности, которая инициирована его нуждами и
потребностями, удовлетворение которых возможно посредством
приобретения благ, которые являются для него жизненной необходимостью.
Выработка мотива труда формируется в несколько этапов:
- осознание индивидом его потребностей и нужд, удовлетворить
которые достижимо благодаря трудовой деятельности.
- визуализация этих благ, которые индивид может получить в качестве
вознаграждения за его труд.
- Представление цепочки, через которую происходит взаимосвязь
потребностей и благ, которые их удовлетворяют. Оценка затрат, несущие
11
индивидом во время трудовой деятельности, взвешивание и формирование
цены его трудовой деятельности.
- реализация процесса трудовой деятельности, удовлетворение
потребностей и нужд, получение вознаграждения.
Существенную роль в выработке мотива труда играет оценка
вероятности достижения целей. Когда для достижения благ требуется
совершить сверхусилия, то есть это благо трудно получить, то в этом случае
мотив труда чаще всего не формируется. Также это происходит когда для
получения блага человеку не нужно совершать особых личностных усилий. В
обеих ситуациях мотив труда может быть сформирован только при условии
если трудовая деятельность является единственным либо основным условиям
достижения блага.
А если мерой выступает статусные отличия, к примеру звания,
должность, или квалификационные разряды и пр., а также стаж работы и
принадлежность к какой либо из социальных групп - мать- одиночка,
инвалид, участник войны и др., то вырабатываются мотивы служебного
продвижения, карьерного роста или получения более высокой квалификации,
звания или разряда и т. д. которые не обязательно подразумевают трудовую
деятельность работника, потому что могут достигаться с помощью иных
видов деятельности.
Сила мотива определяется уровнем актуальности потребности для
работников. Чем выше нужда человека в определенном благе, тем больше его
стремление получить его и тем активнее его трудовая деятельность.
Характерной чертой мотивов труда считается их направленность на
себя и на других, определенная товарным производством. Продукт труда,
став товаром, в свойстве потребительской стоимости удовлетворяет нужды
не самого работника, а иных людей, потребности же работника товар
удовлетворяет посредством своей стоимости.
Рыночная экономика посредством системы конкуренции
гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в
12
условиях командно-административной системы приводила к
рассогласованию данных мотивов, так как в ней работник получал за свой
труд значительно меньше, чем отдавал обществу. Ответом на это стало
снижение качества труда, понижение потребительских свойств
производимой продукции.
Чем явнее разница между тем, что работник отдает обществу, и тем,
что он получает вместо этого, тем менее для него имеет значимость таких
мотивов труда, как долг перед людьми и обществом в целом, желание
приносить пользу своим трудом людям. В то же время в сознании работника
мотивы материального вознаграждения за труд гипертрофируются. Наиболее
сильно эти процессы развиваются во время того, когда стоимость
необходимого продукта оказывается существенно выше оплаты работника.
Значительное влияние на понижение силы мотива «для себя»
производит эффект «профессионального выгорания» - комплекс негативных
психических переживаний, истощение от продолжительного воздействия
напряжения, вызванного интенсивными межличностными
взаимодействиями, сопровождающимися высокой эмоциональностью. Когда
работник не удовлетворён профессиональным ростом и считает свою работу
незначительной, находиться в состоянии неопределенности в следствии
нечетких к нему требований или испытывает перегрузку, недогрузку – все
это приводит к «профессиональному выгоранию».
Результатом снижения значимости мотивов труда «для других»
становиться депрофессионализация сотрудников. В то время, когда
потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного
смысла и не объедены с удовлетворением собственных потребностей,
внимание профессиональной квалификации уделяется меньше и этот вопрос
перестаёт быть актуальным.
Можно выделить ряд групп мотивов труда, которые в совокупности
образуют единую систему. Это статусные мотивы, связанные с
общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы
13
содержательности труда, его общественной полезности, мотивы получения
материальных благ, мотивы, направленные на определенную интенсивность
работы. В таблице 1 приведены мотивы, побуждающие лучше трудиться. Из
100 опрошенных лучше работали бы при следующих условиях (допускалось
несколько ответов).
