43
– за счет изменения показателя количества отработанных фактически
дней:
ΔФЗП
Д
= (212 – 210) ∓ 384 ∓ 7,9 ∓ 0,185 = +1122,73 тыс. руб.
– за счет изменения показателя средней продолжительности рабочего
дня;
ΔФЗП
Д
= (7,85 – 7,9) ∓ 384 ∓ 212 ∓ 0,185 = -753,22 тыс. руб.
– за счет изменения величины среднечасовой оплаты труда:
ΔФЗП
Д
= (0,190 – 0,185) ∓ 384 ∓ 212 ∓ 7,85 = +3293,12 тыс. руб.
Таким образом, экономия повременного фонда заработной платы
произошел в основном за счет изменения среднесписочной численности
персонала.
Динамика производительности труда на ГБУЗ ПК «Куединская ЦРБ¬
представлена на рисунке 2.15.
Рисунок 2.15 – Динамика производительности труда на ГБУЗ ПК
«Куединская ЦРБ¬
По данным рисунка 2.15 можно констатировать, что отмечается рост
производительности труда, что выступает в качестве положительного фактора
и свидетельствует о повышении эффективности использования персонала.
469
408
384
532,13
645,78
797,08
0,00
100,00
200,00
300,00
400,00
500,00
600,00
700,00
800,00
900,00
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
500
2020 г. 2021 г. 2022 г.
среднесписочная численность персонала, чел.
производительность труда, тыс. руб./чел.
44
Для эффективного использования персонала требуется, чтобы темпы
роста производительности труда превышали темпы роста среднегодовой
заработной платы одного работника.
Темпы роста фонда оплаты труда составят:
ФЗП
2022/2021
= 121549 / 127977 ∓ 100% = 94,97%.
ФЗП
2021/2020
= 127977/ 143981 ∓ 100% = 88,88%.
Темпы роста производительности труда:
ПТ
2022/2021
= 797,08 / 645,78 ∓ 100% = 123,42%.
ПТ
2021/2020
= 645,78 / 532,13 ∓ 100% = 121,35%.
По данным анализа можно констатировать об эффективном
использовании персонала больницы, что привело к экономии фонда
заработной платы.
Оценка уровня доходов на 1 руб. фонда заработной платы представлена
на рисунке 2.16.
Рисунок 2.16 – Оценка уровня доходов на 1 руб. фонда заработной платы
Данные рисунка 2.16 свидетельствуют о повышении отдачи расходов на
заработную плату. Доходы из расчета на 1 руб. фонда заработной платы
демонстрируют положительную тенденцию роста на протяжении всего
анализируемого периода. Показатель в 2020 году составил 1,73 руб./руб., а в
249569
263478
306080
143981
127977
121549
1,73
2,06
2,52
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
0
50000
100000
150000
200000
250000
300000
350000
2020 г. 2021 г. 2022 г.
доходы, тыс. руб.
фонд заработной платы, тыс. руб.
доходы на 1 руб. заработной платы, руб./руб.
45
2021 году отмечается его рост до отметки в 2,06 руб./руб. В 2022 году можно
констатировать дальнейший рост показателя до отметки в 2,52 руб./руб., что
говорит о повышении эффективности использования средств на оплату труда.
Таким образом, в целом отмечается снижение удельного веса фонда
заработной платы в совокупных расходах предприятия. В 2022 году удельный
вес фонда заработной платы в расходах ГБУЗ ПК «Куединская ЦРБ¬
снижается дальше до отметки в 40,06%. Снижение удельного веса фонда
заработной платы в совокупных расходах на 19,3% произошло из-за снижения
фонда заработной платы (-7,39%), а также роста совокупных расходов
предприятия (-11,91%).
Экономия повременного фонда заработной платы произошел в
основном за счет изменения среднесписочной численности персонала.
Отмечается рост производительности труда, что выступает в качестве
положительного фактора и свидетельствует о повышении эффективности
использования персонала. Для эффективного использования персонала
требуется, чтобы темпы роста производительности труда превышали темпы
роста среднегодовой заработной платы одного работника. По данным анализа
можно констатировать об эффективном использовании персонала больницы,
что привело к экономии фонда заработной платы.
Данные анализа свидетельствуют о повышении отдачи расходов на
заработную плату. Доходы из расчета на 1 руб. фонда заработной платы
демонстрируют положительную тенденцию роста на протяжении всего
анализируемого периода. Показатель в 2020 году составил 1,73 руб./руб., а в
2021 году отмечается его рост до отметки в 2,06 руб./руб. В 2022 году можно
констатировать дальнейший рост показателя до отметки в 2,52 руб./руб., что
говорит о повышении эффективности использования средств на оплату труда.
46
3 ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ОПЛАТЫ ТРУДА В ГБУЗ ПК «КУЕДИНСКАЯ ЦРБ¬
3.1 Разработка мероприятия по совершенствованию системы оплаты
труда работников ГБУЗ ПК «Куединская ЦРБ¬
С целью совершенствования системы оплаты труда ГБУЗ ПК
«Куединская ЦРБ¬ предлагается реалиовать следующие мероприятия
(рисунок 3.1).
