16
По степени
удаленности
от конечного
потребления
Потребительские
Это есть совокупность предметов труда,
которые предназначены для
использования в процессе производства
общественного продукта: материалы,
сырье, топливо, энергия, полуфабрикаты,
детали и т. п. Они выступают как
источники и предпосылки получения
необходимых людям духовных благ и
материальных, реализующие которые при
существующих технологиях и социально -
экономических отношениях. Ресурсы
подразделяют на три основные группы:
трудовые ресурсы, материальные
ресурсы; в том числе интеллектуальные
ресурсы и природные ресурсы
Ресурсы
Это есть совокупность предметов
труда, которые предназначены для
использования в процессе
производства общественного продукта:
сырье, материалы, топливо, энергия,
полуфабрикаты, детали и т. д. Они
выступают как источники и предпосылки
получения нужных людям материальных и
духовных благ, которые можно было бы
реализовать при существующих
технологиях и социально-экономических
отношениях. Ресурсы подразделяют на
три основные группы: материальные
ресурсы; трудовые ресурсы, в том числе
интеллектуальные ресурсы;
природные ресурсы
По
длительности
использования
долговременные
Природные ресурсы, недвижимость,
образование
и т. д.
кратковременные
Это продукты питания, услуги сферы
досуга — посещение кинотеатра,
развлекательного комплекса и т. п.
По характеру
потребления
общественные
Блага, к которым имеют доступ все
индивиды, например:
оборона, бесплатное образование,
общедоступное посещение парков, музеев
и т. п.
В противоположность частным благам
общественные блага носят не
исключающий характер, что не позволяет
исключить кого-либо из пользования
этими благами.
17
частные
Это блага, к которым имеют доступ только
отдельные индивиды, например: слава,
богатство, публичная известность.
Частные блага конкуренты, т. к.
потребление такого блага одним
человеком сокращает количество блага,
доступное другим
Труд – это осмысленная, энергозатратная деятельность, нацеленная на
создание материальных и духовных благ, это общепризнанная деятельность
человека, которая требует усилий и исполнения работы. В процессе трудовой
деятельности посредством орудий производства работник визуализирует
объекты природы и приспосабливает их с целью удовлетворения своих нужд
и потребностей.
Именно трудовая деятельность должна объединить актуальные
потребности сотрудников с благами, находящимися в распоряжении
предприятия, тогда будет сформирован правильный мотив к труду.
Работать человека стимулирует потребность получения материальных
благ для себя и своей семьи, стремление заниматься любимым делом и
желание самовыражения в данном случае через труд, а кроме того понимание
необходимости приносить пользу обществу, стремление оказывать людям
помощь, общественная установка на необходимость труда. Это говорит нам,
что трудиться индивида побуждает как побуждения личностного характера,
так и общественного.
Живя в современном обществе, человек в основном не имеет другой
возможности реализации потребностей, кроме как через труд. Однако
реализация трудовой деятельности происходит у каждого по-своему, у одних
людей с азартом и «блеском в глазах», у других с неохотой, у кого-то с
удовольствием и чувством удовлетворенности, а у кого-то с неизбежностью.
Так что же побуждает человека к активной деятельности, что им
движет, что стоит в основе того или иного действия? В основном поведение
18
индивида взаимосвязано с мотивацией трудовой деятельности, ведущая роль
которой отдана не физиологическим, а экономическим и психологическим
механизмам, так как выбор цели, анализ ситуации и разработка плана
действий делается сознательно под воздействием жизненного опыта,
интеллектуальных ресурсов, культуры и других факторов.
Но, реализуя трудовую деятельность пребывая в обществе, индивид
не способен не находиться в зависимости в своих решениях и поступках от
влияния окружающего его общества.
На формирование мотивации оказывает влияние социальная среда,
характерные черты содержания и характер труда, образ жизни семьи и
ближнего окружения, принятые в обществе морально-этические и
нравственные нормы.
Следовательно, дорога к результативному управлению современным
работником пролегает через осознание мотивации трудовой деятельности.
Только зная, что побуждает человека к трудовой деятельности, какие мотивы
лежат в основе его действий, можно создать эффективную концепцию
методов управления трудовым поведением и дать ответ на вопрос – почему
одни люди работают с интересом, а другие всем недовольны при этом
находясь в одинаковых условиях, а также, почему для достижения высоких
результатов кого-то нужно обязательно похвалить, а кому-то исключительно
заплатить?
От мотивации трудовой деятельности зависит, в какой
направленности будут применены возможности и способности человека. Ею
обусловлены интенсивность и упорство в реализации трудовой деятельности
и достижения ее результатов. Мотивация трудовой деятельности - это курс
на труд, сформированный вследствие совокупного действия мотивов и
стимулов, стимулирующих человека к активности в ходе выполнения
трудовой функции.
Любая деятельность связана с некоторыми издержками и имеет цену.
19
Цена трудовой деятельности работника определяется затратами
физического и морального характера, связанными с ее осуществлением.
Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет
достаточных условий для восстановления работоспособности.
Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-
гигиенические условия на производстве, отсталость социально-бытовой
сферы в большинстве случаях определяют такую стратегию трудового
поведения, при которой человек предпочтет работать меньше и получать
меньше, потому что цена интенсивного труда для него неприемлема.
Но также возможна и другая ситуация, где человек готов платить
здоровьем для того, чтобы поддерживать определенный уровень
благосостояния, а также для получения дополнительных благ, надбавок или
льгот, доплат за сверхурочные часы и т. п. Более того общество вводя такие
льготы создает подобную ситуацию.
Люди, осознанно оценивая вероятные варианты поведения,
предпочитают остановить выбор на более коротком пути до желаемого
результата. Однако окончательное решение за определенным вариантом
человек принимает после взвешивания всех «за» и «против», т. е. установив
цену своей трудовой деятельности.
Например, человек может удовлетворить материальные потребности
через обмен денежных средств на нужные ему товары или услуги, тогда его
потребность – это иметь деньги. И первый, самый очевидный путь получить
денежные средства, это заработать их, и тогда, когда этот способ становиться
основным источником дохода формируется мотив к данной деятельности,
мотив к труду. Но современное общество предлагает и иные возможности,
такие как выигрыш в лотерею, или заложение в ломбард своих ценностей,
или просто взять деньги в долг. Когда какой-либо один из данных видов
деятельности несет за собой меньшие усилия и энергозатраты для человека,
но имеет такие же возможности удовлетворения потребностей, то будет
развиваться мотив к этой деятельности, а не к труду. Какой вид деятельности
20
выберет индивид в конкретных условиях в момент актуальной потребности в
денежных средствах, зависит от множества условий. Определяющую роль в
формировании мотива рядом с заложенными природой особенностями
индивида, играет образ жизни, уровень и качество жизни семьи и ближнего
окружения. Именно посредством их происходит усвоение реальных, а не
декларируемых обществом и окружением, социальных норм и ценностных
ориентаций.
1.2 Сущность стимулирования трудовой деятельности
В ходе трудовой активности энергия человека преобразуется в
определенную манеру поведения, в результате которого проявляются
эффективные совместные действия сотрудников, реализующие планы
предприятия. В действие вступают организационные механизмы, которые
вызывают у сотрудников побуждающие мотивы к деятельности для
достижения определенных целей предприятия и установленных результатов
труда.
Данные действия (стимулирование) выполняет субъект управления,
реализуя процесс формирования мотивов труда – мотивацию трудовой
деятельности.
Л. С. Выготский писал, что «мотив есть в известном смысле реакция
на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки),
вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные
мотивами…».Более точно было бы называть реакцией на стимул не сам
мотив, а ход его формирования, то есть мотивацию. В случае если мотив –
внутреннее осознанное побуждение, в таком случае стимулы представляют
собой набор благ, ценностей, выступающих как объект устремлений. Блага,
какие предприятие может дать в распоряжение сотруднику в обмен на
выполнение заранее установленных условий, и является основой, способной
при определенных обстоятельствах сформировать стимулы к трудовой
деятельности.
21
Очевидно, что чем больше человек реализует своих потребностей
через труд, тем многообразнее доступные ему блага, и чем меньшую цену
придется заплатить по сравнению с иными видами деятельности, тем более
важную роль труд играет в его жизни и тем выше будет его трудовая
активность.
Отсюда следует, что стимулами могут быть любые блага, которые
способны удовлетворить наиболее значимые потребности человека, тогда,
когда их получение подразумевает трудовую деятельность. Иначе говоря,
благо станет стимулом труда, в том случае, если оно формирует мотив труда.
В одном случае речь идет о человеке, который стремится получить благо
посредством трудовой деятельности (мотив), а в другом — об органе
управления, обладающем этим набором благ, которые необходимы
работнику, и предоставляющем их ему при выполнении условия
эффективной трудовой деятельности (стимул).
Когда труд является основной предпосылкой получения блага, тогда
формируется мотив труда. В этом случае благо обретает стимулирующею
функцию и становится – стимулом труда.
Стимул труда (от лат. stimulus) - это побудительная причина
заинтересованности в труде. В ходе процесса трудовой деятельности в
качестве стимулов выступают те блага, которые имеются в распоряжении
организации.
Стимулирование труда подразумевает создание механизма, где
активная трудовая деятельность, которая дает конкретные, заранее
зафиксированные результаты, выступает необходимым условием
удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей у
работника, формирования мотивов труда у него.
Стимулирование трудовой деятельности – это есть стремление со
стороны организации посредством моральных и материальных средств
воздействия побудить работника к труду, его интенсификации, улучшению
производительности труда и его качества с целью достижения задачей
22
организации. Стимулирование как метод управления поведением
сотрудников рационально применять в случае, когда нужно достичь
сверхнормативных результатов от работников.
Механизм управления поведением сотрудников посредством
стимулирования устроен на комплексной практике принципов, ценностей,
которые способны удовлетворить социально обусловленные потребности
работника. На деятельность этого механизма, оказывают влияние факторы,
обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций(ясность и
осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы,
интенсивность трудовых усилий и др.), также ценность ожидаемого
вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой итогов своего
труда самим человеком, так и внешней оценкой результатов труда со
стороны окружающих его сотрудников, коллег, администрации и
непосредственного руководства.
