65
Фонд заработной платы за 2017 год относительно 2016 года увеличился
на 9,3% или 300000 рублей, а относительно 2018 года уменьшился на 11,9%
или 480000 руб.
Фонд заработной платы за 2017 год относительно 2016 года увеличился
на 9,3% или 300000 рублей, а относительно 2018 года уменьшился на 11,9%
или 480000 руб.
Среднегодовая и зарплата 1 работающего относительно 2016 года
уменьшилась на 2,9% или 11667 рублей, а относительно 2018 года уменьшился
на 2,2% или 8667 руб.
Среднемесячная заработная плата 1 работающего относительно 2016 года
уменьшилась на 2,9% или 972 рублей, а относительно 2018 года уменьшился
на 2,2% или 722 руб.
Несмотря на рост фонда оплаты труда работников, он нуждается в
совершенствовании своей структуры: в разработке условий выплат
стимулирующего характера (премий, надбавок, социальных выплат).
Наглядно представим изменения на рисунке 5.
Рисунок 5 - Динамика фонда заработной платы ООО «ПРОРЫВ» за
2016-2018 гг.
42
42
Составлено автором
2016 г. 2017 г.
2018 г.
66
Удельный вес элементов оплаты в общей сумме фонда оплаты труда за
отчетный 2018 г. представлен в таблице 13 и наглядно отображен на рисунке 6.
Таблица 13
Динамика фонда заработной платы ООО «ПРОРЫВ»
43
Наименование
%
Оплата согласна должностного оклада
70
Премия
15
Очередной отпуск
10
Прочее
5
Рисунок 6 - Структура фонда оплаты труда за 2018 год
44
В структуре фонда оплаты труда наибольший удельный вес в размере
70% занимает оплата труда согласно должностного оклада. Еще довольно
значительная часть фонда приходится на выплату премий за трудовые
результаты 15%. На оплату очередных отпусков 10%, а прочие расходы
составляют 5%.
Для эффективно работающей организации темп роста
производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. Это
говорит об эффективности управления производством, в результате чего
создаются реальные предпосылки для наращивания темпов расширенного
воспроизводства и повышения жизненного уровня работников.
43
Составлено автором
44
Составлено автором
%; Оплата
согласна
должностног
о оклада; 70;
70%
%; Премия;
15; 15%
%;
Очередной
отпуск; 10;
10%
%; Прочее; 5;
5%
67
Сопоставив темпы изменений производительности труда и заработной
платы работников, проведем анализ в таблице 14.
Таблица 14
Анализ соотношения темпов роста заработной платы и
производительности труда
45
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Именения
Изменения
Руб.
%
Руб.
%
Выручка от
реализации
продукции, руб.
25930000
33264000
22747000
7334000
0,22
-10517000
-0,46
Фонд заработной
платы, тыс.руб.
3240000
3540000
4020000
300000
9,3
480000
11,9
Среднесписочная
численность, чел.
8
9
10
1,0
12,5
1,0
10
Среднегодовая
выработка 1
работающего,руб.
3241250
3696000
2274700
454750
12,3
-142130
-6,3
Среднегодовая
заработная плата
1 работающего,
руб.
405000
393333
402000
-11667
-2,9
8667
2,2
По данным таблице 13 видно, что за 2016 - 2018 гг. среднегодовая
заработная плата 1 работающего была в 2017 г. меньше, чем в 2016 и составила
393333 руб., что на 11667 руб. больше уровня предыдущего года; в 2018 г. – на
8667 руб. больше 2017 г..
Это обусловлено как ростом инфляции и тарифных ставок, так и ростом
производительности труда. Однако показатель среднегодовой выработки на 1
работника за 2018 г. снизился на 142130 руб. или на 6,3%. Это связано со
снижением выручки от реализации услуг.
Изменение среднего заработка характеризуется его индексом IЗП,
который определяется отношением среднегодовой заработной платы текущего
года и за прошлый год. Подобным образом рассчитывается индекс
производительности труда (IПТ). Это отношение среднегодовой выработки
одного работающего в отчетном периоде к выработке в базисном периоде:
1) IЗП = ЗП2018 / ЗП2017 = 1,022;
45
Составлено автором
68
2) IПТ = ПТ2018 / ПТ2017 = 1,115;
3) необходимо сравнить величины: 1,115 > 1,022;
4) IЗП = ЗП2017 / ЗП2016=393333/405000= 0,971;
5) IПТ = ПТ2017 / ПТ2016 = 1,040;
6) необходимо сравнить величины: 1,040> 0,971.
