65
чем ниже балл, тем более благоприятный климат и отношение коллектива к
конкретному члену коллектива. Лучшая оценка 1 балл. Сначала проанализи-
руем оценкисоциально-психологического климата в целом. Средняя оценка
по группе с учетом оценки руководителя равна 2,9 балла, т.е. достаточно вы-
сокая, оценка руководителя выше 2 баллов, т. е. как и в первом случае, руко-
водитель оценивает социально-психологический климат своего коллектива
выше, чем сам коллектив.
Оценка руководителя по разным позициям находится в диапазоне от 1
до 4 баллов. Ниже других он оценил позиции 4 (увлеченность – равнодушие,
4 балла) и 9 (занимательность – скука –3 балла), т. е. очевидно руководитель
считает, что коллективу чуть не хватает увлеченности.
Очевидно, что по данной методике испытуемые оценили социально-
психологический климат в коллективе чуть ниже, чем в первом случае.
Анализ оценок по отдельным позициям шкалы обнаружил, что они
также достаточно ровные (от 2,28 до 3,08 балла), разница не составляет даже
одного балла. Исключения: позиция 9 (занимательность-скука), здесь оценка
3,44, т. е. ближе к средней.
Анализ оценок испытуемых, чьи средние оценки наиболее низки на
общем фоне (5,3 - 5,8 баллов) обнаружил, что наиболее низко (6-7 баллов)
они оценили позиции 7, 2, 8. По их мнению, в коллективе недостаточны со-
трудничество, согласие и взаимоподдержка.
Анализ оценок отношения коллектива к себе лично показал следующее.
Средняя оценка по группе такая же, как и при оценке социально-
психологического климата коллектива, т.е. 2,99 и достаточно высока.
Очевидно что, большая часть членов коллектива довольны отношением
коллектива к себе.
Сравнение оценок по отдельным позициям шкалы показал, что они
находятся в диапазоне от 2,28 до 3,76, т.е. достаточно ровные. Самая низкая
из них (3,76 баллов) выставлена по позиции 8 (взаимная поддержка – отсут-
66
ствие поддержки).
Далее мы посмотрели, какими аспектами отношения коллектива к себе
наименее довольны те, кто оценил его на среднем уровне. Оценки 6 и 7 бал-
лов были выставлены ими по позициям 8 и 9, а так же 1, 2, 3. Они считают,
что коллектив не поддерживает их, не интересуется ими, не проявляет друже-
любия и согласия с ними.
Мы сравнили оценку социально-психологического климата и оценку
того, как коллектив относится ко мне лично. Они в 95 % случаев расходятся.
Только одна испытуемая (т.е.5%) имеет одинаковые оценки, 60% коллектива
более благоприятно оценивает атмосферу в коллективе, чем отношение к се-
бе. Расхождения в оценках невелики, у большинства - в пределах 1 балла,
только у 15% (3 человека) они колеблются от 1,7 до 1,8 балла.
При этом именно у этих испытуемых самые высокие оценки социаль-
но-психологического климата коллектива. Существенные расхождения в
оценках у них могут быть показателем затрудненности в адаптации (приспо-
соблении, «уживаемости» с людьми), известной мнительности, неуверенно-
сти в себе. 36% коллектива, в т.ч. руководитель, более благоприятно оцени-
вают отношения к себе, нежели общую морально-психологическую ситуацию
в коллективе. Только в 10% (2 человека) случаев расхождения существенные
(1,9 - 2,5 балла). Для этих сотрудников характерны критическое отношение к
происходящему в коллективе, известная неуверенность положением дел и по-
вышенная самооценка.
По данным обследования коллектива по тесту удовлетворенности тру-
дом общий групповой средний балл равен 1,29. Оценки по конкретным ас-
пектам также находятся в среднем диапазоне (от 1,08 до 1,37). Чтобы понять
причины таких оценок были детально проанализированы оценки по каждому
утвержденного - теста. Утверждения были ранжированы в зависимости от
уровня оценки. Получено 16 рангов. Самые высокие ранги (1-5) получили
67
утверждения 1, 2, 6, 7, 18. Самые низкие ранги (14-16) получили утверждения
5, 9, 11, 15.