Таблица 1
Мотивы, побуждающие трудиться лучше
Условия труда
Количество опрошенных
участников
Более высокий доход
48
Больше самостоятельности
25
Больше внимания
22
Более продолжительный отпуск
22
Более короткое рабочее время
21
Более надежное рабочее время
13
Лучший стиль управления
11
Лучшее обеспечение старости
11
Лучший рабочий климат
13
Большее признание
16
Гибкий рабочий график
21
Интересная деятельность
22
Лучшие шансы для своих детей
23
Лучшие шансы для своей карьеры
25
Структура процесса формирования мотива труда предполагает
наличие таких компонентов, как:
- Потребность, которую хочет удовлетворить работник;
- Цена трудовой деятельности как физические и моральные
14
издержки на ее осуществление;
- Благо, способное удовлетворить эту потребность;
- Трудовая деятельность, необходимая для получения блага.
Рассмотрим каждый из этих элементов поподробнее.
Потребность – нужда в чем-либо, необходимость, требующая
удовлетворения. Это такое физиологическое или психологическое состояние
человека, где он пребывает в ощущении недостатка чего-либо, что создает
побуждение к трудовой деятельности и нацеливает его на получение
вознаграждения, а именно на получение желаемого блага.
Потребности играют большую роль в развитии индивида. Смысл
организации человека в качестве живого существа заключается не в том,
чтобы не было нужды в чем-либо, а в том, чтобы в конкретный момент это
нужное проявилось. Потребности имеют активный характер и служат
человеку стимулом к началу деятельности, которая в итоге всегда нацелена
на удовлетворение потребностей, через свою деятельность человек
стремиться удовлетворить их сильнее и полнее. Деятельность является
одним из основных факторов формирования потребностей: чем она шире и
многограннее, тем разнообразнее и богаче потребности у человека и тем
полнее они в результате удовлетворяются. Причина формирования
потребностей индивида – это взаимоотношение между производством и
потреблением духовных и материальных благ. Удовлетворение потребностей
порождает появление новых потребностей, что отличает человека как
субъекта исторического процесса, который может преобразовать природную
и социальную среду, в отличие от животного, который способен только
приспосабливаться к окружающей среде.
Благо - в широком значении это то, к чему стремиться человек, то, что
ему нужно. В процессе развития мотива труда блага обретают собственную
побудительную функцию как средства удовлетворения человеческих нужд.
Дадим формулировку блага, которое дает работнику предприятие, где
он работает.
15
Благо –это вознаграждение, получаемое работником в результате
своей трудовой деятельности то, что удовлетворяет его потребности и
приносит ему благополучие, работая в конкретном предприятии.
Составим и рассмотрим и составим таблицу 2 классификации благ.
Таблица 2
Классификации благ
Признак
классификац
ии
Вид блага
Пояснение
По
натуральным
характеристика
м
Услуги
Блага, которые предоставляются
в виде деятельности.
Они представляют собой формы
деятельности, в ходе
выполнения которых не формируется
новый материально-вещественный
продукт, однако изменяется качество
имеющегося продукта
Продукты
Это блага, которые обладают
материально-
вещественной формой
По
содержанию
(сущности)
блага
Материальные
Это блага, которые имеют вещную форму.
Они формируются в процессе всех видов
производственной деятельности в форме
продуктов, энергии и в виде перемещения
грузов, хранения продуктов, расфасовки,
сортировки, упаковки и др. функций,
являющихся продолжением производства
в сфере обращения и материального
производства
Нематериальные
Это так называемые личные
неимущественные
права и нематериальные блага,
принадлежащие гражданам от рождения
или в силу закона,
неотчуждаемые и непередаваемые
другими способами, к примеру: жизнь и
здоровье, личная неприкосновенность,
достоинство личности, деловая репутация,
честь и доброе имя, неприкосновенность
частной жизни, личная и семейная тайна,
право свободного передвижения, выбора
места пребывания и жительства, право на
имя, право авторства и пр.