26
Вид социального пакета связан с одной стороны с выполняемыми
обязанностями, то есть к уровню ответственности, именно поэтому он прямо
зависит от категории персонала, а с другой стороны состав соцпакета от
мотивационной направленности персонала.
Схематичный состав системы стимулирования представлен на Рис. 1.
Рис. 1.1. Состав системы стимулирования
Использование данной модели стимулирования нужно для обеспечения
исполнения следующих условий построения эффективной мотивационной
системы работников предприятия:
1. Обеспечение взаимосвязи итогов работы за период времени с
размерами вознаграждения за счет установления показателей эффективности
деятельности ("регулярная" премия);
2. Обеспечение взаимосвязи между размерами должностных окладов
(тарифных ставок) и выполняемыми должностными обязанностями
сотрудников за счет установления окладов/ставок на основании оценки
ценности рабочих мест;
3. Поощрение выполнения разовых, нестандартных задач (разовая
премия);
4. Учет индивидуальных особенностей трудовых отношений (высокий
профессиональный уровень работника, дефицитность профессии на рынке
труда, и др.) за счет установления индивидуальной надбавки;
27
5. Увеличение качественного уровня социально-трудовых отношений
за счет предоставления работникам льгот и компенсаций (социального
пакета).
Управление стимулированием труда затрагивает ряд последовательно
выполняемых этапов работ:
1. Отбор формы и системы оплаты труда представляет собой
начальный этап формирования стимулирования труда сотрудников.
2. Организация в компании тарифной системы оплаты труда
представляет собой важнейший этап формирования стимулирования труда в
тех компаниях, где трудятся сотрудники различной квалификации и где есть
различия в сложности выполняемых работ персоналом. Западный опыт
наглядно демонстрирует, что тарифная система разработана и имеет высокий
уровень применения многими крупными торговыми фирмами. Но принципы
построения значительно отличаются. Основа европейской практики
разработки тарифной системы оплаты труда в торговых организациях
заключается дифференциации окладов в зависимости от показателя уровня
квалификации сотрудников; японской - от стажа сотрудника,
прорабатывающего на данном предприятии; американской - от уровня
сложности выполняемой работы.
Определенное распространение в нашей практике могут получить в
организациях торговли так называемые «гибкие тарифные системы», в
основе которых лежит минимальный уровень оплаты труда, которые
устанавливают на предприятиях торговли для сотрудников самой низкой
квалификации (он может превышать на предприятии установленный
государством минимум заработной платы), и система коэффициентов
повышения размера заработной платы, которая выплачивается по тарифам,
по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов
квалификации может быть заимствована из государственной тарифной
системы или разработана организацией торговли самостоятельно). При
формировании тарифной системы в компаниях торговли следует иметь в
28
виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не
ограничиваются.
3. Формирование системы дополнительного стимулирования
отдельных моментов трудовой активности сотрудников призвано усилить
трудовую мотивацию работников. Такая система применяет различные
формы - доплаты и надбавки, премирование за текущие результаты
хозяйственной деятельности, возможные единовременные поощрения за
результаты труда, премиальные выплаты по результатам работы за год и др.
(социальные выплаты сотрудникам в различных их формах в эту систему не
входят, потому что они не имеют связи со стимулированием труда).
Любая премиальная система содержит в себе ряд обязательных
элементов:
- размеры и шкалу премирования;
- показатели премирования;
- круг премированных работников;
- условия премирования.
Основой формирования премиальной системы являются показатели
премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие
выплаты. Показатели выступают в форме конкретных результатов
хозяйственной деятельности торговой компании, которые характеризируют
работу индивидуального исполнителя, либо группы исполнителей, либо
сотрудников в целом. Определение показателей премирования требует
выдерживание некоторых условий, от которых в конечном итоге
обуславливается действенность премиальной системы. В первую очередь
показатели премирования должны быть четко сформулированы,
конкретными, исключать различное толкование и быть полностью
понятными о открытыми для сотрудников. Во вторую, исполнение каждого
показателя должно легко учитываться. И в- третьих система не должна иметь
более двух показателей премирования. Следует в каждом определенном
случае выбирать наиважнейшие производственные показатели, наиболее
29
полно характеризующие выполненную работу.
Шкала и размеры премирования определяют размер премии. Для этого
вводиться исходная база премирования. База представляет собой ту
количественную характеристику (или степень выполнения) показателя
премирования, начиная с которой выплачивается премия. Шкала
премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью
выполнения показателя премирования и высотой премии.
Круг сотрудников , которые будет премированы определяется
выбранным показателем премирования.
Надбавки и доплаты являются дополнительной формой
стимулирования сотрудников, которая непосредственно связана с тарифной
системой, то есть выступает как временное либо систематическое повышение
тарифной части заработка.