Испытуемые положительно характеризуют свой интерес к работе, свой
профессиональный рост, условия труда в целом.
Очень низкие оценки по позициям 11,15 и 5 говорят о высокой само-
оценке и высоком уровне притязания членов коллектива; 66% коллектива
считают, что занимаемое ими положение не соответствует их способностям,
34% дали среднюю оценку; 68% коллектива полагают, что работу, которую
они делают, сможет выполнить человек с более низкой квалификацией, 4% (1
человек) дал среднюю оценку и 28% не согласны с этим; 48% коллектива
считают, что их редко поощряют за работу, 45% дали среднюю оценку, и
только 8% (2 человека) не согласны этим.
В исследовании при помощи Шкалы РП –1максимально положительная
оценка в целом – 24 балла. Мы получили оценки в диапазоне от 10 до 23 бал-
лов.
Оценки профессиональных и личностных качеств руководителя одина-
ковы – по 6 баллов из 8 возможных. Свои реальные отношения с руководите-
лем группа оценила выше, на 7 баллов. Поиск причин, по которым происхо-
дит снижение оценки качества руководителя, показал следующее: 50% груп-
пы не станут делиться с руководителем своими проблемами, примерно столь-
ко же не хотят быть похожими на руководителя; 33% коллектива полагают,
что руководитель плохо чувствует их настроение, ему не хватает чуткости;
25% - он не всегда выслушивает их мнение, около 30% считают, что руково-
дитель не всегда четко планирует работу, отвлекается от намеченного плана.
Анализ изучения стиля руководства по методике В. П. Захарова и
А.Л. Журавлевапоказал, что коллектив оценил стиль руководителя на 78% как
демократический, на 20% как авторитарный и только на 2% как либеральный.
Мы посмотрели, за счет, каких позиций опросника формируется 20% автори-
тарности в стиле руководителя. Это, прежде всего позиции 2 и 10. Руководи-
68
тель приказывает, настаивает, но никогда не просит, не всегда обращается с
подчиненными вежливо и доброжелательно, бывает нетактичным и грубым;
всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом,
не замечает положительного, не хвалит подчиненных, часто делает подчи-
ненным замечания и выговоры. Так считают 33-37% коллектива.
При исследовании коллектива по анкетепо удовлетворенности тру-
домгрупповой средний балл равен 7,54 из 10, т.е. общий уровень удовлетво-
ренности условиями труда достаточно высок.
Далее мы изучили средние групповые оценки по отдельным пунктам
шкалы и ранжировали их по мере убывания оценки. Были получены 21 ранг.
1. Безопасность работы.
2. Возможность творчества в работе.
3. Оснащенность рабочего места, официальные отношения с уча-
щимися.
4. Возможность развития ваших способностей.
5. Неофициальные отношения с коллегами.
6. Сложность труда, неофициальные отношения с учащимися.
7. Стабильность работы.
8. Разнообразие работы.
9. Официальные отношения с руководителем.
10. Официальные отношения с коллегами.
11. График работы.
12. Объем работы с учебной документацией.
13. Структурная иерархия в колледже.
14. Карьерный рост.
15. Объем методической работы.
16. Уровень организации труда в колледже.
17. Стимулирующая труд атмосфера.
18. Зарплата.
69
19. Организация отпускного времени.
20. Организация досуга.
21. Социальные льготы.
Как видно из ранжирования коллектив более всего удовлетворен без-
опасностью труда и менее всего – социальными льготами.
Выводы по главе 3
Социальная эффективность состоит в том, что улучшиться социально-
психологический климат в организации, повысится лояльность сотрудников
к труду, повысится уровень трудовой дисциплины, снизится текучесть кад-
ров и потерь рабочего времени, повысится интерес сотрудников к своей ра-
боте.
