46
Некорректные действия с документацией и данными о работе
компании.
Обязанности бухгалтера и его должностная инструкция:
Ведение бухгалтерской отчетности;
Оптимизация налогов;
Контроль всех налоговых документов;
Контроль наличия накладных на весь товар;
Работа с проверками разных государственных контролирующих
организаций;
Функции старшего продавца и его должностные инструкция:
Оперативное руководство продавцов-кассиров и продавцов
консультантов;
Слежение за соблюдением трудовой дисциплины и
выполнением служебных обязанностей подчиненными;
Корректировка работы подчиненных, участие в организации
обучения.
Функции продавца-кассира и его должностные инструкции:
Умение работать на кассовом аппарате и ПК;
Знание правил заполнения документов бухгалтерской
отчетности и кассовых операций;
Ведение кассы и осуществление внутренних расчетов;
Несение ответственности за сохранность денежных сумм и
недостачи выручки.
Продавец-кассир в течение всего рабочего дня находиться в торговом
зале и покидает свое рабочее место только на обеденный перерыв или в
случае необходимости.
Обязанности продавца-консультанта:
47
Знание ассортимента, классификации, характеристики
продаваемых товаров;
Знание правил размещения товаров на витрине;
Знание процедуры установления брака в товаре;
Знание методов изучения спросов и обслуживания покупателей;
Вовлечение и удержание покупателей;
Поддержание имиджа компании;
Консультирование покупателей по товару;
Размещение товаров в торговом зале и на витринах;
Размещение ярлыков с ценами и наименованиями товаров;
Наблюдение за сохранностью товара в отделе.
Обязанности грузчика:
Погрузка и выгрузка товара;
Укладка, крепление, укрытие грузов во складском помещении и
транспортных средствах;
Выполнение внутрискладской переработки грузов - укладка,
переноска, сортировка, фасовка..
Обязанности уборщика(цы):
Уборка помещений;
Поддержание чистоты в торговом зале.
Согласно ст. 42 КЗоТ нормальная продолжительность рабочего
времени на предприятии, в учреждениях, организациях не может превышать
40 часов в неделю. Законодательством регулируется рабочее время
работников всех предприятий, независимо от их форм собственности.
Рабочее время считается то, в которое работник в соответствие с
индивидуальными и коллективными договорами и с правилами внутреннего
распорядка выполняет свои трудовые обязанности и поручения
администрации.
48
Магазин «Аленка» работает по следующему режиму: семидневная
рабочая неделя, рабочее время 9:00-20:00. Каждому сотруднику
предоставляется 3 дня выходных, 40-часовой норматив рабочего времени,
установленный КЗоТ выполняется. На обеденный перерыв магазин не
закрывается, каждый сотрудник обедает в определенный час в течение
рабочего времени.
2.3 Оценка системы материального стимулирования персонала
предприятия
В связи с высокой конкуренцией среди розничных магазинов хорошего
товарооборота можно добиться двумя способами:
- Торговать уникальным товаром повышенного спроса;
- Иметь высокий уровень продаж.
Большинство магазинов ориентируются на второй вариант, пытаясь
увеличить объемы реализации любыми методами. Одним из способов
увеличить продажи является внедрение на предприятие системы мотивации
персонала.
Мотивация имеет два аспекта: материальный и нематериальный. Они
оба важны в равной степени, так как позволяют манипулировать людьми и
заставлять их выполнять свои обязанности добровольно и на высшем уровне,
что и требуется руководству магазина.
Рассмотрим подробнее материальную мотивацию.
Все люди работают ради материального достатка, и когда они четко
представляют, как они его могут получить, то это стимулирует деятельность
человека. Поэтому система оплаты труда должна быть прозрачна и понятна
каждому работнику.
Сразу стоит отметить, что в торговле никто уже давно не работает за
оклад, так как нет желания продавать больше. Самая распространенная
49
мотивационная система оплаты – это «оклад+процент». Владельцы
розничных объектов стараются поставить оклад в половину предполагаемой
зарплаты.
Лучше всего, если процент состоит из двух частей: коллективный и
личный.
Это позволит снизить конкуренцию среди продавцов и повысить
общий уровень продаж, так как продавцы будут заинтересованы не только в
своей работе, но и в работе напарников. Также такое распределение позволит
задействовать продавцов в других работах: прием, переоценка товара,
размещение продуктов в зале и т.п. Иначе же все будут заниматься только
продажами.
