55
Опросник позволил нам выявить три основные характеристики нервной дея-
тельности: уровня развития процессов торможения, уровня развития процес-
сов возбуждения, уровня развития подвижности нервных процессов.
В обследованной нами выборке 7% исследуемых характеризуются не-
уравновешенностью и инертностью психических процессов; 13% неуравно-
вешенностью и подвижностью; 27% уравновешенностью и инертностью;
53% уравновешенностью и подвижностью.
Рисунок 2. Соотношение особенностей нервных процессов в вы-
борке по методике Я. Стреляу
Рассмотрим показатели социально - психологического климата и отно-
шения сотрудников к различным аспектам сложившегося социально - психо-
логического климата, по методике О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто.
Были получены следующие результаты, что средняя эмоционального
компонента равна - 0,5, когнитивного 0,5, а поведенческого - 0, 4. С учётом
знака каждого компонента можно сделать следующее предположение, что
психологический климат коллектива может трактоваться как противоречи-
вый и неопределённый. Психологический климат коллектива оказывает важ-
ное влияние на психологическое состояние членов данного коллектива. Не-
удовлетворительный климат коллектива может проявляться в дискомфорте
сотрудников. Положительный способствует успешному выполнению работ-
никами своих обязанностей.
56
Далее подсчитывался совокупный показатель склонности к возникно-
вению неблагоприятных функциональных состояний через ранжирование
испытуемых по методикам САН, методике психических состояний Айзенка и
анкете выявления функциональных состояний. Далее подсчитывался усред-
ненный ранг по этим трем методикам. Так мы определили уровень развития
неблагоприятных функциональных состояний каждого испытуемого. Этот
показатель мы сопоставляли с выраженностью факторов, заложенных в гипо-
тезу - внутренними условиями - особенностями нервной системы и темпера-
мента и внешними - оценкой социальнопсихологического климата.
Продемонстрируем подсчеты статистических показателей для тех ха-
рактеристик, которые продемонстрировали значимые различия. Чтобы раз-
личия в двух частях выборки с разной степенью развития неблагоприятных
функциональных состояний (ФС) особенностей нервной системы по Я. Стре-
ляу системы нами был проведен подсчет t-критерия Стьюдента.
Таблица 2
Пример расчета t-критерия Стьюдента для переменных по мето-
дике Я. Стреляу и уровня функциональных состояний
№
Высокий
ранг по
развити
ю ФС
X
Низкий
ранг по
развитию
ФС
Y
(x1-Mx)
(y1-My)
(x1-
Mx)
2
(y1-
My)2
(x1-
Mx)
(y1-
My)
Уравнове
шенность
н.с.
6
1
1
-4
1
16
-4
Подвижн
ость н.с.
7
9
2
4
4
16
8
Сила н.с.
2
5
-3
0
9
0
0
Z
15
15
0
0
14
32
4
57
Значение t-критерия Стьюдента для переменной уравновешенность
нервных процессов равно 0,19 и попало в зону незначимости, что означает,
что показатель уравновешенности торможения-возбуждения в производ-
ственной деятельности не играет решающей роли в возникновении неблаго-
приятных функциональных состояний.
Далее без подробных расчетов приведем данные по остальным пере-
менным. Значение t-критерия Стьюдента для переменной сила нервных про-
цессов равно 13,09, попадает в зону значимости, что означает, что показатель
силы нервной системы в деятельности играет существенную роль в возник-
новении неблагоприятных функциональных состояний.
Значение t-критерия Стьюдента для переменной подвижность нервных
процессов равно 26,34, попадает в зону значимости, что означает, что показа-
тель подвижности нервной системы в производственной деятельности играет
существенную роль в возникновении неблагоприятных функциональных со-
стояний.
Далее рассмотрим статистическую достоверность возможного влияния
внешнего критерия - оценки благоприятности испытуемыми социаль-
но=психологического климата в бригаде и уровня развития функциональных
состояний.