Расчет показал, что темпы роста производительности труда опережают
рост среднегодовой заработной платы.
Это свидетельствует о неэффективности управления производством.
Коэффициент опережения (Коп) темпа роста заработной платы над
темпом роста производительности труда рассчитывается:
1) в 2018 г. к 2017 г.: Коп = IПТ /IЗП= 1,115/1,022=0,978;
2) в 2017 г. к 2016 г.: Коп = IПТ /IЗП = 1,040/0,971=1,071.
Сопоставление темпов роста производительности труда и заработной
платы говорит о том, что на ООО «ПРОРЫВ» темпы роста производительности
труда опережают темпы роста оплаты труда.
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда
заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста
производительности труда и его оплаты. Необходимо использовать следующую
формулу:
+ Э = ФОТ1 * (IЗП – IПТ) / IЗП (2)
В 2018 г.: - Э(2018) = (4020000* (1,022– 1,115)) / 1,022= -322133 руб.;
В 2017 г: - Э(2017) = (3540000* (0,971– 1,040)) / 0,971= - 251555 руб.;
Наличие экономии ФОТ в 2018 г. в размере 322133тыс. руб. и в 2017 г. -
251555 руб. свидетельствует о более медленном росте средней заработной
платы по сравнению с ростом производительности труда, что приводит к
уменьшению оплаты труда, приходящейся на рубль объема продукции.
69
Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции,
сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток
фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня
заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров и другим
негативным последствиям.
Поэтому роль детального планирования фонда оплаты труда по всем
элементам и подразделениям предприятия для определения оптимальной
величины ФОТ существенно возрастает.
3.3 Резервы повышения эффективности оплаты труда в организации
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение
производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом.
Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности,
эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что
определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности
работы предприятия.
Можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию
организации заработной платы в ООО «ПРОРЫВ»:
- экономист должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого
работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;
- не допускать опережения роста заработной платы над ростом
производительности труда;
- анализировать рынок рабочей силы и, с учетом полученных данных,
корректировать заработную плату работникам управляющей компании;
- соблюдать режим труда и отдыха, что увеличивает фазу устойчивой
работоспособности, что даст увеличение производительности труда всей
управляющей компании;
- заработная плата в ООО «ПРОРЫВ» выдается бухгалтером наличными
денежными средствами. Можно применять наиболее рациональный сегодня
способ выплаты заработной платы в безналичной форме, перечисляя на
70
пластиковые карты сотрудников. При этом зарплатные карты удобны как для
работников, так и для работодателя;
- в качестве направления по совершенствованию организации заработной
платы рекомендую установить программу «1Спредприятие: Зарплата и
управление персоналом» версия 8 с адаптацией к условиям организации;
Программа «1Спредприятие: Зарплата и управление персоналом» версия
8 будет полезна и необходима в работе как для управляющего, так и для
бухгалтера. Преимущества 1С Зарплата и Управление персоналом 8:
- современный эргономичный интерфейс делает доступными сервисные
возможности;
- «1Спредприятие: Зарплата и управление персоналом» версия 8
содержит усовершенствованный механизм учeтa использования рабочего
времени с поддержкой корректировки отрaбoтанного времени вручную,
почасовых невыходов, графиков сокращенного рабочего времени;
- предусмотрена возможность отправки документов по электронной
почте;
- предусмотренный отчет « Анализ начисленных налогов и взносов»
позволяет анализировать начисления по всем налогам и взносам и наглядно в
разрезе каждого налога за любой выбранный период;
- при расчете заработной платы отсутствует жесткий регламент перехода
как в последующий, так и в предыдущие расчетные периоды, при
необходимости вводится дата запрета изменения данных;
- мощная подсистема кадровой аналитической отчетности, включающая
отчеты по произвольным спискам рaбoтников, движению рaбoтников и
наглядные диаграммы отпусков, полноценный воинский учет с формированием
нeобходимoй отчетности.;
- настройка программы «1Спредприятие: Зарплата и управление
персоналом» версия 8 без участия программиста – широкий круг возможностей
настройки без внесения изменений в типовую программу.
71
«1Спредприятие: Зарплата и управление персоналом» версия 8
разработана на технологической платформе нового поколения 1С: Предприятие
8, предоставляющей пользователям больше сервисных возможностей по
сравнению с «1С: Предприятие: Зарплата и кадры».
