13
воспроизводство в полной мере рабочей силы. Соответственно, нарушается
принцип обеспечения каждому работнику справедливой оплаты труда.
Обеспечению справедливой для каждого работника оплаты труда в
современных условиях способствует формирование комплекса единых
критериев, которые определяют размер начисляемой работнику оплаты труда.
К таким критериям относятся квалификация работника, сложность
выполняемых работником действий, количество затраченного работником
труда, а также качество труда. Размер оплаты труда будет считаться
справедливым в том случае, когда расчет заработной платы базируется на
совокупности перечисленных критериев.
Оплата по труду подразумевает, что каждый работающий обладает
правом на справедливое и удовлетворительное вознаграждение. При этом
вознаграждение или оплата труда обеспечит работнику достойное
существование, а также обеспечит достойное существование семьи работника.
На практике часто встречаются случаи, когда заработная плата составляет
сумму равную минимальному размеру оплаты труда, что не обеспечивает
справедливое и удовлетворительное вознаграждение со стороны
работодателя.
На сегодняшний день можно выделить комплекс основных гарантий,
которые государство предоставляет всем работникам применительно к
оплате труда
11
. Во-первых, МРОТ, базирующийся на размере прожиточного
минимума. Во-вторых, комплекс мер, которые предназначены обеспечивать
увеличение актуального уровня содержания начисляемой работникам оплаты
труда в расходах работодателя (следует отметить, что законодательством не
установлены конкретные меры). В-третьих, ограниченный перечень
возможных оснований, по которым работодатель может осуществлять
удержания из размера заработной платы работника. В-четвертых,
ограниченный размер возможных удержаний из заработной платы работника.
11
Буянова М. О. Трудовое право. Общая часть: учебник для вузов / М. О. Буянова, С. О. Казаков,
М. М. Панарина; под редакцией М. О. Буяновой. – М.: Издательство Юрайт, 2023. – с. 102
14
В-пятых, ограничение практики оплаты труда работников в неденежной
форме. В-шестых, своевременность выплаты работникам заработной платы со
стороны работодателя. Наконец, закрепление в федеральном законодательстве
присущего работнику права на получение оплаты труда в различных случаях
неплатежеспособности работодателя либо прекращения работодателем
деятельности.
Следует выделить еще один принцип – это оплата по труду (статья 132
ТК РФ). Понимание данного принципа заключается в том, что заработная
плата работника зависит от сложности проделанной работы, от квалификации
работника, качества затраченного труда и его количества, также заработная
плата не должна иметь уровень максимальной ограниченности, за
исключением случаев, которые предусмотрены законодательством. Также
данный принцип запрещает установление какой-либо дискриминации при
определении работодателем размера оплаты труда и условий начисления
оплаты труда работникам
12
.
Итак, оплата труда представляет собой плату работодателя работнику
за использование присущей работнику рабочей силы. Оплата труда
представляет собой определенную цену, которую предприятие уплачивает за
использование определенного количества рабочей силы. Данная плата
соответствует стоимости различных товаров и услуг, которые обеспечивают
процесс воспроизводства присущей работнику рабочей силы, а также
удовлетворяют комплекс материальных потребностей и духовных
потребностей самого работника и членов семьи работника.
1.2 Современные формы оплаты труда
Трудовой кодекс определяет следующие формы оплаты труда:
денежная и неденежная. Денежная форма оплаты труда предполагает, что
работнику выплачивается соответствующая трудовому договору сумма денег
12
Кальдон В.А. Мотивация труда и персонала // Инновационная наука. – 2020. – №1. – С. 74
15
в отечественной или иностранной валюте. Неденежная форма оплаты труда
предполагает, что в счет оплаты труда работнику выдаются определенные
товары или имущество
13
.
Система оплаты труда – система вознаграждения работников, в основу
которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника –
величины должностного оклада и набора материальных льгот как функции
двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им
рабочего места и его абсолютной (рыночной ценности).
Рисунок 1.2 иллюстрирует формы и системы оплаты труда.
Рисунок 1.2 - Формы и системы оплаты труда
13
Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Т.