Разделенные нами группы по показателю степени сформированности
неблагоприятных функциональных состояний (по совокупному усредненно-
му рангу) значимо различаются по двум из трех показателей методики О.С.
Михалюка и А.Ю. Шалыто.
Значение t-критерия Стьюдента для переменной «эмоциональный ком-
понент» социально-психологического климата в бригаде по методике О.С.
Михалюка и А.Ю. Шалыто. равно 16,54, попадает в зону значимости, что
означает, что показатель эмоциональной оценки социально- психологиче-
ского климата согласно критерию привлекательности-непривлекательности
отношений на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - не при-
58
ятный» в производственной деятельности играет существенную роль в воз-
никновении неблагоприятных функциональных состояний.
Значение t-критерия Стьюдента для переменной «когнитивный компо-
нент» социально-психологического климата в бригаде по методике О.С. Ми-
халюка и А.Ю. Шалыто равно 2,54, попадает в зону незначимости, что озна-
чает, что показатель когнитивной оценки социально-психологического кли-
мата согласно критерию «знание - незнание особенностей членов коллекти-
ва» в производственной деятельности главной роли в возникновении небла-
гоприятных функциональных состояний.
Значение t-критерия Стьюдента для переменной «поведенческий ком-
понент» социально-психологического климата в бригаде по методике О.С.
Михалюка и А.Ю. Шалыто равно 38,04, попадает в зону значимости, что
означает, что поведенческий показатель оценки социально-психологического
климата согласно критерию привлекательности-непривлекательности отно-
шений на уровне понятий «желание - нежелание работать в данном коллек-
тиве»., «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досу-
га» в производственной деятельности играет существенную роль в возникно-
вении неблагоприятных функциональных состояний.
Выводы по главе 2
1. В производственной деятельности являются нежелательными край-
ние формы проявления психических процессов, такие как высокая тревож-
ность, низкая самооценка, высокая агрессивность, а так же сильно выражен-
ная ригидность. Все они могут приводить к снижению работоспособности,
возникновению утомления, к ссорам в коллективе, неблагоприятному физи-
ческому состоянию работников
2. Совокупный показатель уровня развития неблагоприятных функ-
циональных состояний различается в зависимости от уровня выраженности
ряда личностных (внутренних) и организационных (внешних) факторов.
3. Анализ внутренних условий - особенностей нервной системы и тем-
59
перамента показал, что показатели силы нервной системы и подвижности
нервной системы связаны с возникновением неблагоприятных функциональ-
ных состояний.
4. Рассмотренная статистическая достоверность возможных различий в
восприятии внешнего критерия - благоприятности оценки испытуемыми со-
циально-психологического климата - в группах с разным уровнем развития
функциональных состояний значимо различаются по эмоциональному и по-
веденческому компонентам. Чем выше оценки социально-психологического
климата по показателям «нравится - не нравится», «приятный - не приятный»
и «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежела-
ние общаться с членами коллектива в сфере досуга», тем меньше степень не-
благоприятности функциональных состояний у работников (монотонии,
утомления и стресса).
60
ГЛАВА 3. ПРОФИЛАКТИКА НЕБЛАГОПРИЯТНЫХ ФУНК-
ЦИОНАЛЬНЫХ СОСТОЯНИЙ РАБОТНИКОВ
ООО «ВИТЯЗЬ»
3.1 План мероприятий по профилактике неблагоприятных состояний
работников
Проведя анализ системы условий труда в ООО «Витязь»нами было вы-
явлено 2 проблемы:
1. Шум, доносящийся при открытии окон в жаркую погоду, т.к в каби-
нетных помещениях отсутствует система кондиционирования воздуха.
2. Отсутствие надлежащего ремонта в кабинетных помещениях. Со-
трудникам некомфортно работать в данных условиях.
Возможно два варианта решения данной проблемы:
1. Сокращение рабочего дня сотрудников, работающих в помещениях
не оснащенных системой кондиционирования воздуха.