Экономическая эффективность от внедрения предложенных мероприя-
тий заключается в том, что по истечению срока окупаемости внедренные ме-
роприятия начнут приносить прибыль организации.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное нами исследование показало, что в производственной де-
ятельности являются нежелательными крайние формы проявления психиче-
ских процессов, такие как высокая тревожность, низкая самооценка, высокая
агрессивность, а так же сильно выраженная ригидность. Все они могут при-
водить к снижению работоспособности, возникновению утомления, к ссорам
в коллективе, неблагоприятному физическому состоянию работников
Совокупный показатель склонности к возникновению неблагоприят-
ных функциональных состояний, полученный через ранжирование испытуе-
мых по методикам САН, диагностики психических состояний Айзенка и ан-
кете выявления функциональных состояний показал связь с рядом личност-
ных (внутренних) и организационных (внешних) факторов.
В результате проведенного исследования можно сделать следующие
выводы:
1. Общая атмосфера в данном коллективе неустойчивая, но достаточно
благоприятная для большинства его членов. Большинство в коллективе име-
ют хорошие взаимоотношения между собой, довольны этими взаимоотноше-
ниями.
2. Большая часть членов коллектива довольны отношениями коллек-
тива к себе.т.е. кто оценил эту сторону своей позиции в коллективе на сред-
нем уровне (20%) страдают от отсутствия поддержки.
3. Для 15 ‒ 20% коллектива данная атмосфера не столь благоприятна
как для остальных. Возможно это новички. Они чувствуют себя лишними,
чужими в коллективе, считают, что к ним проявляется враждебность, их до-
стижения и неудачи не находят отклика у членов коллектива. Эти испытуе-
мые полагают, что критика не всегда высказывается с добрыми намерениями,
что в коллективе не всегда с уважением относятся к мнению другого, что
между группировками не всегда существует взаимопонимание, случаются
71
ссоры. По их мнению, в коллективе недостаточны сотрудничество, согласие и
взаимоподдержка.
4. В коллективе имеются люди (около 15%) испытывающие затрудне-
ния в адаптации, с некоторой долей мнительности, неуверенности в себе.
5. Вместе с тем в коллективе имеются (около 10%) люди, для которых
характерны критическое отношение к происходящему в коллективе, извест-
ная неудовлетворенность положением дел и повышенная самооценка.
6. Члены коллектива с интересом относятся к своей работе, замечают
профессиональный рост, в целом положительно оценивают условия труда.
7. У большинства сотрудников высокая самооценка и высокой уро-
вень притязания.
8. Большинство коллектива (66–68%) считают, что работу, которую
они делают, может выполнить человек с более низкого квалификацией, что
занимаемое ими положения не соответствует их способностям. Возможность
карьерного роста оцениваются низко (14 ранг из 21).
9. Около половины коллектива считают, что их редко поощряют за ра-
боту, чуть менее половины оценили эту сторону своей жизни в коллективе на
среднем уровне и только 8% (2 человека) удовлетворены ею.
10. Руководитель коллектива оценивает общий социально-
психологический климат в коллективе выше, чем сам коллектив. Ниже дру-
гих руководитель оценивает такую характеристику коллектива как увлечен-
ность.
11. Руководитель очень высоко оценивает отношение к себе коллек-
тива. Руководитель доволен отношением коллектива к себе.
12. Руководитель редко поощряет подчиненных за хороший труд.
13. Для руководителя свойственен на 80% демократический стиль и
на 20% - авторитарный. Авторитарность стиля руководителя формируется за
счет следующих особенностей поведения: всегда приказывает, редко просит,
бывает, нетактична и даже груба с подчиненными, очень строго контролирует
72
работу подчиненных, не замечает положительных сторон, не хвалит, часто
делает подчиненным замечания и выговоры.
14. Общее отношение коллектива к руководителю положительное.
Коллектив оценивает профессиональные и личные качества руководителя
примерно на «4» и на «4,5» свои отношения с ним.