Для того чтобы работа выполнялась своевременно всеми, можно
ввести КПД, то есть процент участи продавцов в работе.
Нельзя забывать и о премировании. При этом если фирма имеет
ограниченный бюджет, можно премировать только лучшего сотрудника
месяца, а не весь коллектив. Естественно при выполнении плана по магазину.
Это позволит каждому из сотрудников стремиться достичь наилучших
результатов в работе.
Наравне с поощрением, нельзя забывать и о штрафных санкциях. Это
позволит контролировать пунктуальность работников, их внешний вид,
корректное поведение, а также своевременность выполнения всех работ.
Штрафы должны быть ощутимыми, но не чересчур. И, конечно, надо
стараться их избегать, решая проблемы другими методами. Каждый штраф –
это демотиватор, даже если наказание заслужено.
Проанализируем систему материального стимулирования в магазине
ИП Муртузова «Аленка».
Анализ показал, что предприятие самостоятельно устанавливает вид
системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а
также формы материального поощрения.
Правила оплаты труда и премирования закреплены в положении об
50
оплате труда работников.
Организация использует повременно-премиальную систему оплаты
труда, это означает, что работник получает свой оклад в зависимости от
отработанного им времени в течение одного месяца, и также получит премию
за выполнение ежемесячного плана по выручке. В случае невыполнения
плана выручки объем премии может быть уменьшен, исходя из объема
выручки предыдущего месяца.
В то же время сотрудники могут частично или полностью лишены
премии в следующих случаях:
- Ненадлежащие выполнение должностных инструкций, которые
предусмотрены трудовым договором;
- Несоблюдение требований техники безопасности и охраны труда;
- Невыполнение сроков сдачи работ, установленных должностными
инструкциями;
- Повреждение сохранности имущества и товарно-материальных
ценностей;
- Опоздание или уход с работы раньше времени;
Сотрудники могут быть полностью депремированы в случае:
- Совершение прогула;
-. Хищение имущества на предприятие;
- Явка на работу в нетрезвом виде;
- Невыполнение должностных инструкций
Премирование осуществляется в соответствии с отработанным
текущим месяцем, в случае, если работник отработал не полный
календарный месяц, при увольнении за нарушения или по собственному
желанию, тогда премия за данный временной отрезок не начисляется.
Анализ динамики фонда заработной платы в 2017-2018 гг. представлен
в таблице 6.
51
Таблица 6
Анализ динамики фонда заработной платы в ИП Муртузова
Из данных таблицы 6, видно:
- фонд заработной платы в 2018 году увеличился относительно уровня
2017 года на 355,3 тыс. руб. или на 110%;
- в том числе на 330 тыс. руб. или на 110,9 % прирост по окладам;
- на 30 тыс.руб., или на 5,9 % - выросли премии.
- еще следует отметить такой положительный факт в работе
предприятия, как снижение общей суммы депремирования – на 4,7 тыс. руб.,
или на 51%.
Анализ структуры годового фонда заработной платы в ИП Муртузова
представлен в таблице 7.
Показатель
2017 г
2018 г
Абсолютное
изменение, тыс.
руб.
Темп
роста, %
Оплата труда по
окладам, тыс. руб.
3012
3342
330
110,9
Премии, тыс. руб.
502
532
30
105,9
Депремирование,
штрафы, тыс. руб.
9,6
4,9
-4,7
51
Общий фонд оплаты
труда, тыс. руб.
3523,6
3878,9
355,3
110
52
Таблица 7
Анализ структуры годового фонда заработной платы ИП
Муртузова, %
Показатель
2017 год
2018 год
Изменение
Оплата труда по окладам
79,18
76,53
-2,65
Премии (с учетом
депремирования)
20,82
23,47
2,65
Общий фонд заработной
платы
100,00
100,00
-
Анализируя данные таблицы 7 можно сказать, что в общем фонде
оплаты труда наибольший удельный вес имеет оплата труда по окладам. По
данным 2018 года показатель составил 76,53 %, что на -2,65 % ниже
показателя 2017 года.
Анализ фонда заработной платы предприятия необходимо
рассматривать в тесной связи с уровнем производительности труда.
Рассмотрим соотношение темпов роста производительности труда и
темпов роста заработной платы (исходные данные см. табл. 5.).
Приведенные в таблице 5 данные показывают, что в ИП Муртузова
темпы роста производительности труда выше темпов роста заработной
платы.