2. Оснащение кабинетных помещений системой кондиционирования
воздуха.
Мы предлагаем второй вариант решения данной проблемы, так как на
наш взгляд он более эффективен.
Для решения выявленных нами проблем, мы предлагаем рекоменда-
ции:
Рекомендация 1. Установить в кабинетных помещениях системы кон-
диционирования воздуха.
Рекомендация 2. Мы рекомендуем покрасить стены водоэмульсионной
краской (т.к это дешевле и удобнее, чем обои).
Рекомендация 3. Оформить потолок надлежащим образом.
Для реализации предложенных нами рекомендаций необходимо проде-
лать следующий мероприятия:
Мероприятие 1. Назначить ответственного за закупку и установку в ка-
бинетных помещениях системы кондиционирования.
Мероприятие 2. Закупить кондиционеры.
61
Мероприятие 3. Установить систему кондиционирования в кабинетных
помещениях.
Мероприятие 4. Назначить ответственного за ремонт кабинетных по-
мещений, а именно за подбор бригады ремонтников, закупку необходимых
материалов и оснастки и непосредственно отслеживать сам ремонт помеще-
ний.
Мероприятие 5. Найти бригаду ремонтников.
Мероприятие 6. Закупить необходимый материалы и оснастку.
Мероприятие 7. Отслеживать ход ремонтных работ.
Далее рассмотрим схему расходов на предложенные рекомендации по
совершенствованию системы условий труда.
Таблица 3
Схема расходов на предложенные рекомендации по совершен-
ствованию системы условий труда
Наименование предмета
Описание затрат
Кондиционеры (8 шт.)
30000*8=240000руб.
Водоэмульсионная краска (4
банки по 9л. каждая банка)
2244*4=8976руб.
Потолочные плиты
(40упаковок
по 7,2м2 каждая упаковка)
40*446,14=17845,6руб.
Команда ремонтников (500р
м2)
500*30*8=120000
Итого:
240000+8976+17845,6+120000=3 86821,6
И так, подведем итог по данной таблице, мы закупаем 8 кондиционеров
площадь до 35м2, мощность охлаждения 3350Вт, мощность обогрева 3700Вт.
Стоимость кондиционеров вместе с установкой 240000руб. покупаем во-
доэмульсионную краску 4 банки по 9л каждая, 9л. краски на 45м2, также за-
купаем потолочные плиты стоимостью 446,14руб за 7,2м2, для отделки по-
62
толка в 8 кабинетах нам необходимо 40 упаковок, стоимость 40 упаковок =
17845,6руб. Нанимаем команду ремонтников с необходимым инвентарем,
ремонтные работы стоят 500руб. за м2, стоимость ремонта всех 8 кабинетов
равна 120000руб. Итого стоимость предложенных рекомендаций по совер-
шенствованию условий труда 240000+8976+17845,6+120000=386821,6.
Рекомендации руководителю организации по улучшению социально –
психологического климата в коллективе и поддержанию общего уровня ор-
ганизационной культуры:
1. Необходимо обратить внимание на возрастной состав коллектива.
В коллективе отсутствует возрастная перспектива, то есть существует весьма
полярное возрастное разделение, когда в возрастную группу между 26 и 46
годами попадают всего 2 человека (28 и 40 лет). В коллективе не готовится
будущая смена тем, кто в недалеком будущем уйдет на пенсию.
2. Необходимо отрегулировать отношения небольшой группы педа-
гогов, что страдают от отсутствия поддержки и внимания, с руководителем и
остальным коллективом. Возможно, это молодые педагоги или новички в
коллективе. Для этого надо чаще привлекать весь коллектив к обсуждению
рабочих вопросов, выслушивать мнение каждого, создавая при этом добро-
желательную свободную атмосферу, высказывания, когда говорящий критики
или насмешек.