15. Около половины коллектива не станут делиться с руководителем
своими проблемами, треть коллектива полагает, что руководителю не хватает
чуткости, он не всегда выслушивает их мнение, не всегда четко планирует
работу и следует плану.
16. Коллектив высоко удовлетворен такими условиями труда как без-
опасность, возможность творчества в работе, оснащенность рабочего места,
возможность развития способностей.
17. Коллектив менее удовлетворен такими условиями труда как гра-
фик работы, объем работы с документацией, карьерный рост, объем методи-
ческой работы.
18. Коллектив не удовлетворен стимулирующего труда атмосферой,
зарплатой, организацией отпускного времени и досуга, социальными льгота-
ми.
Таким образом, нами была подтверждена гипотеза о том, что на воз-
никновение неблагоприятных функциональных состояний в производствен-
ной деятельности оказывают влияние следующие внутренние по отношению
к личности факторы: характеристики типа нервной системы и темперамент и
внешние факторы: оценка социально-психологического климата в рабочей
группе.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абдуллаева, М.М. Диагностика особенностей субъективного
смысла профессиональной деятельности / М.М. Абдуллаева // Психология
психических состояний / под ред. О.А. Прохорова. – Казань: Казанский госу-
дарственный университет им. В.И. Ульянова-Ленина, 2016. – Вып. 7. – С.
128-145.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 2015.
- 368 с.
3. Анисимова С.А. Управление персоналом организации социально-
го обслуживания: Учебное пособие. – М.: АПКиППРО, 2015. – 212 с.
4. Артыков Т.А. Тревожность учащегося, как показатель реадапта-
ции к учебной деятельности // Молодой ученый. 2016. №8. - С.149-152.
5. Бадмаева, Д.Г. Саморегуляция активности личности в стрессовых
ситуациях (на примере экзаменацион-ного стресса): дис. канд. психол. наук:
19.00.01 / Д.Г. Бадмаева. – Красноярск: Томский гос. пед. ун-т, 2014. – 157 с.
6. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: учебник /
Под ред. - 2-е изд.,- М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с.
7. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала;
Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440 c.
8. Барышникова Елена Оценка персонала методом ассессмент-
центра; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2013. - 256 c.
9. Барютин Л.С. Управленческие решения: учебное пособие; - М.:
КНОРУС, 2013. - 185 с.
10. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк,
Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274
с.
11. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. -
М.: ПЕР СЭ, 2006. - 528 с.
74
12. Вербицкий, А.А. Инварианты профессионализма: проблемы
формирования / А.А.Вербицкий, М.Д. Ильязо-ва. – М.: Логос, 2011. – 288 с.
13. Верхоглазенко В. Базовые элементы построения механизма оп-
тимального стимулирования труда //Управление персоналом. – 2013. - №3. –
С. 23-27
14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по
кадровой работе). - М.: «Юрист», 2014. - 230 с.
15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. -
М.: Гардарики, 2013. - 528 с.
16. Дайнеко А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Дайнека. –
М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2013. – 292с.
17. Данилова Н.Н. Психофизиология [Электронный ресурс]: учеб-
ник/ Данилова Н.Н.— Электрон. текстовые данные.— М.: Аспект Пресс,
2012.— 368 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/8869. – ЭБС
«IPRbooks»
18. Дубровина О.И. Психология труда. : учебное пособие / Элек-
тронное издание. Тюмень: Издательство Тюменского государственного уни-
верситета, 2015. – 224 с.
19. Егоров А.Ю., Воробьёв Ю.Ф. Менеджмент организации: учебник
для студентов вузов, обучающихся по экономическим спец.: М-во образова-
ния и н.-М.: КноРус, 2015. - 408 с.
20. Журавлев П. Практика материального стимулирования при
управлении работниками //Нормирование и оплата труда в промышленности.
– 2014. - №5. – С. 92-102
21. Занковский, А.Н. В поисках новой парадигмы организационной
психологии / А.Н. Занковский // Вестник Московского государственного об-
ластного университета. Серия: Психологические науки. – 2012. – № 2. – С.
120-129.