Рисунок 3.1 – Направления совершенствования системы оплаты труда ГБУЗ
ПК «Куединская ЦРБ¬
Предлагаемые мерпориятия напрвлены на повышение уровня
аинтересованности работников ГБУЗ ПК «Куединская ЦРБ¬ в конечном
реультате труда, что в свою очередь должно положительно сказаться на
покаателя проиводительности, а также конечном результате финансово-
хозяйственной деятельности.
В настояющее время заработная плата работникам установлена в
соответствии с заключенным трудовым договором и начисляется на основе
должностного оклада, прописанного в штатаном расписании и фактически
отрабротанного времени по табелям учета рабочего времени. Однако
подобная аработная плата не сильно мотивируети к проиводительному труду
что в современны условиях требует поиска более ффективных систем оплаты
труда. Одной и наиболее мотивирующих систем оплаты труда работников
выступает непосредственно система грейдов.
1. Внедрение системы оплаты труда среднего медицинского персонала на основе
грейдов
2. Совершенствовать стимулирующую часть фонда оплаты труда
47
Грейдинг – это ранжирование должностей, их иерархическое
позиционирование в соответствии со значением должности. Грейд отражает
уровень ответственности, сложности задач, профессиональных навыков,
образования, опыт.
Несмотря на то, что, согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской
Федерации, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за
труд равной ценности; ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации
гласит, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации,
сложности выполняемой работы. выполненная работа, количество и качество
затраченного труда. Это в свою очередь дает воможность формировать
систему оплаты труда в соответствии с деловыми качествами работников, как
личных, так и профессиональных.
В переводе с английского слово grаding буквально означает
упорядочение процессов методом их классификации и систематизации.
Метод грейдинга, разработанный Эдвардом Хэем, позволяет
иерархически структурировать должности и ввести балльную систему оценки
эффективности работы персонала. Преимуществом метода оценки является
то, что он удовлетворяет интересам как работодателя, так и работника.
Работодатель оплачивает выполненные задания в соответствии с тем, в
какой степени они отражаются на прибыльности предприятия и вносят
значительный вклад в его деятельность. Аттестация позволяет сотрудникам
стабильно развиваться и повышать заработную плату в результате улучшения
их личной работы и увеличения их вклада в деятельность компании. Метод
грейдинга позволяет мотивировать тех сотрудников, которые хотят
развиваться, и экономить на тех, кто не хочет много работать. Такой подход
повышает мотивацию персонала.
С помощью современной системы оплаты труда организация может
решить следующие стратегические задачи:
1. Борьба с кризисной ситуацией. Во время кризиса компании обычно
сокращают персонал, что позволяет им экономить деньги. Грейдинг позволяет
48
выстроить правильную иерархию, сэкономить на неэффективных сотрудниках
и мотивировать эффективных улучшать свою работу. Перераспределение
заработной платы повышает эффективность не только конкретных
сотрудников, но и компании в целом.
2. Равенство возможностей. Метод оценки предоставляет инструменты
для развития. Он предполагает не только вертикальное улучшение служебного
и, соответственно, финансового статуса, но и горизонтальное.
3. Прозрачность и наглядность. Сотрудникам внутри компании легко
определить степень личной эффективности и эффективности других людей.
Часто компания поощряет полноценное участие сотрудников в оценке
критериев и результатов.
В связи с этим, руководству ГБУЗ ПК «Куединская ЦРБ¬ рекомендуется
испольовать при начислении оплаты труда медицинскому персоналу систему
грейдов. При реалиации на практике данной системы кадому работнику
среднего медицинского персонала предлагается поставить определенный
план, который и будет основной для контроля за качеством и эффективностью
его работы.
Если план работ будет выполнен на 100%, то планируется выплачивать
40000 руб.
Если же план был выполнен всего на 80%, то в данном случае оплата
труда будет устанавливаться на уровне в 32000 руб.
Если же работник в течение трех месяцев попросту не справляется с
работой, то в данном случае ему грозит увольнение
В случае перевыполнения алпанированных покаателей на 120%
работнику устанавливается 150% «грэйда¬ (60000 руб.).
Средняя заработная плата среднего медицинского персонала составила
27500 руб. Годовой фонд среднего медицинского персонала составит:
27500 ∓ 12 ∓ 183 / 1000 = 60390 тыс. руб.
Годовой фонд по системе грейдов при 100 % выполнении плана:
40000 ∓ 12 ∓ 183 / 1000 = 87840 тыс. руб.
49
Таким образом, дополнительные инвестиции на внедрение грейдов
составят:
87840 – 60390 = 27450 тыс. руб.
С целью повышения эффективности использования средств на оплату
труда ГБУЗ ПК «Куединская ЦРБ¬ предлагается совершенствовать
стимулирующую часть фонда оплаты труда. Для этого предлагаются
следующие виды премий.
1. С целью совершенствования системы премирования в условиях ГБУЗ
ПК «Куединская ЦРБ¬ также планируется организовать конкурс
«Лучший сотрудник месяца¬ среди врачей.