Н. Лабанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2023. – с. 65
Формы и
оплаты труда
Денежная
форма
Повременная
система
оплаты
Простая
повременная
система
Повременно-
премиальная
система
Сдельная
система
оплаты
Прямая
сдельная
система
Косвенная
сдельная
система
Сдельно-
прогрессивная
система
Аккордная
система
Сдельно-
ререссивная
система
Смешанная
система
оплаты
Сдельно-
премиальная
система
Повременно-
премиальная
система
Повременная
система с
нормируемым
заданием
Система на
основе KPI
Грейдинг
Неденежная
форма
16
Количество любого труда можно измерить с помощью количества
затраченного на труд времени. Соответственно, возможно осуществлять
повременную оплату любого труда. В состав повременной системы оплаты
какого-либо труда входят следующие элементы. Во-первых, это размер
назначенной за выполнение определенного вида труда тарифной ставки либо
должностного оклада. Тарифная ставка или оклад связываются с
определенным временным периодом, выступающим в качестве единицы
измерения рабочего времени. Таким периодом может быть час отработанного
времени, рабочий день или рабочий месяц. Во-вторых, это количество
фактически отработанного работником времени в установленных единицах
измерения - часах, днях или месяцах. В-третьих, это соответствующие
определенным параметрам компенсационные выплаты и стимулирующие
выплаты.
Выделяют несколько форматов функционирования повременной
системы организации оплаты труда. Колосова О. Г.
14
выделяет следующие
форматы функционирования повременной системы. Во-первых, простая
повременная система, в рамках которой размер оплаты труда определяется
путем перемножения назначенной тарифной ставки на фактически
отработанное работником время. Во-вторых, повременно-премиальная
система, в рамках которой помимо простой повременной оплаты за
определенные трудовые достижения работнику выплачивается премия.
Сдельная система оплаты труда предполагает оценку труда количеством
достигнутых работником измеримых результатов труда. В качестве таких
результатов могут выступать количество произведенного работником
продукта, выполнение работником определенного объема каких-либо работ,
количество оказанных работником услуг. Размер оплаты труда в рамках
сдельной системы формируется на базе определенной сдельной расценки -
размера оплаты труда за единицу измеримых результатов труда.
14
Колосова О.Г. Организация производственных работ в нефтегазовом комплексе: оплата труда: учебник и
практикум для СПО / О. Г. Колосова. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – с. 43
17
Выделяют следующие методы определения размера сдельной
расценки
15
. Во-первых, сдельную расценку можно рассчитать путем деления
тарифной ставки, назначенной для определенного вида труда за
определенную единицу рабочего времени, на норму выработки за
соответствующую единицу времени. Во-вторых, работодатель может
назначить произвольную сдельную расценку за достижение единицы
измеримых результатов труда.
Выделяют несколько форматов функционирования сдельной системы
организации оплаты труда. Во-первых, это прямая сдельная система оплаты, в
рамках которой количество измеримых результатов труда работника
умножается на сдельную оценку.
Во-вторых, косвенная сдельная система оплаты, в рамках которой часть
работников подразделения, которые выполняют обслуживающие функции
относительно ключевых работников подразделения, получают оплату по
сдельной системе. В то же время ключевые работники получают оплату по
какой-либо другой системе. При этом объем работы обслуживающего
персонала зависит от результатов трудовой деятельности ключевых
работников.
В-третьих, сдельно-прогрессивная система предполагает
дифференциацию сдельной расценки в зависимости от достигнутых
работником результатов. В случае, если количество достигнутых работником
измеримых результатов труда превышает определенную норму, происходит
повышение сдельной расценки за дополнительные единицы результатов
труда. Противоположна ей сдельно-регрессивная система оплаты, которая
предполагает снижение сдельной расценки при достижении избыточного
количества измеримых результатов труда.
Аккордная система оплаты труда предполагает формирование размера
оплаты труда работников не за единичное произведенное изделие или какую-
15
Сдельная оплата труда. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.fd.ru/articles/159224-
sdelnaya-oplata-truda
18
либо производственную операцию, а за выполнение определенной
совокупности какого-либо вида работ. Такая система часто используется при
оплате строительных работ.
Смешанные системы организации оплаты труда предполагают
интеграцию различных принципов и элементов оплаты труда. Рассмотрим
наиболее популярные в настоящее время смешанные системы организации
оплаты труда.
Сдельно-премиальная система организации оплаты труда предполагает,
что размер причитающейся работнику заработной платы зависит от двух
параметров: количество достигнутых работником измеримых результатов
труда и качество труда. Для каждого работника определяется норма
выработки либо норма обслуживания на определенный период времени.