Надбавки к оплате труда являют собой денежные выплаты, которые
компенсируют сложные условия труда или дополнительные физические
затраты труда отдельных сотрудников. В основном это могут быть:
- совмещение профессий;
- повышение объема выполняемой работы;
- выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника;
- работа в праздничные или выходные дни и др.
В том случае, когда за владельцем торговой организации
предоставлено право самостоятельно назначать размеры тарифной ставки
(оклада), надбавки могут быть прямо включены в тарифную часть отплаты
сотрудника при установлении его размера, то есть без специального их
выделения.
Поощрения, которые несут единовременный характер применяются,
когда есть необходимость отметить достижение сотрудника:
- при исполнении заранее определенных заданий, несущих разовый
характер, которые выходят за рамки обязанностей сотрудника;
- в случае важном в жизни событием для работника, к примеру,
30
юбилеем или выходом на пенсию и пр.
4. Один из современных видов организации материального
стимулирования это индивидуализация их условий, такая практика широко
применяется на западе.
Такая индивидуализация обеспечивается через применение в торговых
организациях контрактного вида оплаты труда. Эти контракты заключаются
в индивидуальном порядке с менеджерами, специалистами и наиболее
квалифицированными рабочими (контролерами-кассирами, продавцами)
торговой организации. Индивидуальный контракт как особый вид трудового
договора характеризуется максимальным учетом интересов обеих сторон, в
основе которых лежит подробное определение системы взаимных их
обязательств.
5. Планирование средств на материальное стимулирование труда
осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих
средств — прибыли предприятия и издержек обращения, остающейся в его
распоряжении.
В составе прибыли планируются средства:
- на выплату надбавок и доплат, которые не предусмотрены
законодательством или сверх размеров, установленных действующим
законодательством;
- на единовременные поощрения за результаты труда;
-премии по итогам работы за год (социальные выплаты сотрудникам за
счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).
В составе издержек обращения планируются:
- средства на заработанную плату по установленному в организации
тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам;
- на надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах,
которые предусмотрены действующим законодательством;
- на выплату ежегодных и дополнительных отпусков, учебных
отпусков;
31
- на оплату премий за текущие результаты хозяйственной
деятельности.
В ходе планирования средств на стимулирование необходимо
обеспечить достаток этих средств в разрезе отдельных видов
стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов
персонала торгового предприятия по отношению к предплановому.
1.3 Формирование мотивации персонала и методология построения
систем стимулирования
Мотивационную систему необходимо основывать на ряде принципов,
для того, чтобы она была эффективной, а расходы, связанные с ее
разработкой окупались ростом производительности, профессионализма и
качества труда.
Рассмотрим и охарактеризуем эти принципы:
1. Прозрачность – человек должен знать, какое вознаграждение
предусмотрено в зависимости от итогов своего труда;
2. Объективность – уровень вознаграждения у работника формируется
на основе объективной оценки итогов его труда и их значимости для
организации;
3. Своевременность – вознаграждение должно следовать как можно
быстрее после достижения результата;
4. Адекватность – оплата должна быть адекватна вкладу каждого из
сотрудников в результат деятельности всего коллектива, его уровню
квалификации и опыту;
5. Значимость – вознаграждение должно быть значимым для
сотрудника и отвечать его ожиданиям;
6. Справедливость – порядок установления вознаграждения должны
быть понятны любому сотруднику и быть справедливыми, также с их точки
зрения.
32
Рассмотрим материальные средства мотивации и стимулирования.
Для каждой организации важнейшее социально-экономическое значение в
условиях рыночных отношений обретает выбор рациональных форм и систем
вознаграждения работников за труд. Системы оплаты труда образуют на всех
уровнях хозяйствования материальную основу формирования человеческого
капитала, целесообразного применения рабочей силы и эффективного
управления человеческими ресурсами всех категорий.
Оплата персонала за труд или возмещение сотрудникам
затрачиваемых усилий весьма существенно в привлечении сотрудников на
предприятия, в мотивировании, применении и сохранении нужных
специалистов на предприятии.
Малоэффективная и несправедливая система оплаты способна
спровоцировать у работников неудовлетворенность, как объемом, так и
способами определения и распределения доходов, что за собой может
повлечь снижение продуктивности труда, нарушения трудовой дисциплины
и т. п.
В современной практике зачастую применяются смешанные
концепции заработанной платы – одна часть зависит от индивидуальных
особенностей и является постоянной ( должностной оклад), а другая имеет
зависимость от результатов работы группы и носит обычно переменных
характер.