Один из важнейших факторов в управленческой деятельности в
области стимулирования – поставить каждому из подчиненных такую цель,
достижение которой станет гарантированным условием получения
обещанных благ и возможно при конкретном количестве и качестве их труда.
Нужно понимать, что стимулирование это воздействия не только лишь на
личность человека, но также и на внешние обстоятельства его трудовой
деятельности посредством установления условий и механизма разделения
благ (стимулов). Так как человека побуждает к активности его
заинтересованность в определенных благах.
Следовательно, целью стимулирования является побудить работника
выполнять свои обязанности лучше и больше, того, что предусмотрено
трудовыми отношениями, а не только лишь просто побудить работника к
трудовой деятельности. Здесь система стимулирования выступает как
совокупность требований, поощрений или санкций, которые направлены на
установление причинно-следственных связей между действием
совершенным сотрудником и оценкой его результата и вознаграждения.
23
Развитие системы стимулирования тесно сопряжено с отношением
работника к благам, которые предлагает предприятие, с их отличительными
особенностями, ценностными ориентациями и уровнем образования,
обстановкой в личной жизни, определенными социальными условиями, в
которых пребывает работник с социально-психологическим климатом в
трудовом коллективе.
Основополагающие направления стимулирования – это материальное и
нематериальное. И в этом смысле стимулы труда являются элементами
системы конкретных мер в распределительном механизме, действующем в
организации.
Система мотивов и стимулов труда опирается на определённую базу –
нормативы трудовой деятельности. Когда человек вступает в трудовые
отношения, предполагается, что он должен выполнять свои обязанности, за
предварительно оговоренное вознаграждение. Здесь находиться область
контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания,
сопряженные с боязнью наказания за невыполнение требований.
Таких санкций, сопряженных с потерей материальных благ может
быть как минимум двух видов: разрыв трудовых отношений или только
частичная выплата обещанного вознаграждения.
Сотрудник должен знать, что входит в его обязанности, каким
требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит за
неукоснительное их выполнение, и какие санкции будут за их не
соблюдение.
Система стимулирования труда формируется из административных
способов, методов управления, но не заменяет их.
Стимулирование будет эффективно, только в том случае, если органы
управления поддерживают уровень работы, за который платят.
Материальное стимулирование труда в любом предприятии так же
важно, как и нематериальная стимуляция. Данные составляющие должны
24
представлять собой единую отработанную систему мотивации, для
побуждения работников к эффективной работе.
Материальное стимулирование представляет собой комплекс
экономических форм и методов побуждения работников, основывающихся
на применении материальной заинтересованности людей в повышении
степени уровня денежной оплаты труда, в возможности получения
дополнительных денежных вознаграждений или вещественных побудителей,
иных стимулов, таких как оплачиваемый проезд, предоставление частично
оплачиваемых, льготных или бесплатных путевок и пр.
Большую роль в позиции индивида по отношению к труду и его
поведение во время процесса трудовой деятельности играет организация
материального стимулирования. Это является мощным рычагом управления
для руководителей. Для работников же воздействие оказываются следующие
факторы: собственные средства, которые могут позволить получать в жизни
определенные блага, также фактор оценки деятельности и фактор социальной
значимости в своем коллективе и в иных общественных кругах.
Материальное стимулирование - это намеренно формируемая
организацией система поощрений и взысканий, которая обеспечивает
взаимозависимость получаемых работником жизненных благ от его личного
трудового вклада.
Выработка необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда
несет за собой пересмотр или значительное уточнение существовавших до
настоящего времени принципов и методов к построению систем
стимулирования. Как правило они ориентированы на преобразование
наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника
произведенной продукции и используемых ресурсов.
Материальные стимулы сопряжены с дополнительными
преимуществами, получаемые людьми как результат исполнения
предъявляемых им требований. Данные преимущества могут являться
25
прямыми - как денежных доход, либо косвенными, облегчающими
приобретение прямых.
Система материального стимулирования труда - это совокупность
материальных стимулов работодателя, которые направлены на материальные
мотивы работника, с целью улучшения производительности труда и
повышения результатов деятельности организации.
Можно выделить следующие принципы построения системы
материального стимулирования:
- соответствие целям и стратегии развития предприятия и ее кадровой
политики;
- материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны
соответствовать статусу должности, степени ответственности, функционалу,
профессиональным и деловым качествам, результатам труда работника;
- соответствие корпоративной культуре предприятия;
- материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны
быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в
регионе;
- необходимость гибкой и своевременной реакции на все изменения
внешней и внутренней среды.
Система материального стимулирования состоит из двух основных
частей:
1.Заработная плата;
2. Социальный пакет.
Уровень заработанной платы непосредственно связан с выполнением
должностных обязанностей и зависит от результата деятельности работника,
структурных подразделений и предприятия в целом.
Заработная плата состоит из нескольких частей: тарифная часть -
оклад, тарифная ставка, премиальные выплаты и выплат компенсационного
вида предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, и
прочие индивидуальной надбавки.