Кроме того, для каждой едиицы измеримого результата труда определяется
сдельная расценка. По истечении месяца работнику начисляется основная
оплата труда по сдельной расценке. Кроме того, в соответствии с результатами
работы конкретного работника за определенный промежуток времени, а также
в соответствии с эффективностью деятельностью организации в целом
работникам начисляются премиальные выплаты.
Повременно-премиальная система организации оплаты труда
предполагает сочетание простой повременной системы оплаты и премиальных
выплат в зависимости от эффективности деятельности организации в целом
16
.
Повременная система с нормированным заданием предполагает, что
размер оплаты труда работника находится в зависимости от двух параметров.
Первым параметром является количество фактически отработанного времени.
Второй параметр – уровень выполнения поручения или задания, которое
устанавливается отдельным работникам в соответствии с комплексом
установленных норм обслуживания, выработки и т. д.
Современные направления развития систем оплаты труда предприятий
16
Алиев И. М. Экономика труда: учебник и практикум для вузов / И. М. Алиев, Н. А. Горелов,
Л. О. Ильина. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2023. – с. 210
19
включают в себя оплату труда по системе сбалансированных показателей,
грейдинг, использование принципов agile.
KPI относится к системе сбалансированных показателей (Balanced
Scorecard (BSC)), которая появилась в 1992 году, ее основателями являются
Роберт Каплан и Дэвид Нортон. Указанная система используется как способ
повышения эффективности деятельности и достижения целей бизнеса. BSC
система была разработана так как одних финансовых показателей не
достаточно для определения процесса создания стоимости организации.
Основная часть не состоит из материальных активов организации, она состоит
из «неосязаемых» активов, как используемые бизнес-стратегии, работники,
бизнес-процессы, отношение организации с потребителями, инновации и т.д.
17
Рейтинг Fortune Global 500
18
показывает нам, что система BSC
используется в 402 организациях из 500. Системой сбалансированных
показателей пользуются такие организации как Coca-Cola, McDonalds, L'Oreal,
BMW, Boeing, Samsung Electronics, Лукойл и др.
Важным инструментом системы сбалансированных показателей
является декомпозиция, которая подразумевает под собой сведение BSC от
верхнего уровня, т.е. от уровня самой организации, к нижнему уровню, т.е. до
уровней департаментов организации, а иногда и к конкретным работникам.
Стратегические цели организации возможно реализовать если только
они станут целями работников организаций.
Главная идея системы сбалансированных показателей – у работников
каждого уровня должен быть набор KPI (ключевой показатель
эффективности), на основании которых он реализовывает свою трудовую
функцию. Управление возможно только в случае, если объект управления
поддается измерению в какой-либо величине. Основной девиз ключевых
показателей эффективности: «If you can’t measure it, you can’t manage it» (если
17
Левкина В.Н. Бенчмаркинг инновационных технологий мотивации персонала зарубежных организаций / В.
Н. Левкина // Социально-гуманитарные знания. – 2020. – №1. – С. 98
18
Fortune Global 500 — рейтинг 500 крупнейших мировых компаний, критерием составления которого служит
выручка компании. Список ежегодно составляется и публикуется журналом Fortune. Сайт исследования:
http://fortune.com/fortune500/
20
ты не можешь что-то измерить, ты не будешь иметь способности этим
управлять).
Система сбалансированных показателей (BSC) – это порядок
последовательного доведения до работников факторов успеха организации и
ее целей, а также контроль их достижения через ключевые показатели
эффективности, т.е. KPI (Key Performance Indicator)
19
, также KPI можно
переводить как ключевой показатель результатов деятельности
20
.
Система KPI относится к общей работе, ключевой показатель
эффективности рассчитывается на каждого работника, который внес свой
вклад в коллективную работу. Принцип KPI заключается в том, чтобы донести
до работника, который работает в команде, что ему нужно сделать для
достижения максимальной результативности. В такой модели оплаты труда
работник имеет фиксированную сумму оклада, а стимулирующие выплаты он
получает на основании показателей KPI. Организация имеет общие ключевые
показатели эффективности, которые потом распределяются между
работниками. Для работников одной сферы деятельности формулируются
несколько ключевых показателей эффективности, для менеджера по продажам
это могут быть:
‒ объём продаж (необходимо указать нужное значение);
‒ уровень владения иностранным языком (необходимо указать нужное
значение);
‒ количество клиентов, которые были привлечены за определенный
период (необходимо указать нужное значение);
‒ средний размер продажи (необходимо указать нужное значение).