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда
темпов роста заработной платы определяется по формуле:
Копер = Iпт / Icз
Где Iпт= 1,212 – индекс производительности труда, показывающий
относительное изменение уровня производительности труда в 2018 г. по
сравнению с 2017 г.
Icз = 1,27– индекс средней заработной платы работников,
показывающий относительное изменение уровня средней заработной платы в
2018 г. по сравнению с 2017 г.
53
Тогда:
К опер=1,212/ 1,27 = 0,954
Значение данного коэффициента свидетельствует о том, что темпы
роста производительности труда выше темпов роста средней заработной
платы в 2018 г. по сравнению с 2017 г. Данное соотношение позволяет
сделать вывод, что в ИП Муртузова наблюдается экономия фонда заработной
платы.
Для определения суммы экономии фонда заработной платы в связи с
изменением соотношений между темпами роста производительности труда и
его оплаты используется формула:
= -177,1 (тыс. руб.).
Следовательно, более высокие темпы роста производительности
труда по сравнению с темпами роста заработной платы способствовали
экономии фонда заработной платы в размере 177,1 тысяч рублей.
В целях выявления эффективности оплаты труда на предприятии
проведено анкетирование работников (таблица 8).
Таблица 8
Исследование системы оплаты труда персоналом, %
Вопрос
Ответ
«Да»
Ответ
«Нет»
Укажите, довольны ли Вы размером заработной платы и
премий?
47,00
53,00
Укажите, устраивает ли Вас порядок начисления премии?
37,00
63,00
Как Вы считаете, размер вашей заработной платы
соответствует Вашему вкладу в результат деятельности
предприятия?
48,00
52,00
Э
=
ФЗП
факт
·
I
сз
– I
пт
=
3878,9·
1,27-1,212
=
I
сз
1,27
54
Укажите, считаете ли Вы справедливой систему
депремирования, действующую на предприятии?
34,50
65,50
Анализируя данные таблицы 8 можно отметить, что практически
половина сотрудников удовлетворены размерами заработной платы. При
этом работники не удовлетворены порядком начисления премий, они
считают, что фиксированный размер премий, не зависящий от объема услуг,
сдерживает рост их заработной платы: соответственно, размер заработной
платы не соответствует вкладу работника в результат деятельности
предприятия. В то же время систему депремирования считает справедливой
почти половина от общей численности работников.
Для повышения трудовой активности и поддержания благоприятного
психологического климата в коллективе в ИП Муртузова применяются также
следующие методы стимулирования труда:
- добровольное медицинское страхование;
- страхование жизни и здоровья;
- оплачиваемая мобильная связь;
- льготное питание.
Расходы на эти виды материального стимулирования работников
представлены в таблице 9.
Таблица 9
Анализ расходов ИП Муртузова на стимулирование труда
работников
Направление расходов
2017
год
2018
год
Абсолютное
изменение,
тыс. руб.
Темп
роста,
%
Добровольное медицинское
страхование, тыс. руб.
30
32
2
106,6
Страхование жизни и здоровья,
тыс. руб.
20,2
23
2,8
113,8
55
Оплачиваемая мобильная связь,
тыс. руб.
4,4
5,2
0,8
118,1
Льготное питание, тыс. руб.
13,1
15,1
2
118
Итого, тыс. руб.
67,7
75,3
7,6
111
В расчете на одного работника,
тыс. руб.
4.5
5
0,5
111
Из данных таблицы 9 видно, что в 2018 году предприятие ИП
Муртузова затратило на материальное стимулирование работников 75,3 тыс.
рублей, что на 7,6% выше, чем в 2017 году. В расчете на одного работника
затраты составили 5 тыс. рублей, что на 0,5 % выше, чем в 2017 году.
Таким образом, основными слабыми сторонами существующей
системы материального стимулирования труда работников ИП Муртузова
являются:
- практика премирования является частым и распространенным
явлением и рассматривается работниками, как оплата за выполнение
стандартной рутинной работы;
- при определении размера оклада и премиальных, не уделяется
внимание личной инициативе отдельного работника, что значительно
снижает заинтересованность и производительность;
- существующая на предприятии система премирования не ставит
размер заработной платы в зависимость от непосредственной трудовой
деятельности персонала, ориентируясь лишь на объемы выручки, она
призвана, только предотвращать нарушения трудовой дисциплины.