3. Руководителю необходимо отслеживать свое поведение по отно-
шению к подчиненным, быть больше внимательным и чутким к тем, кто
нуждается в этом.
4. Руководителю необходимо обратить внимание на систему оценки
деятельности работников, а так же разработать систему мотивации и поощ-
рения. Поскольку возможности регулировать материальное стимулирование у
руководителя невелики, необходимо сделать акцент на моральном стимули-
ровании. Ни одно, даже самое маленькое достижение или успех или просто
63
добросовестный труд подчиненного не должны оставаться незамеченными
иногда достаточно нескольких слов похвалы, высказанных при всех.
5. Большинство педагогов имеют очень высокий уровень притяза-
ний, а возможности карьерного роста очень низки. Если учесть, что все педа-
гоги с интересом и высоко оценили возможность творчества в работе, то
можно предположить, что у этого коллектива есть хороший потенциал, неис-
пользуемый сегодня полностью. Необходимо поискать среды приложения
(конкурсные программы, творческие конфликты, получение грантов и т.п.).
6. Другое направление использования этого потенциала - повыше-
ние профессионализма через всевозможные курсы, семинары, тренинги,
оплачиваемые организацией.
7. Руководителю следует быть больше трезвым в оценке социально-
психологического климата коллектива, разработать для себя систему объек-
тивных критериев.
8. Необходимо отрегулировать нормы труда. Это связано с объема-
ми работы с документацией и методической работы. Учебная документация-
способ фиксирования и хранения информации. Возможно, какие-либо усо-
вершенствования могут уменьшить эти объемы.
9. Необходимо сделать более удобным для сотрудников график ра-
боты.
10. По возможности больше учитывать пожелания сотрудников при
распределении отпускного времени.
11. Чаще проводить вместе досуг.
12. Способствовать сотрудникам в желании пользоваться положен-
ными социальными льготами.
3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий
Карта-схема общей оценки психологического климата по
А. Н.Лутошкину позволяет оценить социально-психологический климат кол-
64
лектива в целом по семи балльной шкале. Чем выше балл, тем благоприятней
социально-психологический климат. Средняя оценка по группе равна 5,19,
что характеризует социально-психологический климат как неустойчивый, но
достаточно благоприятный. Руководитель оценивает социально-
психологический климат в виде 6,73 бала, т.е. как благоприятный, здоровый.
Далее были проанализированы средние групповые оценки по различ-
ным позициям шкалы. Все они оказались примерно в одном диапазоне от 5,7
до 4,4 балла, т. е. оценивались как благоприятные или достаточно благопри-
ятные.
Таким образом, можно сделать тот вывод, что общая атмосфера в дан-
ном коллективе благоприятная, большинство членов коллектива имеют хоро-
шие взаимоотношения между собой, довольные этими взаимоотношениями.
Руководитель группы несколько переоценивает социально-психологический
климат коллектива.
Поскольку около 20% группы низко оценили социально-
психологический климат, были проанализированы оценки этих испытуемых.
Наиболее низкая оценка ими была выставлена по позиции 10 и 9, что означа-
ет, что новички чувствуют себя лишними, чужими. К ним нередко проявляет-
ся враждебность, их достижения и неудачи не находят отклика у членов кол-
лектива. Низкие оценки по пунктам 6, 3, 7, 8, 11. Эти испытуемые полагают,
что критика высказывается не всегда с добрыми намерениями, что между
группировками не всегда существует взаимопонимания, но бывают конфлик-
ты, в коллективе не всегда с уважением относятся к мнению другого, в труд-
ные минуты наблюдается растерянность, возникают ссоры.
Шкала-опросник Ф. Фидлера применялась нами в двух вариантах: для
оперативной оценки социально-психологического климата в коллективе в це-
лом и для изучения того, как каждый испытуемый оценивает отношение кол-
лектива к себе лично. Общий социально-психологический климат коллектива
и отношение коллектива к себе оценивалось по восьми балльной системе,