Данная модель оплаты труда представляется достаточно интересной и
нормально функционирующей, так как при правильном ее применении
(имеется ввиду закрепление стимулирующих выплат на основе показателей
19
Малыхина К.А. Мотивация персонала как функция управления организацией / К. А. Малыхина, В. А.
Малыхина // StudNet. – 2020. – №2. – С. 36
20
Ратнер Г. Современные системы оплаты труда [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://www.cfin.ru/management/people/motivation/payment_system.shtml
21
KPI на локальном уровне) работник будет понимать, за какие заслуги ему
будут полагаться дополнительные выплаты, которые будут составлять оплату
труда, он будет стремиться к повышению результативности своей работы, при
этом организация, в которой он будет работать, будет получать большую
прибыль.
Также данная модель называется переменной, так как каждый месяц
показатели KPI могут быть различными, поэтому стимулирующие выплаты и,
в целом, оплата труда будут отличаться в зависимости от данных показателей.
Грейдирование, собственно, является одной из возможных процедур
тарификации работ. По сравнению со стандартными тарификационными
процедурами, грейдирование совершеннее, так как позволяет в полной мере
учесть индивидуальные потребности организации в диверсификации
заработной платы
21
.
Система грейдов гибко выстраивает схему должностных уровней и
учитывает не только квалификацию и стаж, но и другие значимые факторы. К
которым относятся: уровень управленческой и финансовой ответственности,
сложность принимаемых решений, широкий спектр критериев оценки
требуемых профессиональных навыков и знаний, вплоть до умения
выстраивать взаимоотношения с людьми, влиять на них, оперативно
принимать решения и управлять эффективностью.
На основе системы грейдов также разрабатывается социальная политика
компании, мотивационные программы и программы карьерного развития
(работники знают об изменении уровня доходов при различных карьерных
передвижениях)
22
.
Система грейдов дает оценку всем типам рабочих мест на предприятии,
что делает ее особенно ценным средством в разработке структуры оплаты
трудовой деятельности сотрудников. Критерием оценки штатных должностей
21
Смирнова Ж.В. Методы совершенствования системы мотивации персонала / Ж. В. Смирнова // Московский
экономический журнал. – 2020. – №3. – С. 56
22
Экономика труда: учебник для вузов / М. В. Симонова [и др.]; под общей редакцией М. В. Симоновой. –
М.: Издательство Юрайт, 2023. – с. 118
22
является степень влияния позиции каждой должности на компанию как единое
целое и вид воздействия должности на конечный результат бизнеса.
Грейдинг устанавливает такие правила начисления зарплаты
работникам, которые сводят на нет возможность субъективного влияния со
стороны конкретных руководителей, как на уровне подразделений, так и на
уровне предприятия в целом, при принятии решений о повышении или
уменьшении выплат персоналу
23
.
Однако у грейдинга есть и существенный недостатки. Разработка и
внедрение данной системы требует больших расходов. Необходима
корректная оценка должностей и анализ задач, которые выполняет
конкретный сотрудник. Перемещения между грейдами могут вызывать
финансовые, организационные, психологические и другие проблемы. Не
исключен и субъективный подход к разработке грейдов. Возникшие
сложности обеспечения объективности могут негативно сказываться на
мотивации персонала
24
.
Agile-подход к управлению персоналом не признает установления
перманентных иерархий сотрудников, в рамках данного подхода на смену
традиционным постоянным должностям работников приходят роли. В рамках
Agile-подхода один и тот же сотрудник компании может поочередно
выступать в качестве лидера в одном реализуемом компанией проекте, в
другом проекте он может выступить в роли эксперта, в третьем проекте – в
роли исполнителя и т. д.
На первый взгляд в рамках Agile-подхода к управлению персоналом не
наблюдается жесткого управления сотрудниками, отсутствует постоянная
отчетность сотрудников, однако, за результат каждого реализуемого проекта
отвечает вся выполняющая его команда. Каждый из участников реализующей
проект Agile-команды несет персональную ответственность за результаты
23
Сотников Н. З. Бенчмаркинг человеческих ресурсов (hr-бенчмаркинг): учебное пособие для вузов /
Н. З. Сотников, С. И. Сотникова. – М.: Издательство Юрайт, 2023. –с. 77
24
Пинаева Е.П. Роль мотивации в системе управления персоналом / Е. П. Пинаева // Достижения науки и
образования. – 2022. – №8 (62). – С. 109