На рисунке 3.2 представим этапы проведения конкурса.
Рисунок 3.2 – Этапы проведения конкурса
Премия по итогам конкурса составит 45000 руб. Годовой фонд
премирования составит 540 тыс. руб.
1 Этап. До 25 числа каждого месяца руководители
подразделений представляют в отдел кадров
информацию о кандидате на присвоение звания
«Лучший врач месяца¬
2 Этап. Руководитель подразделения должен указать
успешные достижения своего кандидата за месяц
(основание для присвоения звания)
3 Этап. Решение о выборе лучшего сотрудника месяца
из предложенных кандидатов принимается до 1 числа
следующего месяца специальным советом (в состав
совета, как правило, входят руководители высшего
звена). Ответственный за подведение итогов конкурса –
руководитель службы
4 Этап. Фотография лучшего сотрудника месяца
помещается на сайте и на информационных стендах во
всех подразделениях организации
50
2. Премиальные выплаты по итогам работы выплачиваются с целью
поощрения работников за высокие результаты труда в определенном периоде
(месяц, квартал, полугодие, год, период выполнения особо важных, сложных
и срочных заданий).
Условиями для начисления данной выплаты являются (рисунок 3.3).
Рисунок 3.3 − Условиями для начисления премиальной выплаты по итогам
работы
качественное ведение документации, своевременное предоставление
материалов, отчетов
компетентность, инициатива и ответственность при организации работы
оперативность и ответственность при выполнении поручений и заданий
руководителя, выполнение особо важной работы
обеспечение работы по эффективному и культурному обслуживанию пациентов,
выполнение иных поручений руководителя
обеспечение работы по эффективному и культурному обслуживанию пациентов,
выполнение иных поручений руководителя
высокий уровен выполнения своих функциональных обязанностей
выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса
результаты работы учреждения, в котором занят работник, и его личный вклад в
общие результаты работы
инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов
организации труда
51
Премиальные выплаты могут служить как дополнительным стимулом
для работника, так и методом наказания сотрудника. При наличии нарушений
в работе, руководство организации имеет право лишить сотрудника премии,
либо начислить частично.
Предлагается в случае выполнения работниками запланированных
показателей установить премии в размере 10% фонда заработной платы.
По данным 2022 года фонд заработной платы составил порядка 127 977
тыс. руб. В соответствии с этим рассчитаем премиальный фонд с учетом
выполнения всех условий хотя бы 70% работников больницы:
127 977 * 70 / 100 * 10 / 100 = 8958 тыс. руб.
3. Руководители, отвечающие за выполнение стратегического
направлени должны принимать во внимание больше показателей, нежели
сотрудники, управляющие производственными процессами.
Число KPI (ключевые показатели деятельности на одного сотрудника
можно рассчитать по формуле:
N (KPI для одного сотрудника) = 5 ± 2.
Далее необходимо определить диапазоны значений KPI. В таблице 3.1,
приведенной ниже, мы можем рассмотреть пример KPI для сотрудника
медицинской организации.
Таблица 3.1
KPI для руководителя медицинской организации
№ KPI
Наименование
Вес KPI,
%
Формула
расчета
премии за
выполнение
каждого KPI
KPI 1
Прирост объема оказанных
медицинских услуг (выручка от
выполненных медицинских услуг
(медицинских манипуляций) с
НДС по сравнению с плановым
значением
40
Б*0,4*К1
KPI 2
Время приема пациента
20
Б*0,4*К2
KPI 3
Количество пролеченных
случаев
20
Б*0,4*К3
52
KPI 4
Процент удовлетворенности
пациентов
20
Б*0,4*К4
Формула расчета квартальной премии представлен в формуле 3.1.
КП= Б*0,4*(К1*0,4+К2*0,2++К2*0,2 + К4*0,2) , (3.1)
где Б – базовый должностной оклад;
0,4 – размер премии от базового должностного оклада;
К1, К2, К3, К4 – коэффициент выполнения KPI (определяются
расчетным путем в конце квартала)
0,4; 0,2; 0,2; 0,2 – удельный вес каждого KPI.
KPI отображают ожидания организации через целевые и пороговые
значения, как это отображено в таблице 3.2.
Таблица 3.1
KPI для руководителя медицинской организации
Название
KPI
Прирост объема оказанных медицинских услуг (выручка от оказанных
услуг с НДС)
Диапазоны
значения,
%
< 20
20-29
30-39
40-50
>50
К
0
0,4
0,7
1
1,3
Целевое значение KPI показывает желаемый уровень любого показателя
в заданный период. Целевые значения устанавливаются менеджерами
высшего и среднего уровней, предварительно обсудив с непосредственными
исполнителями (подчиненными). Целевые значения устанавливаются на
основе ежегодных бюджетов, стратегических планов, прогнозов, результатах
конкурентных организаций, результатов прошлого года.
Нормативы объемов приема пациентов должны устанавливаться раз
квартал, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от выполнения норм,
степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины,
сезонности. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем
преобразовываться в общую оценку, которая будет влиять на процент
надбавки за интенсивность и высокие результаты работ. Надбавка, таким