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности
и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но
и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки,
мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в
том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта
труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим
критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и
основным источником их личных доходов.
В целях совершенствования системы оплаты труда работников
предприятия необходимо разработать конкретные мероприятия по
совершенствованию организации труда и его оплаты, и обеспечению роста
производительности труда.
Так же рекомендуем по возможности разработать новую систему оплаты
труда.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации
на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате
труда:
справедливость, т.е. равную плату за равный труд;
учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации
труда;
учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к
труду;
материальное наказание за допущенный брак и безответственное
отношение к своим обязанностям;
72
индексации заработной палаты в соответствии с уровнем инфляции;
применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в
наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
Фактором результативности деятельности людей является мотивация.
Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет
главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на
реализацию целей управления.
Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на
квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации
выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать
поощрения за общие результаты управляющей компании в целом. Под
фактической квалификацией понимается способность работника не только
выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении
производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте
хозяйственной деятельности своего предприятия.
В ООО «ПРОРЫВ» применяется повременная форма оплаты труда для
всех категорий работников, что лишает работников стимула работать
эффективно и качественно. Стимулирующей систему оплаты труда можно
назвать тогда, когда, во-первых, она обеспечивает нацеливание на достижение
какого-то конкретного результата путем установления зависимости размера
оплаты от степени его достижения, а, во-вторых, тогда, когда у работников есть
возможность влиять на результат.
Положения новой системы оплаты труда следующие:
1. Установление размеров должностных окладов, ставок заработной
платы по профессиональным квалификационным уровням, а также выплат
компенсационного и стимулирующего характера.
Удельный вес каждого элемента в общей сумме фонда оплаты труда с
учетом грядущих изменений представлен на рисунке 6:
73
Рисунок 6 - Структура фонда оплаты труда на 2019 год
46
Основные требования, предъявляемые к построению штатного
расписания, изменить, что бы оно, во-первых, обеспечивало прогрессивность
возрастания тарифных коэффициентов, что является стимулом для повышения
квалификации работников, во-вторых, - разница между разрядами должна быть
достаточно большой, чтобы работник реально ощущал эффект перехода на
более высокий разряд.
2. Назначить ответственных за разработку и анализ ключевых
показателей деятельности сотрудников, влияющих на оплату труда.
3. Заработная плата работников не может быть меньше заработной платы
(без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе
анализа данных рынка труда.
4. Выплату заработной платы осуществлять в безналичной форме,
перечисляя на пластиковые карты сотрудников.
5. Стимулирование качества услуг предусматривает также материальную
ответственность рабочих. Допущенный рабочим брак (по его вине) вычитают
из объема произведенных им услуг.
7. Ведущим специалистам, назначенных руководителями проектов, для
повышения мотивации ввести ежемесячную доплату в размере пяти тысяч на
время выполнения этапа заказа по построению той или иной машины.
46
Составлено автором
%; Оплата
согласна
должностного
оклада; 50;
51%
%; Премия;
37; 37%
%; Очередной
отпуск; 10;
10%
%; Прочее; 2;
2%
74
8. В ООО «ПРОРЫВ» длинный производственный цикл, для ускорения
сроков выполнения заказов необходимо ввести систему стимулирования
оплаты труда. Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов
допускает возможность их выплаты без достижения работниками
соответствующих результатов. Необходимо восстановление заработной платы
как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной
экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной,
стимулирующей и регулирующей.
Для этого в ООО «ПРОРЫВ» следует использовать смешанную систему
оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов
работы коллектива, а другая – от индивидуальных особенностей. Эти системы
имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
С этой целью можно разбить установленные оклады по штатному
расписанию на постоянную и переменную части, что снизит фиксированный
месячный фонд оплаты труда по штатному расписанию, а переменную часть
ежемесячно направлять на премирование работников по итогам работы за
месяц с учетом фактически отработанного времени и качества выполненных
работ.
За качественное выполнение работ премия начисляется в размере 50%.
При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые
средства выделяются централизованно. Рабочие совершившие прогулы
лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не
зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по
подразделению.
Премию каждому сотруднику выплачивают в одинаковом размере в
процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.
Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится
по результатам работы за месяц, причем руководящие работники премируются
за выполнение и перевыполнение плана по прибыли при условии выполнения
плана ввода в действие производственных мощностей и объектов. Показатели и