Бестарифная система вознаграждения за труд ставит заработок
работника в полную зависимость от окончательного результата показателей
работы всего рабочего коллектива. Следовательно, данную систему
применять можно только там, где эти результаты точно уточнены и где есть
заинтересованность и ответственность за итоги труда у всего трудового
коллектива.
Существует еще комиссионная система вознаграждения, которая
применяется там, где работники трудятся по договорам и соглашениям.
Тогда оплата определяется в виде фиксированного дохода, который получает
33
организация за реализацию своей продукции или услуг, производимой
сотрудником.
Система оплаты, базирующиеся на плавающем окладе, подразумевает,
что по итогом работы нынешнего месяца в последующем месяце для
работников образуются новые оклады.
В том случае если на предприятии существуют неблагоприятные
условия труда и если их нельзя улучшить, они должны компенсироваться за
счет роста времени отдыха, профилактических и различных лечебных
мероприятий, а также за счет дополнительного бесплатного питания.
Доплаты за сменность формируются за работу в ночные и вечерние смены,
доплаты за уровень занятости – в течение рабочей смены вводятся в большой
степени для многостаночников и ремонтного персонала. Кроме того, доплаты
также устанавливаться при совмещении функций и профессий.
Также существуют надбавки за производительность сверх нормы в
форме сдельной подработки, если причина сверхвыполняемых норм является
наличие у работника способностей к его работе, которые превышают
средний уровень.
Помимо заработанной платы есть также такие средства мотивации как
внутренние льготы предприятия, к примеру:
- Частичная или полная оплата затрат на проезд сотрудников к месту
работы и обратно;
- Оплата медицинских услуг предприятием;
- Страхование при случае потери трудоспособности;
- Питание на предприятие;
- Предоставление беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом;
- Отпуск;
- Прочие расходы.
Кроме того есть вознаграждения в виде премиальных выплат и
бонусов. Во время распределения части прибыли среди работников
34
применяются оба вида мотивации – вызывается ощущение сопричастности с
деятельностью предприятия через материальное вознаграждение.
Мотивация работников предприятия через применение подарков
также распространена, но только при условии, что эти подарки отвечают
своему назначению. Подарки, даже недорогие могут стимулировать людей.
Сотрудники понимают, что начальство видит в них не просто безликих
работников, но и отмечает лояльность и старание каждого.
Еще организация может безвозмездно или в условиях значительной
скидки предоставить свои товары или услуги.
Охарактеризуем нематериальные методы мотивации и
стимулирования на предприятии. Тема стимулирования считается
актуальной и в связи с тем, что современный менеджер обязан постоянно
фиксировать ценность работника для всего коллектива и наличие у него
творческого потенциала, положительных качеств и достигнутых им
результатов. Данная оценка должна опираться на конкретные, точные
показатели и быть максимально объективной. Нематериальные стимулы
разделяются на три категории – социальные, творческие и моральные.
Социальное стимулирование, сопряжены с потребностью человека в
самоутверждении, с его рвением занимать хорошее общественное
положение. Данные стимулы характеризуются перспективой участия в
управлении производством, трудом и коллективом, принятием решений и
возможностью продвижения по карьерной лестнице, перспективой
заниматься престижными видами трудовой деятельности.
Моральные стимулы связаны с необходимостью работника в
признании со стороны коллектива. К ним тоже относятся одобрения и
критика.
Социально-психологическое стимулирование вытекают из роли
общения в жизни индивида. Именно поэтому комфортный климат в
организации, гарантирующий хорошее общение, дает возможности к
35
самореализации человеку, является отличным стимулом к чувству
удовлетворения сотрудника в труде.
Следовательно, необходимо обогащение труда, которое выражается в
предоставлении человеку работы. Которая может дать возможность роста,
проявлению творческих способностей и ответственности, сотрудника
необходимо ощущать чувство признания навыков, которыми он пользуются.
Если условия труда выступают не только лишь потребностью, но и
являются мотивом, который способен побуждать человека к труду с
определенной отдачей, то единовременно могут являться фактором и
результатом конкретной производительности труда и его эффективности.
Организация управления стимулированием труда и мотивацией
основывается и развивается на основе конкретных принципов, с
применением определенных методов оргпроектирования. Для того, чтобы их
усовершенствовать применяют следующие элементы:
1. Оргструктуру, т. е. состав звеньев и должностных лиц и их
взаимосвязи, образующих данную подсистему;
2. Функции управления мотивацией и стимулированием;
3. Информационное и техническое обеспечение эффективного
функционирования подсистемы
4. Состав и содержание управленческих решений по вопросам
мотивации и стимулирования труда
5. Технологию процесса управления.
Также следует учитывать специфику систем управления
стимулирования труда и мотивации, они формируются и функционируют
согласно свойственным только им прицепам. (см. табл. 3.)